Державне управління

- законодавчо  закріпити більш високі вимоги  до кандидатів на керівні посади  щодо рівня їх професійності,  у тому числі на знання нормативно-правових  актів;

- запровадити  ефективні правові механізми  забезпечення стабільності діяльності державних службовців, їх незалежність від особистої позиції осіб, які займають політичні посади, вдосконалити правовий механізм забезпечення політичної нейтральності державних службовців;

- удосконалити  механізм запобігання виникненню  конфлікту матеріальних та інших інтересів державних службовців, захист їх інтересів у разі зміни структури, ліквідації чи реорганізації органу державної влади;

- законодавчо  врегулювати адміністративні процедури  з урахуванням порядку і регламенту  надання публічних послуг, запровадити чіткий механізм відповідальності державних службовців, зайнятих в управлінських структурах;

- створити  відповідну правову базу для  збільшення прозорості у діяльності  державних органів та органів  місцевого самоврядування, перейти  до відбору, просування по службі та оцінці роботи управлінських кадрів на основі їх особистих здібностей та досягнень.

    Створення сучасної нормативно-правової бази, єдиного  для України правового поля роботи з кадрами сприятиме закріпленню  єдиних для української держави принципів, процедур, стандартів регулювання кадрових процесів, надасть кадровій роботі системності, стабільності, певної уніфікованості, стане фактором формування професійної однорідності та сталого складу державних службовців, всього кадрового корпусу країни 

35. Завдання  щодо організаційного  забезпечення кадрової політики.

    Організаційний  механізм реалізації державної кадрової політики покладається на суб’єкти системи  органів державної влади, які  формують, координують і контролюють  кадрову діяльність на центральному, регіональному і місцевому рівнях.

    На  центральному рівні виконання цих  функцій покладено на відповідні підрозділи Секретаріату Президента України, Секретаріат Кабінету Міністрів України та Головне управління державної служби України, які забезпечують реалізацію державної кадрової політики на загально державному рівні. На регіональному рівні, у складі місцевих держадміністрацій працюють кадрові управління та служби. В АРК, областях, містах Києві та Севастополі утворені управління державної служби Головдержслужби України.

    На  зазначені суб’єкти кадрової діяльності покладено виконання наступних  функцій і завдань: ведення банку  кадрової інформації; прогнозування  та планування потреби в кадрах; забезпечення професіонального росту  усіх працівників сфери державного управління, їх облік та аналіз якісного складу.

    Актуальними залишаються завдання організаційного  забезпечення кадрової політики в державному управлінні щодо:

- розробки  і впровадження системи та  методик відбору в апарат органів  державної влади найбільш кваліфікованих, досвідчених спеціалістів, прогнозування потреби в кадрах;

- координація  дій суб’єктів кадрової політики;

- об’єктивна  і комплексна оцінка професійних  та особистісних якостей претендентів  посади державних службовців  та в органах місцевого самоврядування, забезпечення альтернативності відбору і рівності шансів на отримання посади;

- оновлення  кадрового складу органів державної  влади шляхом конкурсів і його  ротація; 

- підвищення  ролі кадрового ресурсу, формування  його як за рахунок внутрішніх джерел, так і з числа менеджерів і спеціалістів підприємницьких, фінансово-банківських та інших структур;

- створення  єдиного інформаційного простору  кадрового забезпечення;

- створення  системи правового та соціально-економічного  захисту державних службовців, морального і матеріального стимулювання росту їхнього професіоналізму та ефективності праці;

- утворення  наскрізної системи управління  персоналом, яка б забезпечувала  координацією роботи з кадрами  і відповідала за реалізацію  кадрової політики держави;

- удосконалення  та розвиток системи безперервної  професійної освіти кадрів.

    Важливе значення має організація прогнозування  та планування потреби в матеріальних та фінансових ресурсах для забезпечення ефективної роботи державного апарату, підготовки кадрів, розвитку матеріально-технічної бази навчальних закладів. 

36. Підходи до відбору  осіб для державної  служби.

    В організаційному забезпеченні першочергового значення набуває розробка і запровадження  дійового ефективного механізму  відбору кадрів.

    Відбір  персоналу на державну службу - це ідентифікація, співставлення, співвідношення найбільш загальних вимог до посади з характеристиками конкретної людини.

    Відбір  персоналу на державну службу як система  заходів базується на наступних  принципах:

- рівності прав та свобод людини незалежно від статі, національності, походження, майнового стану, що гарантовані державою;

- заборони  будь-яких обмежень прав громадян  за ознаками соціальної, національної  та релігійної належності;

- рівних  прав і свобод, а також рівних можливостей їхньої реалізації для чоловіків і жінок;

- рівного  права вільно розпоряджатися  своїми здібностями, вибором роду  діяльності та професією;

- рівного  права громадян України на  участь в управлінні справами  держави.

    Відбір  здійснюється на основі формально - анкетних, соціально - демографічних та професійно - кваліфікаційних критеріїв із застосуванням таких підходів як:

- комплексний:  при відборі в рівній мірі  враховуються професіональні, світоглядні,  загальнокультурні і особисто-психологічні якості претендента на посаду.;

- спеціалізований:  пошук висококласного спеціаліста  вузького профілю під дану  конкретну посаду;

- професіональний:  перевага надається не стільки  освіті і спеціальності, скільки досвіду практичної роботи;

- партійно-політичний: передбачає підбір кадрів за політичними мотивами і номенклатурною схемою. Тільки потім враховуються професійні та моральні якості, що виключає застосування правового механізму.

