Система мотивации персонала на предприятии: социологический анализ. (На примере ООО «Стройинженеринг»)

Основной  проблемой реализации потребностей является вопрос о том, какая потребность  превосходит другие. Это вовсе  не означает того, что один уровень  потребностей может быть полностью  удовлетворен до того, как следующий  уровень станет более определяющим для поведения индивида. Чаще всего  получается так, что полное удовлетворение может быть только на каком-либо уровне реализации потребностей, тогда как  на другом уровне (даже «лежащем ниже») будет достигнуто лишь частичное  удовлетворение.

Удовлетворение  потребностей неизбежно.

Без удовлетворения базовых потребностей в еде, жилище, одежде, сне невозможна физиологическая жизнь человека. Так как люди до настоящего времени  не исчезли как вид, наоборот, происходит рост численности их популяции в  мире, свидетельствует о том, что  данные потребности удовлетворяются. Так как существует общество, государство, совокупность институтов, в том числе  гражданских, существует, следовательно, и удовлетворение социальных потребностей человека. Таким образом, удовлетворение потребностей неизбежно, что ведет к деятельности, связанной с осознанием и реализацией мотивов, равно как и усилий по управлению мотивацией, в частности, в организациях.

Потребности удовлетворяются в общей последовательности от низших потребностей к высшим. К данному выводу пришел исследователь Абрахам Маслоу, проанализировав необходимый фактический материал и сопоставив факты. Действительно, человек физически не может приступить к общению с себе подобными, соответственно – к реализации социальных потребностей, пока он не подкрепил свои силы пищей, сном, в противном случае он не сможет, в буквальном смысле, встать с дивана. С другой стороны, до настоящего времени остается спорным вопрос строгой последовательности удовлетворения потребностей. Однако не опровергается общий вывод, что сначала все же необходимо принять пищу, а потом расходовать полученную от расщепления пищи энергию на социальные контакты. В противном случае эффективность взаимодействия с обществом людей будет низкой.

Активизация какой-либо потребности зависит  от конкретной ситуации. В условиях формализованной организации с  наличием властной иерархии должностей все работники ориентированы  руководством предприятия на осуществление  прямых профессиональных обязанностей. Для активизации какой-либо потребности  требуется конкретная ситуация: наличие  буфета для активизации потребности  в утолении голода, внимание подчиненных  для активизации потребности  в уважении, в самовыражении и  т. д. [30].

Для повышения эффективности труда  в организации необходимо управление мотивацией персонала.

Для эффективной деятельности предприятия  недостаточно иметь в штате квалифицированных  работников, необходимо управлять их мотивацией. Например, один из работников имеет значительную потребности  во власти, тогда как другой имеет  потребность в увеличении заработной платы, так как у него в семье  родился ребенок. Если дать представление  данным работникам о том, что в связи с увеличением качества их труда их потребности окажутся легко выполнимыми, отдача труда данных работников значительно возрастет.

Одним из универсальных методов управления мотивацией большинства работников может быть метод воздействия  на мотивы вознаграждения как на цель деятельности. Одним из основных видов  вознаграждения являются деньги, вступившие в качестве инструмента удовлетворения, в первую очередь, низших потребностей.

При этом деньги являются наиболее очевидным  средством вознаграждения работников предприятия. Сторонники содержательных теорий мотивации относят деньги к второстепенным факторам труда. Тогда  как процессуальные теории убеждают, что материальные стимулы ведут  к усилению мотивации [6].

Необходимо  отметить, что оплата труда является непосредственным мотивирующим фактором, но только при условии, что она  непосредственно зависит от результатов  труда. Кроме того, должны выполняться  некоторые общие условия: работники  должны быть убеждены в наличии устойчивой связи между зарплатой и производительностью, заработной платы должно придаваться  большое значение. Очевидно, что  в российских условиях заработной плате  уделяется, действительно, значительное внимание, так как ее норма зачастую низка. Для эффективного управления данным стимулом необходимо, прежде всего, добиться разбиения заработной платы  на три составляющие части:

·         часть, связанная с должностными обязательствами – постоянна и равна у всех с равными должностями;

·         часть, связанная с выслугой лет – равна у всех с одинаковым периодом работы, но периодически пересматривается;

·         главная часть, зависящая от достигнутых результатов – варьируется у каждого работника.

При этом не стоит упускать из виду некоторые  побочные аспекты мотивации с  помощью денег. При достижении определенного  уровня благосостояния или в определенных ситуациях мотивирующий фактор уменьшает свое влияние на поведение работников.

Одной из главных проблем управления мотивацией является то, что структура потребностей каждого отдельного человека является в значительной мере индивидуальной и определяется не только его текущей работой, местом в социальной иерархии, ранее приобретенным опытом, но и значительным количеством индивидуальных особенностей [8].

Другой  проблемой управления мотивацией будет  являться необходимость комплексного наблюдения за работниками для определения  их активных потребностей. Для этого  необходимы регулярные исследования мотивации  персонала.

