Державне управління

     Поняття компетентності та компетенцій досить часто застосовується як синоніми. Але відомими є спроби розведення цих понять: компетентність – це поняття яке відноситься до людини, котре говорить про аспекти поведінки, що стоять за компетентним виконанням роботи: а компетенція – це поняття що відноситься до роботи, котре говорить про сферу діяльності в якій людина компетентна. Але в практичній діяльності часто застосовується змішаний підхід, що об’єднує використання факторів компетентності і професійної компетентності. У більшості випадків усе це об’єднується терміном “компетенція”. Використовуючи цей термін, важливо пам’ятати про існування двох аспектів (робота і людина), а також це необхідно враховувати під час аналізу та визначення компетенцій.

     До  переваг застосування компетенційного  підходу відносять:

     1. Компетенції більшою мірою характеризують  поведінку працівника.

     2. Компетенції застосовуються як  до традиційних (знань, навичок,  здібностей), так і нетрадиційних  характеристик компетентності.

     3. Покладений в основу здійснення  всіх функцій (етапів) кадрового менеджменту в управлінні державними установами.

     4. Тісно пов’язаний із організаційними  стратегіями.

     У цілому розробка компетенційного підходу  була пов’язана з тим, що традиційні методи оцінки персоналу перестали  задовольняти потреби організацій тому, що:

   – робота на певній посаді характеризується еволюцією від групи незмінних  завдань до комплексу посадових  обов’язків;

   – ініціатива працівників заохочується. Вони уповновноважуються брати на себе більшу відповідальність, ніж раніше.

   – таке збільшення обсягу, автономії і розмаїття роботи ускладнює опис посадових обов’язків традиційним способом. 

    43. Визначення компетентності  і профіля компетентності  посади, застосування  їх для оцінювання  державного службовця.

    Поєднання певних компетентностей у профілі компетентності та застосування такого профілю як основи для основи для кваліфікаційних вимог при відборі на певну посаду, забезпечує найбільш повну відповідність індивідуальних здібностей та досвіду кандидата потребам органу відповідно до цілей його діяльності. Іншими словами, цей інструмент дозволяє вирішувати кадрові питання таким чином, що керівництво органу може бути впевненим в тому, що працівник, якого було відібрано на основі його відповідності профілю компетентності для посади, буде відповідати своїй посаді та виконувати свої професійні обов’язки на належному рівні, не потребуючи невідкладного додаткового навчання або тривалої адаптації .

    Компетентність  - це вимірюване вміння, здатність, знання або поведінкова характеристика, необхідна для успішного виконання певної роботи.

    Сукупність  цих характеристик, необхідних для  роботи на конкретній посаді (у групі  посад), називають профілем компетентності.

    Компетентність - головна цінність, на якій базується сучасне управління персоналом на державній службі в розвинутих країнах.

    Запровадження оцінювання персоналу при відборі, призначенні та просуванні державних  службовців передбачає розроблення  профілей компетентності (професійно-кваліфікаційних  вимог) до посад.

    Профіль компетентності (паспорт посади) складається з (6-7) компетентностей, які є визначальними для роботи на тій чи іншій посаді та містить також опис кожної компетентності, складений на основі висловлювань різних категорій працівників організації щодо характеру та змісту роботи на певній посаді.

    Профіль компетентності до певної посади або  групи посад є інструментом управління персоналом в державній службі та застосовується з метою забезпечення прозорості оцінювання державних службовців при відборі, призначенні, просуванні, визначенні потреб у навчанні та професійному розвитку персоналу. 

44. Модель компетентності  як інструмент  управління персоналом.

    Модель  компетентності застосовується в організації  як інструмент управління персоналом.

    Ключові компетентності - це компетентності, які необхідні для кожної посади в організації, тобто необхідні кожному працівникові для результативної роботи. Ключові компетентності підтримують цінності та бачення призначення організації, її місію. Це компетентності над-індивідуального рівня, загально необхідні всім працівникам для успішної роботи. Ключові компетентності тісно пов’язані з призначенням та основними функціями організації, відображаючи те, що мають усвідомлювати і поділяти всі працівники органу.

    Компетентності  посади, або функціональні компетентності - це характеристики, які вимагаються від працівника, що обіймає певну посаду. Ці компетентності є спільними для груп посад певного управлінського рівня в організації. Такі компетентності характеризують те, що має вміти кожний працівник, посада якого належить до цієї групи посад. 

    Компетентності  завдання - це характеристики, які стосуються специфіки роботи на певній посаді в залежності від фахової спеціалізації (юридичне управління).

    Застосування  моделі компетентності в управлінні персоналом (менеджменті) дозволяє:

    - керівнику: вимагати певної поведінки  від своїх підлеглих, маючи для цього обґрунтовані та фіксовані підстави у вигляді профілю компетентності та поведінкових показників до кожної посади в своєму підрозділі; використовувати профіль компетентності для розроблення кваліфікаційних вимог, відбору та оцінювання персоналу для вирішення кадрових питань свого підрозділу; нести особисту відповідальність за власний рівень професіоналізму та мати орієнтир для постійного професійного самовдосконалення.

