Державне управління

Аспекти правового регулювання

Стратегічний  (соціологічний) - спроможність сус-ва прогнозувати свій розвиток на майбутнє. Законність - відповідність вчинків і дій вимогам юридичних норм. Легітимність - відповідність закону (норми) суті права.

Нормативний - розробка та юридичне закріплення (в актах держ. органів) норм поведінки людей і ведення сус-но важливих справ. Елементи норми: гіпотеза - вказує на умови дії норми; диспозиція - розкриває зміст норми; санкція - характеризує заходи у випадку порушення норми. Слід враховувати, що правові норми:

• носять узагальнений характер, не вирішують конкретних проблем життя людей

• створюють  механізм (модель) поведінки людей при вирішенні проблем

• реалізуються тільки при практичному застосуванні.

Практичний - реальна дія норм у повсякденній життєдіяльності, їх додержання забезпечується відповідними організаційно-державними структурами.

Форми правового регулювання

Конституція - нормативний акт вищої юрид. сили, джерело та база всього правового регулювання (ч.2 ст.8 КУ)

Закон - прийнятий в установленому порядку правовий акт з основних питань життєдіяльності держави, який визначає державну волю та має вищу юридичну силу

Указ  През. - підзаконний (за своєю природою) правовий акт, який за умов відсутності відповідних законів відіграє роль первинного правового нормативного акта

Підзаконні  правові нормативні акти компетентного органу, що базуються на законах та їм не суперечать: Загальнодержавні постанови та розпорядження КМУ; Відомчі видаються органами спец. компетенції (м-во, комітет, служба, управління) та діють в межах їх повноважень; Місцеві розпорядження, що видаються місцевими ОДВ та ОМС в межах їх компетенції з управлінських процесів на певній території; Локальні (внутрішньо-організаційні) (регламенти, посадові інструкції тощо), які видаються для своєї внутрішньої діяльності. Особлива група документів – НПА ВР АРК.

В центрі прав-го рег-я перебуває правовий статус держ. органу,  держ. посади. Правові форми, що використовуються для визначення правового статусу д.о. і.д.п мають велике значення для надання їм – необхідної структурної організованості, раціонального функціонування, сис-ної взаємодії. Форми прав-го рег-я мають бути узгоджені і утверджені сис-му правого рег д.у. Основні вимоги до форм прав-го рег-я: - своєчасне застосування, достатня стабільність, повнота норми, внутрішня узгодженість правових норм. 
 

15.Світові тенденції розвитку систем державної служби.

