Система мотивации персонала на предприятии: социологический анализ. (На примере ООО «Стройинженеринг»)

     I. Изучение ситуации (диагностика).

     1. Вопросы к руководству и ключевым  специалистам. Был предложен ряд вопросов, касающихся психологической атмосферы в коллективе, совместного досуга работников коллектива, системы поощрений и наказаний, производственной дисциплины.

     2. Работа с документами: все нормативные документы, связанные с персоналом – Положения, должностные инструкции, правила и т.д.

     II. Проведение анкетирования и опроса.

     1. Анкета по структуре мотивации, удовлетворенности трудом, трудовых ценностей (Приложение 2).

     2. Дополнительное интервью по мотиваторам и ценностям.

     III.Ознакомление с процессом производства «вживую».

     IV. Подведение итогов проведенного исследования. Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации и стимулирования труда предприятии. 

     2.2. Организация стимулирования труда  в ООО «Стройинженеринг» 

     На  предприятии трудится 250 человек, для  семей многих из которых заработная плата на ООО «Стройинженеринг» является единственным источником доходов.

     Согласно  данным приведенным в штатном  расписании за 2010 год, численность работников на предприятии неуклонно растет, что в первую очередь объясняется постоянным ростом объемов производства и продаж выпускаемой продукции. Эффективное использование потенциала работников включает:

     - планирование и совершенствование  работы с персоналом;

      - поддержку и развитие способностей  и квалификации работников.

     По  состоянию на 01.01.2010 в составе  ООО «Стройинженеринг» числится 250 работника: рабочих – 190 человек, руководителей - 6 человек, специалистов – 6 человека, служащих - 7.

     Основной  задачей кадровой службы на предприятии  является:

     - проведение активной кадровой  политики,

     -обеспечение  условий для инициативной и  творческой деятельности работников  с учетом их индивидуальных  особенностей и профессиональных  навыков,

     - разработка совместно с финансово-  экономической службой материальных  и социальных стимулов,

     - тесное взаимодействие с профсоюзным  комитетом в вопросах медицинского  обслуживания, организацией общественного  питания, развития физкультуры  и спорта, социальной защите отдельных  критериев работающих.

     В настоящее время на предприятии  делается упор на привлечение молодых  специалистов. Для организации этой работы в ООО «Стройинженеринг» существует должность заместителя генерального директора по кадрам. По данным штатного расписания на 2009 год в составе предприятия работает 10 молодых работников в возрасте до 33 лет, что составляет 38,4% от общего количества работников. Средний возраст работающих составляет 35,5 лет (таб.2.2.1).

     Все руководители имеют высшее образование, многие из них начинали работать на рабочих должностях, прошли все ступени  роста и сейчас возглавляют все  основные службы. Широко развито на предприятии планирование карьеры  и других форм развития и реализации способностей работников, например, 10 руководителей 1 и 2 ранга профессионально подготовлены в коллективе.

     Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей  и специалистов.

     На  предприятии проводится планомерная  работа с кадрами, с резервом для  выдвижения, которая строится на таких  организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на курсах и стажировка на соответствующих должностях. Удельный вес молодых работников на руководящих  должностях составляет более 12 %.

     Таблица 2.2.1

     Кадровый  состав ООО «Стройинженеринг» на 31. 12. 2009г. 

 

     Стратегия управления персоналом на ООО «Стройинженеринг» отражает разумное сочетание экономических целей предприятия, потребностей и интересов работников. В настоящее время разрабатываются условия для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов. Уже разработана на предприятии система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности. Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества.

     Оплата  труда не ограничивается рамками  заработанных коллективом средств.

     Контрактные оклады руководителям и специалистам в течение года пересматриваются, т.е. могут быть увеличены или  уменьшены. Контрактной системой предусматривается  вознаграждения за производственно-хозяйственные  результаты работы на основании действующих  положений [41].

     Для поддержaния уровня квaлификации работников, диктуемого производственной необходимостью, проводится ежегодно aттестация кaдров.

     Для последовательного повышения квалификации рабочих, получения ими технических  знаний, необходимых для овладения  передовой техникой, высокопроизводительными  методами выполнения сложных и ответственных  работ, тарифицируемых по более высоким  разрядам данной специальности, организуются:

• Производственно-технические курсы.
• Курсы целевого назначения.
• Обучение рабочих вторым и смежным профессиям.
• Экономические обучения.