    Найбільш  демократичною з усіх форм відбору  кадрів є конкурс. Саме конкурс є найбільш справедливим засобом отримання посади, єдино можливим механізмом відбору без протекції і відповідного зовнішнього впливу, тобто механізмом, який забезпечує право громадян України на рівний доступ до держслужби, до управління у відповідності до їх здібностей та професійної підготовки. Ще у VIII ст., Дені Дідро - відомий французький філософ, з приводу справедливої участі громадян в управлінні державою, прийшов до висновку, що відомий лише один гарний спосіб: “Заміщення усіх вищих чинів, усіх посад у державі тільки за конкурсом”. На його думку, тільки в такому разі посади не будуть купуватися за гроші.

    Інститут  конкурсного відбору персоналу  забезпечує:

- демократизацію  кадрових процесів, реалізацію принципу  рівного доступу громадян до  управлінських посад;

- збільшення  кількості професіоналів, які  працюють в органах державної  влади;

- достатньо  високу об’єктивність оцінки  професійної здатності кандидата  до роботи в державному апараті;

- підвищує  престиж державної служби.

    Потенціал конкурсів ще не в повній мірі використовується суб’єктами кадрової роботи, зокрема у наслідок дефіциту професійно підготовлених кандидатів, низького престижу державної служби та диспропорцій в обсягах заробітної плати керівників і спеціалістів.  

37. Види резерву кадрів  державної служби.

    Механізм  організаційного забезпечення передбачає також: реалізацію технологій формування резерву кадрів і його раціональне  використання; розширення джерел його формування; запровадження широкого спектру видів кадрового резерву.

    За  часом дії розрізняють:

  ближній - формується з фахово підготовлених професіоналів;

  середньостроковий - передбачає проходження підвищення кваліфікації;

  стратегічний - передбачає підготовку за освітніми та науковими спеціальностями галузі “державне управління”.

    Відкритий резерв передбачає оновлення в будь-який час, а закритий - тільки у наперед визначені періоди, зокрема у наслідок політичних змін у суспільстві. Резерв може складатися як на певну посаду, так і на групу посад, що зокрема передбачено в державній службі - на посади керівників визначаються по два кандидати на заміщення, а на посади спеціалістів формується загальний список кандидатів.  

38. Структура і зміст  типових професійно-кваліфікаційних  характеристик посад  державних службовців.

    ТПКХ  є складовою стандартів, які застосовуються в системі державної служби. Створення ТПКХ посад державних службовців передбачено п. 2 Заходiв щодо здiйснення Програми кадрового забезпечення державної служби, затвердженої Указом Президента України вiд 10 листопада 1995 р. № 1035/95.

    Згiдно  з чинним законодавством конкретнi обов’язки та права державних  службовцiв визначаються на основi ТПКХ посад державних службовців i вiдображаються у посадових положеннях та iнструкцiях, що затверджуються керiвниками вiдповiдних державних органiв у межах закону та їх компетенцiї. Таким чином, ці характеристики забезпечують єднiсть у визначеннi посадових обов’язкiв державних службовцiв i квалiфiкацiйних вимог щодо певних категорiй посад.

    В основу кожної ТПКХ посади має бути покладено посадову ознаку, оскiльки вимоги до квалiфiкацiї державних службовцiв визначаються їх посадовими обов’язками, якi, у свою чергу, обумовлюють назву посади.

    Повний  перелiк посад мiститься у Реєстрi посад державних службовцiв. Вiн  є основою для розробки схем посадових окладiв, штатних розписiв центральних i мiсцевих органiв державної виконавчої влади, пiдготовки iнших нормативних документiв щодо органiзацiї, нормування, оплати працi, вирiшення соцiальних питань. Поряд з цим Реєстр розраховано для планування та облiку рiзних категорiй державних службовцiв, його порядок ведення (чинний) визначено наказом Головдержслужби України від 30 серпня 2004 р. № 148 (зареєстровано в Міністерстві юстиції України 23 вересня 2004 р. за № 1206/9805).

    Професiйно-квалiфiкацiйнi характеристики посад державних службовців розроблено на найбiльш типовi назви посад державних службовцiв за функцiональною ознакою і сконцентровані у Довіднику типових професійно-кваліфікаційних характеристик посад державних службовців (випуск 76) (надалі - Довідник). Цей Довідник містить рекомендовані матеріали, які мають бути використані при розробці конкретних професійно-кваліфікаційних характеристик посад та посадових інструкцій державних службовців. Довідник містить 45 ТПКХ посад державних службовці, які згруповані в розділи стосовно посад в міністерствах, інших центральних органах виконавчої влади (14), місцевої державної адміністрації (10), посад державних службовців, що мають наскрізний характер (15) та патронатних посад (6). В цьому документі наведені рекомендації щодо розробки посадових інструкцій та визначення термінів, які застосовуються в нормативно-правових та розпорядчих актах з питань державної служби.

    Довідник  може служити основою при:

- розробці  посадових інструкцій держслужбовців, які закріплюють їх обов’язки, права і відповідальність;

- підборі  та розстановці кадрів, здійсненні  контролю за правильністю їх  використання у відповідності  зі спеціальністю та кваліфікацією;