На порозі ХХІ  ст. державна служба стала одним  з найголовніших інститутів розвинутих, правових країн, що розбудовують громадянське суспільство. Значне розширення функцій органів державної влади та органів місцевого самоврядування в більшості розвинутих країн супроводжується підвищенням ролі державного апарату в комплексному регулюванні економічних, політичних, соціальних, правових та інших процесів з метою забезпечення стабілізації суспільних відносин. Актуальним стає розвиток не тільки соціального, а й політичного партнерства. 
У сучасних умовах глобалізації економічного розвитку і вирішення екологічних, соціальних та інших проблем розвинуті країни приділяють велику увагу вдосконаленню системи державного управління, визначальними складовими якої є державний апарат та державна служба. 
Переконливим доказом цього висновку є те, що, починаючи з березня 1993 р., в США наполегливо і послідовно здійснювалася чергова (одинадцята в минулому столітті) адміністративна реформа. Головна мета перебудови державного апарату полягає в тому, що «уряд має працювати краще, а коштувати менше». Її основою є удосконалення організації діяльності органів влади та її змісту, спрямованих на досягнення певних цілей. У Бельгії на державному рівні приймається нормативний документ з питань удосконалення адміністративної діяльності органів влади, що має назву «план Коперніка». 
Перебудова державної служби як у США, так і в інших розвинутих країнах світу була викликана зростанням невдоволення населення щодо змісту та якості діяльності державних установ. Вона здійснюється сьогодні за допомогою провідних фахівців у сфері менеджменту на підставі новітніх досягнень науково-технологічної та інформаційної революцій, з урахуванням найкращих моделей у цій галузі у світовому масштабі. Виходячи з цього, дослідження, вивчення, узагальнення і впровадження в життя позитивного міжнародного досвіду у сфері державної служби набуває сьогодні для України особливо актуального значення. 
У сфері державної служби реформування спрямоване на забезпечення її результативного, економічного та ефективного функціонування. Це означає необхідність функціонування державної служби в режимі досягнення поставлених цілей з мінімальними витратами. Проблема підвищення результативності та ефективності державної служби традиційно вирішується за допомогою вдосконалення формальної організації. Головні організаційні принципи в цьому відношенні такі: 
цільова організація функціонування і відповідна їй структура міністерств, департаментів, агентств та інших органів державної влади та органів місцевого самоврядування; 
поєднання однотипної діяльності в єдиних підрозділах органу; 
відповідність і поєднання влади (повноважень) та власності; 
забезпечення єдиноначальності в тому розумінні, що кожна група підлеглих має одного керівника; 
обмеження кількості підлеглих, що підпорядковуються одному керівникові; 
диференціація лінійної, функціональної та штабної діяльності; 
використання принципу управління по відхиленнях, тобто дії керівництва мають випереджаючий характер і спрямовані на відновлення нормального перебігу управлінського процесу у разі появи відхилень; 
забезпечення ланцюга команд зверху донизу і відповідальності знизу доверху. 
Ефективність функціонування державної служби значною мірою залежить від якості персоналу. У зв’язку з цим особлива увага в західних країнах приділяється залученню кращих кандидатів на кожну посаду державного службовця, відбору їх на конкурсній основі та забезпеченню просування кадрів на підставі службових заслуг. 
У більшості західних країн принциповим інструментом у плануванні та реалізації державних програм, розподілі державних пріоритетів, управлінні поточними програмами, забезпеченні зв’язку між виконавчою та законодавчою владами, контролем та відповідальністю є бюджет. У ХХ ст. бюджету відводилася найважливіша роль у законодавчому контролі за діяльністю державної служби. 
Останнім часом у США особлива увага в організації державної служби приділяється впровадженню системи вимірювання ефективності її функціонування на основі результатів . Це послужило стимулом до реалізації лозунгу «робити більше з меншими затратами» на всіх рівнях уряду і державної служби.

Таким чином, головне  завдання державної служби полягає  в результативному та ефективному забезпеченні комплексної взаємопов’язаної діяльності, спрямованої на вироблення і втілення в життя державної політики і рішень, здійснення регулятивних та обслуговуючих функцій в інтересах усього суспільства або його окремих сегментів. 

 16. Проходження державної служби в органах виконавчої влади України.

 Ін-т  прох. дс складається з: організації  підбору кадрів, здійснення переміщ-ня прац-в по службі, встановл. і реаліз-ї  засобів звіл-ня з дс. Кож. д..с-ць проходить свій служб. шлях ( має  індивід. кар’єру). Зак-во визнач. порядок прийн., проходж-я випроб. терміну, порядок пров. атестації, заміщ. посад, присвоєн. категорії і рангів.

 Ст. 38 Конст – громадяни корист. рівним правом дост. до д.с.. Проте. у ст.12 ЗУ „Про д.с" передбач. обмеж-ня (визнання недієздатним, судимість, безпосереднє підпорядкування родичам).

 Заміщення – конкурс або признач-ня. Призначення на держ. посад. – юрид. акт компет-го д. орг. або посад. особи, який визнач. момент офіц. дозволу на здійсн-ня служб-ем певних ф-цій, обов’язків і прав, які закріпл. за посадою. Конкурс баз-ся на принц-х: 1) рівноправності; 2) відповідності здібн. і профес. рівня; 3) гласності. Переміщення дс по службі здійсн. на вищу посаду з метою просув-ня по службі. Атестація- з метою перевір. ділов і особист. якостей прац.–. Навчання і підвищення кваліфікації ст. 29 ЗУ „Про ДС”. Відставка ст. 31.

 Прийняття на д.с. на посади 3-7 катег. здійсн. на конк. основі. Дані про вакансії посад д. сл-в. підляг. публікац та поширенню через ЗМІ не пізн. як за 1 місяць до конкурсу. През. Укр., Голова ВР, члени Уряду, глави МДА мають право самост. добирати та приймати осіб на посади своїх помічн., кер. прес-служб, радників і секретарів згідно на  д.с, приймають Присягу. При прийнятті на д.с. може встановл-ся випробування терміном до 6 міс.