     В ООО «Стройинженеринг» ежегодно заключается коллективный договор, в котором отражаются повышение  эффективности производства, и направление  использования прибыли, принципы трудового  коллектива и обеспечение занятости, организация труда и заработной платы, жилищно-бытовое обслуживание, социально-экономические гарантии, условия работы, охрана и безопасность труда, организация социально-медицинского, санитарно-курортного лечения и  отдыха работников. В частности, в 2009 году работодатель предоставлял трудовые и социальные льготы.

     Единовременное  пособие выплачивается:

• В связи с уходом на пенсию.
• Работникам, достигшим юбилейного возраста 50, 55, 60 лет, награжденным грамотой, согласно приказу.
• Оплата ритуальных услуг.
• Женщинам при рождении ребенка.
• В случае смерти в результате несчастно случая на производстве.
• Малообеспеченным и многодетным семьям и д.р.

     Планируются денежные средства на медицинское обслуживание работников при фельдшерском здравпункте, на содержание медицинского персонала, приобретение медикаментов. Администрация  совместно с комиссией по социальному  страхованию решают вопросы о  расходовании средств социального  страхования, предусмотренные на санаторно-курортное  лечение и отдых работников и  их семей, о распределении и выдаче путевок.

     Исходя  из принципа «кадры решают все», руководство  постоянно демонстрирует работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала предприятия показывая  перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем стартовые возможности. Активно поощряется участие работников предприятия в принятии управленческих решений методом проведения общих и дифференцированных собраний, созданием специальных рабочих групп, ориентированных на решение четко поставленных задач и достижений определенных целей. При этом большое внимание уделяется подготовке и образованию персонала, заключаются договора с различными учебными заведениями, выделяются беспроцентные ссуды на несколько лет.

     Удовлетворенность персонала повышается также за счет создания здоровой рабочей атмосферы  в коллективе, организации технически оснащенных рабочих мест, участия  в управлении изменениями в деятельности организации.

     Примером  высокой удовлетворенности условиями  работы может служить минимальный  уровень травматизма и заболеваний  в ООО «Стройинженеринг» практическое отсутствие производственных жалоб, очень низкая текучесть кадров, наличие широкого спектра удобств и услуг, предоставляемых организацией.  

     При оценке и прогнозировании ООО «Стройинженеринг» в этой области большое внимание уделяется точности и четкости в действиях администрации, повышается эффективность сбора и обмена информацией, учитывается быстрота ответов на запросы и жалобы, поступающих от сотрудников, обязательно проводится оценка результатов обучения работников.

     Таким образом, осуществляя продуманную  стратегию в вопросах управления персоналом, ООО «Стройинженеринг» успешно работает. 

     Однако  в силу ряда факторов у работника  может наступить разочарование  в своей деятельности.

     Это, как правило, бывает вызвано следующими причинами:

     - чрезмерное вмешательство со  стороны непосредственного руководителя;

     - отсутствие психологической и  организационной поддержки;

     - недостаток необходимой информации;

     - чрезмерная сухость и недостаток  внимания руководителя к запросам  подчиненного;

     - отсутствие обратной связи, т.е.  незнание работником результатов  своего труда;

      - некорректность оценки работника  руководителем.

     Эти факторы вызывают у рядового работника  чувство приниженности. Подрываются  чувство гордости, уверенности в  себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего  продвижения.

     При растерянности замечаются симптомы стрессового состояния, которое  начинает испытывать новый работник. Работник перестает понимать, что  ему нужно делать и почему работа его не ладится. Он задает себе вопрос о том связано ли это с ним  самим, с начальником или с  работой.

     Нервные усилия работника пока не сказываются  на производительности. Он легко контактирует с сослуживцами, а иногда даже пытается справиться с трудностями за счет более интенсивной работы, что  в свою очередь может только усилить  стресс.

     Разноречивые  указания руководителя, неопределенность ситуации вскоре вызывают раздражение  работника, связанное с ощущением  собственного бессилия. Поведение работника  приобретает демонстративные черты. Он подчеркивает свое недовольство в  сочетании с повышенной производительностью.

     На  третьей стадии подчиненный перестает  сомневаться в том, кто виноват  в возникших у него трудностях. Теперь он надеется на промах начальника, после которого можно аргументировано  доказать правильность своей точки  зрения.

       Это выражается в утаивании  служебной информации, необходимой  для решения задач данного  подразделения. Подчиненный начинает  избегать начальника. Производительность  и качество труда остаются  в норме.