Державне управління

- конкурсному  відборі та атестації державних  службовців;

- формуванні  дієвого кадрового резерву;

- організації  стажування в державних органах  влади;

- розробці  та вдосконаленні програм підготовки  та підвищенню кваліфікації державних  службовців відповідно до змісту  їх професійної діяльності.

      У Довіднику визначено перелік  основних робіт, які притаманні тій або іншій посаді. Конкретний перелік посадових обов’язків визначається посадовими інструкціями державних службовців, які розроблюють і затверджують на основі Довідника центральні і місцеві органи виконавчої влади, їх управління, самостійні відділи та інші служби, виходячи з їх завдань, функцій та повноважень, встановлених відповідними нормативно-правовими актами, та штатного розпису, затвердженого у встановленому порядку.

    Усі посадові інструкції, що розроблюються  у відповідному державному органі влади, повинні бути взаємопов’язаними, аби не допустити дублювання у роботі державних службовців.

    До  Довідника не включені професійно-кваліфікаційні характеристики посад державних  службовців, правовий статус яких регулюється  Конституцією та спеціальними законами України, державних службовців-керівників, які згідно із законодавством призначаються Президентом України чи Кабінетом Міністрів України, а також заступників керівників структурних підрозділів, завдання та обов’язки яких визначаються на підставі професійно-кваліфікаційних характеристик керівників цих підрозділів.

    Кожна кваліфікаційна характеристика складається  з таких розділів: “Завдання, обов’язки  та повноваження”, “Має право”, “Повинен знати”, “Кваліфікаційні вимоги”.

    У розділі “Завдання, обов’язки та повноваження” наведено типові професійні завдання, обов’язки та повноваження для певної посади або для групи посад, подібних за професійними ознаками. При розробленні посадових інструкцій, якщо виникає необхідність, завдання, обов’язки та повноваження, що включені до типової професійно-кваліфікаційної характеристики тієї або іншої посади, можуть бути розподілені між окремими виконавцями або коло завдань та обов’язків окремих службовців може бути розширене з дорученням їм робіт, передбачених для різних груп посад.

    У розділі “Має право” окреслене  коло прав та повноважень державного службовця, необхідних для виконання  покладених на нього завдань та обов’язків.

      У розділі “Повинен знати”  наводяться основні вимоги до  спеціальних знань, необхідних державним службовцям для виконання відповідних типових завдань та обов’язків, а також знань законодавчих актів, положень, інструкцій та інших нормативних документів, методів і засобів, які працівник повинен вміти застосовувати під час виконання посадових обов’язків.

    У розділі “Кваліфікаційні вимоги”  визначено відповідно до певної посади або групи посад вимоги до освітнього та освітньо-кваліфікаційного рівня  державного службовця та вимоги до післядипломної підготовки, необхідні  для виконання покладених на нього завдань та обов’язків, мінімальні вимоги до стажу державної служби або загального стажу роботи, або стажу наукової (науково-педагогічної) роботи.

    Наведені  у цьому розділі вимоги носять узагальнюючий характер. У разі необхідності, з урахуванням специфіки роботи, складу кадрового резерву, можливостей системи підготовки та підвищення кваліфікації державних службовців і конкурсу, що проводиться при підборі державних службовців, кваліфікаційні вимоги можуть бути підвищені з метою призначення на відповідні посади найбільш кваліфікованих і досвідчених кандидатів, оновлення та поліпшення якісного складу державних службовців відповідно до потреб державного управління та місцевого самоврядування.

      Особи, що не мають відповідної  освіти або стажу, встановлених кваліфікаційними вимогами, але мають достатній практичний досвід та успішно виконують у повному обсязі покладені на них завдання та обов’язки, можуть бути, як виняток, залишені на займаній посаді або допущені до її зайняття за умови, якщо за результатами оголошеного на заміщення цих посад конкурсу неможливо підібрати кандидатуру, яка відповідає встановленим вимогам до освітнього та освітньо-кваліфікаційного рівня державного службовця.