В качестве некоторых методов повышения  эффективности труда в организации  через воздействие на мотивацию  подчиненных можно выделит:

·         содействие развитию конструктивных неформальных групп как инструмента социального взаимодействия персонала между собой;

·         проведение регулярных совещаний с подчиненными не только для принятия основных решений, но и для обсуждения текущих вопросов;

·         обеспечение эффективной обратной связи по результатам работ;

·         привлечение персонала к формулированию отдельных целей и разработке решений;

·         содействие переподготовки и повышению квалификации персонала и т. д.

Таким образом, мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния  на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что  ценность тех или иных закономерностей  мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах  реализации мотивации персонала [7]. 

1.3 Основные теории мотивации

Теории  мотивации выражаются в конкретных моделях мотивирования на выполнение определенных действий.

Основные  теории мотивации достаточно подробно изложены в современных монографиях, посвященных прояснению природы  поведения человека в организациях, группах и выработке методов  влияния на мотивы деятельности.

Самой известной теорией мотивации  на сегодняшний день является иерархия потребностей А. Маслоу (рис. 1.4).

Рисунок 1.4 - Иерархия потребностей А. Маслоу 

                 

Согласно  данной теории, все потребности человека можно разделить на пять групп:

физиологические потребности – необходимы для  выживания (1);

потребности в безопасности (2);

социальные  потребности – потребности в  причастности к какому-либо человеческому  сообществу, группе людей (3);

потребности в уважении, признании (4);

потребности в самовыражении (5).

Располагая  потребности в виде строго иерархической  структуры, А Маслоу показал, что потребности наших уровней (физиологические и потребности в безопасности) требуют первоначального удовлетворения. Прежде чем потребность следующего уровня станет наиболее мощным определяющим фактором в поведении человека, должна быть удовлетворена потребность более низкого уровня (причем необязательно полностью). Менеджеру необходимо наблюдать за подчиненными, чтобы определить, какие активные потребности движут ими.

Тем не менее, нередко определяются определенные недостатки данной теории:

в соответствии с теорией поведение  человека стимулируется одной активной потребностью, другие же в это время  неактивизированы;

иерархия  потребностей является излишне жесткой, заданной, тогда в практике она  в «чистом» виде вряд ли широко распространена, так как не учитывает индивидуальные и прочие отличия людей;

теория  не предусматривает изучения и объяснения воспроизводства потребностей, так  как, например физиологические потребности  могут быть удовлетворены в данный момент времени, но при этом, очевидно, что факт их удовлетворения придется многократно повторять в ближайшем  будущем.

При этом может сложиться ситуация, когда  все время индивида может занять:

а) процесс планирования удовлетворения физиологических потребностей и  выбора альтернатив из предлагаемого  рыночной экономикой перечня возможностей удовлетворения;

б) процесс удовлетворения таких потребностей;

в) оценка степени удовлетворенности  и возобновление процесса планирования.

Учитывая, что такие же действия сопровождают процесс удовлетворения другой фундаментальной  потребности – потребности в  безопасности, индивиду было бы крайне затруднительно, если вообще возможно, находить время для личных и общественных достижений, для самовыражения и  акцентуации [23].

Другие  формы мотивации содержаться  в теории Мак Клеланда-Аткинсона, в соответствии с которой оказались выделенными три уровня мотивов:

потребность власти – желание воздействовать на других людей. Тех, у кого наивысшей  является потребность власти и отсутствует  склонность к авантюризму или  неоправданному применению силы, надо готовить к занятию высших руководящих  должностей;

потребность успеха. Удовлетворяется не провозглашением  успеха какого-либо человека, а процессом  доведения работы до успешного завершения. Перед людьми с потребностью успеха менеджеры должны ставить задачи с умеренной степенью риска, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязать инициативу в  решении поставленных задач;

потребность в причастии. Означает, что люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании  дружеских отношений, оказании помощи другим. Руководителя должны сохранять  атмосферу, не ограничивающую межличностные  отношения и контакты. Кроме этого, такая атмосфера должны поддерживаться и развиваться.

Влияние организации факторов на развитие потребностей работника представлено в таблице 1.1.

Таким образом, модель провозглашает доминирование  высших мотивов: потребностей во власти, в успехе, в причастности. Одновременно это является и слабым местом модели, так как она не показывает механизм удовлетворения потребностей менее  возвышенных, но порой более насущных и более целеориентировано направляющих поведение работников. Также, как и в теории А. Маслоу, не учитываются различные индивидуальные факторы [25].

Еще одной теорией мотивации, предполагающей определенные формы мотивации, является концепция организованного роста  Литвина-Стрингера, которая демонстрирует  как различный организационный  климат (поле) влияет на развитие потребностей людей в успехе, власти и признании, а также устанавливает причинно-следственные связи между поведением руководителя и подчиненного (таблица 1.1).