 Обмеж-ня, пов'яз з проход. д.с: не можуть брати уч. у страйках та вчин. інш дії, що перешк. норм. ф-ню д. орг; займатися підприєм. діял-тю; безпосер. або через представників, виконув. роботу за сумісництвом (крім наук., видлад., творч., мед. практики); сприяти, викор. служб. станов., фіз. і юрид. особам у здійсн ними підпр. діял.; входити до складу кер. орг-в підпр., об’єднань, коопер.; приймати подарунки чи послуги від фіз, юрид. осіб. 

 Стажування - з метою набуття практ. досвіду, перевірки проф. рівня і ділов. якостей особи, може проводитися у відповід. держ. органі терм. до 2 міс із збереж. з/плати за осн. місцем роботи.

 Переміщення по службі може здійс. на вищу посаду з метою просув.прц-ка по службі, на рівнознач. з метою більш доціл. викор. ділов. якостей, або на нижчу – при скороч. штатів, за стан. здор, власн. баж, резул. атестації

 Просування  по службі здійсн. шляхом зайн-тя більш висок. посади на конк. основі, крім випадків встан. ЗУ та КМУ, або шляхом присв. більш висок. рангу. Переваж. право на просув. по сл. мають особи, які досяг. найкр. рез-в у роб., виявл. ініціат., постійно підвищ. свій профрівень та зараховані до кадр. резерву.

 Атестація – шлях просування по сл., перев. ділов. і особист. якостей прац-ка - діял-ть, у процесі якої атест.. комісія в межах установл. процесу обґрунт. виявляє ступінь відповідності працівника посаді, яку він обіймає.

 Навчання  та підв.кваліф.- ст.29 ЗУ „Про ДС”: д.сл-ці підв. кв.постійно, у т.ч. через навч. у відп. навч.закл, не рідше 1 на 5 р.

 Відстор. від викон. повноважень за посадою: невик. служ. обов'язків, що призв. до люд. жертв або заподіяло знач. матер. чи морал. шкоди громад-ві, державі, підпр-ву, установі, орг-ції чи об'єдн. громадян, є підставою для відсторон. д.сл. від вик.повнов-нь за посадою із збереж. з/плати. Рішення – керівник д.орг., де  працює. Тривал-ть відстор-ня від вик. повноваж. за посадою не повинна перевищ. часу служб. розслідування (до 2 міс.)

 Граничний вік перебув-ня на д.с.. - 60 р. для чол. і 55 р. для жінок. У разі необх. кер. д. орг. за погодж.з Начал. ГоловДС може продовж. термін переб. на д.с., але не б. як на 5 років. У винятк. випад. після закінч. терміну можуть бути залиш. на д.с. на посадах радників або консул-в за рішенням кер. відпов. д. органу.

 Підстави  припин. д.с.: поруш. умов реаліз. права на д.с.; недотр. пов'яз. із прох-ям д.с. вимог; досягн. гранич. віку; відставка д.сл-в, які займають посади 1 або 2 катег.; виявл. або виникнення обставин, що перешк перебув-ю д.сл-ця на д.с.; відмови від прийн. або поруш. Присяги; непод. або подан. неправдив. відом. про доходів.

 Підставами  для відставки (припин. дс сл-цем 1-2 катег. за його згод) є: принципова незгода з ріш. д. орг. чи посад. особи, а також етичні перешкоди для перебув. на д.с.; примуш-ня д.сл-я до викон. ріш. д.орг. чи посад. особи, яке супереч. чин. закон., що може заподіяти знач. матер. або морал. шкоди державі, підпр-ву., устан., орг-ї. або об'єдн. громадян, громад-ну; стан здоров., що перешк. викон сл. повнов-нь (за наяв. мед висновку). 
 

18. Вплив оцінювання на успішність проходження державної служби: приклади застосування.

Наказом Головдержслужби від 30 червня 2004 року № 102 затв. Загальні методичні рекомендації  щодо проведення щорічної оцінки виконання посадовими особами місцевого самоврядування покладених на них обов'язків і завдань.  Ці загальні методичні рекомендації визначають правові та організаційні засади проведення оцінки виконання посадовими особами місцевого самоврядування своїх обов'язків і завдань під час щорічного підбиття підсумків, що здійснюється відповідно до Положення про проведення атестації посадових осіб місцевого самоврядування, затвердженого постановою Кабінету Міністрів України від 26.10.2001р. № 1440.