    Державний службовець повинен мати, як правило, повну вищу освіту (освітньо-кваліфікаційний рівень - спеціаліст, магістр за спеціальностями галузі “Державне управління” або іншими, професійно орієнтованими для державної служби з додатковим підвищенням кваліфікації за професійними програмами вказаної галузі, а на посадах спеціалістів VII категорії державних службовців припустиме використання фахівців з базовим рівнем вищої освіти (бакалавр).

    Необхідна спеціальність (спеціалізація) магістрів  державного управління, які можуть заміщати посади державних службовців IV категорії і вище, визначається відповідно до певних груп функцій державного управління, з якими пов’язана їх майбутня діяльність.

    При заміщенні посад державних службовців IV категорії і вище кандидатами  чи докторами наук ураховується відповідність  спеціальності, за якою захищено дисертацію, функціям державного управління, з якими переважно пов’язана діяльність державного службовця, термін після її захисту та науковий стаж.

    Державні  службовці, які займають посади V-VII категорій, повинні мати повну або  базову вищу освіту. Для керівників, головних, провідних спеціалістів обов’язкова повна вища освіта за освітньо-кваліфікаційним рівнем спеціаліста або магістра. Державні службовці, які займають посади спеціаліст, спеціаліст І-II категорії, можуть мати базову вищу освіту (освітньо-кваліфікаційний рівень молодший спеціаліст, бакалавр).

    Державний службовець повинен володіти:

- знаннями  з права, політології, економіки,  адміністрування, фінансів, кадрового  менеджменту, екології, соціальних  та гуманітарних наук;

- вмінням  вільно орієнтуватися в соціально-політичному просторі, відбирати, аналізувати та узагальнювати інформацію;

- аналітичним  мисленням, розумінням сучасних  проблем менеджменту, технологією  адміністративної роботи, здатністю  продукувати нові ідеї, управлінські  рішення, соціальні технології.

    Державні  службовці повинні досконало  володіти державною мовою. Крім того, державні службовці, які за характером своєї роботи вирішують питання, пов’язані з формуванням та здійсненням  міждержавних зв’язків, повинні володіти на рівні побутового і професійного спілкування однією з іноземних мов.

    Обов’язковими для державних службовців різних категорій є такі загальні вимоги. Для керівників органів державної  влади це глибоке знання теоретичних  питань ринкової економіки та вміння застосовувати їх на практиці.

    Для керівників структурних підрозділів  органів державної влади обов’язковим є:

- вміння  реалізувати плани роботи свого  підрозділу, аналізувати та узагальнювати  інформацію з напряму його  діяльності з метою визначення  досягнень цього підрозділу та заходів щодо усунення недоліків в його роботі;

- здатність  визначати терміни, порядок і  послідовність виконання робіт.

    Для спеціалістів різних категорій необхідним є вміння реалізовувати плани  діяльності свого функціонального  напряму, систематизувати, обробляти, аналізувати та узагальнювати інформацію щодо своєї діяльності з метою визначення досягнень та заходів, спрямованих на усунення недоліків у цій діяльності.

    Особистими  вимогами для всіх державних службовців є принциповість, рішучість і  вимогливість у дотриманні чинного законодавства щодо вирішення питань розбудови незалежної України; ініціативність, особиста ввічливість, тактовність та витримка.

    Зазначені вимоги мають бути враховані при  підготовці конкретних посадових інструкцій.

    Посадова iнструкцiя є документом, що визначає пiдпорядкованiсть державного службовця, його конкретнi завдання та обов’язки, права та вiдповiдальнiсть.

    Посадовi iнструкцiї розробляються, як правило, на посади заступникiв керiвникiв  пiдроздiлiв та спеціалістів, що передбаченi штатним розписом вiдповiдного органу виконавчої влади. Органiзацiйно-правовий статус, права, обов’язки та вiдповiдальнiсть керiвникiв пiдроздiлiв визначаються у вiдповiдних положеннях про цi пiдроздiли. 

    39. Загальні вимоги  до керівників  і спеціалістів в державній службі.