    - новим працівникам в організації - швидко орієнтуватися в тому, які їх дії забезпечують ефективне виконання професійних обов’язків та мати в особі своїх керівників модель успішної професійної поведінки.

    - мати систему оплати праці,  інші засоби заохочення працівників прозорими та підкріплювати внесок кожного працівника в результати роботи.

    - навчання працівників будувати  на основі чітко визначених  потреб органу у рівні підготовки  персоналу та відповідно до  вимог профілю компетентності  посади, а результати навчання мати прогнозованими та контрольованими.

    - спрямовувати індивідуальний досвід  та вміння кожного працівника  на результативну роботу органу  в цілому. 
 

45. Методологія розроблення  профілю компетентності  персоналу у сфері  державної служби.

    Методологія розроблення профілю компетентності, яка застосовується в міжнародній практиці управління персоналом у сфері державної служби, включає в себе:

    - визначення управлінського рівня,  тобто категорії посад, для  яких буде розроблятися профіль  компетентності.

    - визначення функцій цієї посади в організації та стадії розвитку організації.

    - Визначення інших важливих елементів  контексту роботи на даній  посаді.

    - Ідентифікація релевантних категорій  компетентності та груп компетентностей  для відповідної посади.

    - Вибір групи експертів, які являють собою безпосередніх працівників на даній посаді (успішних та неуспішних).

    - Збір даних від групи експертів  про те, як вони справляються  з роботою на певній посаді  шляхом проведення структурованого  інтерв’ю та спостереження (включаючи інформацію про те, як ці особи діють, думають та почувають себе під час виконання своєї роботи).

    - Ідентифікація способів поведінки,  які відрізняють успішних та  неуспішних працівників.

    - Попереднє узгодження отриманих  даних (валідизація профілю) з  більш широким колом працівників органу.

    - Доопрацювання профілю за результатами  попереднього узгодження.

    - Затвердження остаточної редакції  профілю та впровадження його  в роботу. 

    46. Принципи діяльності  органів державної  служби країн - членів ЄС.

    Принципи  діяльності органів державної служби відображені в законодавстві всіх країн - членів ЄС, серед них:

    - верховенство права, 

    - чіткість і однозначність законодавства, 

    - відкритість і прозорість,

    - підзвітність і відповідальність,

    - ефективність,

    - організаційна спроможність,

    - залучення громадян до процесів  прийняття рішень.

    Єдині принципи державного управління для  країн - членів ЄС не обмежують функціональних можливостей державних органів  і передбачають гнучкість щодо організації  державної служби. Конкретна модель функціонування державної служби залежить від політичної волі уряду країни. Можна навести кілька складових, притаманних державній службі в будь - якій демократичній країні, а саме це:

    - наявність нормативно-правової бази;

    - високий професіоналізм виконавців;

    - бажання або звичка цих виконавців  дотримуватися нормативної бази;

    - наявність відповідної системи  контролю та стимулювання державних  службовців, які підтримують цю  звичку. 

47. Базові принципи законодавства про державну службу країн ЄС.

    Законодавство про державну службу закріплює базові принципи. Перш за все - конституційність - відповідність функціонування державної служби цінностям та принципам, що закріплені в конституції й визначають легітимність діяльності державної служби.

    Одним з головних завдань закону про  державну службу є забезпечення професіоналізму державних службовців у всіх гілках влади й на всіх рівнях. Цей принцип вказує на професійні функції та вимагає професійної кваліфікації кожного державного службовця. Для цього в законі мають бути визначені принципи відбору і прийняття на державну службу, просування по службі, а також можливості для відзначення кваліфікованих працівників.

    Професіоналізм  безпосередньо пов’язаний із захистом державних службовців від політичного чи будь-якого іншого впливу й вимагає обмеження участі державних службовців у політичній діяльності. Ключовою є вимога чіткого поділу між політичними й адміністративними посадами, адже ці дві групи мають різні джерела легітимності, які не можна змішувати.

    Діяльність  держслужби передбачає відповідальність її працівників. Щоб забезпечити законність і передбачуваність дій державних службовців, законодавство про державну службу чітко визначає обов’язки, підзвітність і дисциплінарну відповідальність державних службовців. 

    48. Структура і моделі  державної служби  за досвідом країн  ЄС.

    Досвід  ЄС свідчить, що при визначенні сфери  державної служби необхідно враховувати  три критерія:

    - вертикальні межі - які розділяють політичні та адміністративні посади (“верхня межа”) і державних службовців та працівників державного (публічного) сектору (“нижня межа”);

    - горизонтальні межі - визначають, на  які інститути й органи поширюється  дія закону про державну службу, а які мають специфічний статус чи регулюються трудовим законодавством;

    - матеріальні межі - установлюють, які  аспекти державної служби можуть  регулюватися (чи вже регулюються)  іншими законами, скажімо, питання  пенсії, тривалості роботи, свят (наприклад,  до державних службовців може застосовуватися загальне пенсійне законодавство).