     Методики  оцінювання персоналу відповідно до профілів компетентності містять конкретні критерії та інструменти оцінювання, які є ефективним засобом управління персоналом, який дозволить: диференціювати компетентність, а відтак і посадові обов’язки всередині органу по вертикалі; чіткіше окреслити кожен зі структурних рівнів (груп посад) за обсягом відповідальності та повноважень; покращити ефективність роботи на кожному структурному рівні (у групі посад) органу; надати керівництву ефективні інструменти управління персоналом, включно з відбором, ротацією та просуванням по службі, точним визначенням потреб у навчанні кожного окремого працівника; побачити кожному керівникові сильні і слабкі сторони своїх працівників та визначити конкретні заходи з посилення слабких сторін та найбільш ефективного використання сильних; сформувати конкретний орієнтир для кожного працівника у власному розвитку та створенню свого професійного образу. Удосконалення та впорядкування проходження державної служби потребує проведення оцінювання результативності та ефективності професійної діяльності державного службовця. Воно реалізується шляхом запровадження періодичної атестації службовців.  Атестація службовців є правовим засобом розширення демократичних засад у кадровій політиці та в управлінні державною службою, засобом забезпечення формування й реалізації цілеспрямованої та передбачуваної кадрової політики у сфері державної служби. У системі державної служби інститут атестації є складовою інституту проходження державної служби. При цьому атестацію державних службовців слід розглядати як систему, що відповідно до системного підходу має такі складові: · цілі атестації, · завдання та функції атестації, · структура складових системи атестації та її процедур, · зв'язок чи комунікації з іншими складовими системами державної служби, · елементи системи атестації державних службовців, · управління атестацією державних службовців, · історія становлення та розвитку. Загальною метою атестації державного службовця є сприяння підвищенню результативності та ефективності діяльності органів державної влади, інших органів, на які поширюється дія Закону України «Про державну службу», шляхом добору, розстановки та просування по службі професійно підготовлених, кваліфікованих і досвідчених фахівців. Тим самим атестація державних службовців безпосередньо пов'язана із забезпеченням результативності надання державних послуг особі, громадянину, юридичним і фізичним особам, що може оцінюватися економічними та соціальними критеріями. З погляду завдань і функцій атестацію доцільно розглядати у широкому та вузькому розумінні. Атестація у широкому розумінні є одним із чинників проведення державної кадрової політики у сфері державної служби. Її основні функції та завдання: · дотримання на практиці принципів державної служби, · забезпечення законності в системі функціонування державної служби, · формування професійного кадрового персоналу державних органів, · виявлення потенційних можливостей державного службовця з метою підвищення його по службі, · застосування до державного службовця заходів відповідальності та стимулювання, · підвищення відповідальності та дисципліни, · забезпечення реального функціонування механізму просування службовців у службовій ієрархії, · підтримання стабільності державної служби, · стимулювання підвищення кваліфікації та професіоналізму службовців, · попередження й боротьба з правопорушеннями та корупцією в системі державної служби, Атестація у вузькому розумінні провадиться з метою перевірки й оцінювання професійних, ділових і особистих якостей службовця, визначення його службово-посадової відповідності вимогам, висунутим до служби. Отже, у цьому розумінні основним завданням атестації є визначення відповідності службовця посаді, яку він обіймає. Під атестацією державних службовців розуміють діяльність, у процесі якої атестаційна комісія в межах передбаченої науково обґрунтованої процедури з метою виявлення ступеня відповідності працівника посаді, яку він обіймає, оцінює результати його професійної діяльності, професійні, особисті й моральні якості службовця, внесок державного службовця у наслідки діяльності структурного підрозділу, в якому він працює, та всього органу в цілому, результатами якої стають висновки й рекомендації атестаційної комісії щодо поліпшення організації діяльності органу, конкретного структурного підрозділу, умов праці службовця, який атестується, відповідності службовця займаній посаді та пропозиції щодо планування кар'єри цього державного службовця