    Всі державні службовці в певній мірі причетні до виконання основних контрольно аналітичних та організаційно-управлінських функцій, так як повноваження державного органу в більшості випадків реалізуються не окремою особою, а “службовою командою”. В самій же “команді” ролі розподіляються з урахуванням рівня службової ієрархії, особистої кваліфікації та досвіду. Тому одні працівники “приймають участь... ”, другі “виконують аналітичну та організаційно-розпорядчу роботу під безпосереднім керівництвом... ”, треті “самостійно виконують контрольно-аналітичні функції під загальним контролем... ”, четверті “виконують організаційно-управлінські функції... ”, п’яті “прогнозують та планують діяльність установи, приймають принципові рішення та організують діяльність по їх виконанню, ведуть загальний контроль за діяльністю підлеглих службовців... ” тощо.

    За  критеріями складності, кваліфікації роботи та міри самостійності, автономності і відповідальності кваліфікаційні вимоги до різних категорій та рангів службовців з певною мірою умовності можна диференціювати таким чином:

    1) нижчий рівень (VII-VI категорія). Спеціалісти  з вищою базовою загально-управлінською  чи спеціальною галузевою підготовкою,  але без достатнього досвіду  самостійної аналітичної та організаційно-розпорядчої діяльності. Приймають участь у контрольно-аналітичній та організаційно-розпорядчій діяльності під безпосереднім контролем більш досвідчених службовців. Виконують доручення керівників та старших службовців. Ведуть підготовчу роботу по розробці управлінських рішень, збирають та аналізують інформацію тощо;

    2) середній кваліфікаційний рівень (V-IV категорія). Спеціалісти, які вже мають досвід практичної аналітичної та інформаційно-комунікаційної діяльності. Самостійно, під загальним керівництвом начальників управлінь та самостійних відділів виконують більшість контрольно-аналітичних завдань, готують проекти управлінських рішень, подають методично-консультаційну допомогу службовцям нижчого рівня;

    3) високий кваліфікаційний рівень (IV-III категорії). Керівники нижньої і середньої ланки управління адміністративним апаратом. Виконують не тільки контрольно-аналітичні, інформаційно-кваліфікаційні та інші функції спеціалістів але й організаційно-управлінські завдання. Безпосередньо організують виконання основних повноважень структурних підрозділів державної установи, контролюють, аналізують і оцінюють діяльність підлеглих спеціалістів, здійснюють методологічне та методичне керівництво їх діяльністю, розглядають та узгоджують проекти управлінських рішень, аналітичних та нормативних документів у відповідній сфері службової діяльності та подають їх на затвердження керівникам установи, представляють інтереси структурних підрозділів перед керівництвом установи, несуть персональну відповідальність за реалізацію повноважень структурного підрозділу установи тощо;

    4) найвищий кваліфікаційний рівень (III-І категорії). Керівники та  заступники керівників державних  органів організують діяльність  апарату по виконанню основних  повноважень та функцій державного органу і несуть персональну відповідальність за їх реалізацію. Підбирають та організують діяльність “команди” службовців, здійснюють загальний контроль і цілеспрямовано регулюють трудову та творчу мотивацію підлеглих. Головний акцент у роботі переноситься з контрольно-аналітичних та оперативно-розпорядчих на прогнозно-планові, організаційно-управлінські, адміністративні та представницькі функції.

    Пропонується  розглядати цілісну соціально-професійну групу державних службовців як специфічну “вторинну” професію (так звану “метапрофесію”), яка складається із представників багатьох “первинних” професій (економістів, юристів тощо) на основі формування в них певних рис, притаманних діяльності державного службовця.” 

    40. Сутність компетенційного  підходу до формування персоналу державного органу.

     Сутність  компетеційного підходу полягає  в застосуванні критеріїв компетентності в управлінні людськими ресурсами, які сприятимуть досягненню відповідного рівня роботи, а також забезпечать  продуктивне функціонування організації в цілому. Орієнтація на розвиток і підтримку компетентності співробітників, покладена в основу компетеційного підходу, технологічно забезпечує інституційні відповіді на нові глобальні та соціоетальні виклики.