Система мотивации персонала на предприятии: социологический анализ. (На примере ООО «Стройинженеринг»)

     Санкт-Петербургский  Государственный Университет

     Факультет социологии

     Кафедра управления и планирования социальных процессов 
 
 
 
 

Дипломная работа на тему:

Система мотивации персонала на предприятии: социологический анализ. (На примере  ООО «Стройинженеринг») 

Выполнил: студент 6 курса

в/о, специальность социология

Ершова  Е.В.

Проверил: Малышев В.А.

Рецензент: ________________ 
 
 
 
 
 

Санкт-Петербург

2011 год

     Содержание 

Введение 

1 Теоретические основы мотивации  труда персонала в организации….. 7

1.1 Сущность мотивации персонала в организации  ……………………..7

1.2 Законы функционирования мотивации ………………………………15

1.3 Основные теории мотивации   …………………………………………20

2.Организация  системы мотивации и стимулирования  в ООО «Строймеханизация»………………………………………………………..31

2.1. Общие сведения  об ООО «Стройинженеринг» ………………………31

2.2. Организация  стимулирования труда в ООО «Стройинженеринг»  …36

2.3. Стадии процесса  мотивации в ООО «Стройинженеринг»  …………..52

3. Предложения  в области мотивации с целью  привлечения высококвалифицированных  работников …………………………………..55

Заключение …………………………………………………………………..67

Список использованной литературы ……………………………………….73

Приложения ………………………………………………………………….76 
 
 
 
 

 

 

     Введение

     За  тысячи лет до того, как слово  «мотивация» вошло в лексикон руководителей, было хорошо известно, что можно намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач организации. Самым первым из применяемых приемов был  «метод кнута и пряника». В Библии, древних  преданиях и даже античных мифах  можно найти множество историй, в которых короли держат награду  перед глазами предполагаемого  героя или заносят меч над  его головой. Однако королевские  дочери и сокровища предлагались лишь немногим избранным. Предлагаемые «пряники» в награду за большинство  дел едва ли были съедобны. Просто принималось  как само собой разумеющееся, что  люди будут благодарны за все, что  позволило бы им и их семья выжить. Мотивация занимает ведущее место  в структуре личности и является одним из основных понятий, которые  используются для объяснения движущих сил поведения [25, c. 398].

     Готовность  и желание человека выполнять  свою работу являются одними их ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя включить и выключить. Рабовладельческая  система ведения хозяйства и  коммунистическая лагерная система  наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого. Имея определенное расположение, имея желания и настроение, исходя из определенной системы ценностей, следуя определенным нормам и правилам поведения, человек каждую конкретную работу персонифицирует, а, следовательно, придает ей в определенной степени  уникальный характер. Однако, из этого никак не следует, что им невозможно эффективно управлять. Напротив, если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что,  побуждает его к действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно, в отличии от принуждения, требующего постоянного воздействия и контроля, таким образом построить управление человеком, что он сам будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения достижения организацией своих целей.

     Актуальность  темы данной работы заключается в  том, что путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание  его мотивации. Только зная то, что  движет человеком, что побуждает  его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно  попытаться разработать эффективную  систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

     Мотивация представляет собой процесс создания системы условий или мотивов (motif – фр. побудительная причина, повод к тому или иному действию), оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону, регулирующих его интенсивность, границы, побуждающих проявлять добросовестность, настойчивость, старательность в деле достижения целей [12, c. 143].

     Мотив достижения на сегодняшний день наиболее хорошо изучен. Еще в 1938 году Г. А. Мюррей включил его в список потребностей под именем  «потребности достижения». Он описывал эту потребность следующим образом: «Справляться с чем-то трудным. Справляться с физическими объектами, людьми или идеями, манипулировать ими или организовывать их. Делать это настолько быстро и независимо, насколько это возможно. Преодолевать препятствия и достигать высокого уровня. Превосходить самого себя. Соревноваться с другими и превосходить их. Увеличивать свое самоуважение благодаря успешному применению своих способностей».

     Мюррей явился инициатором исследований мотивации достижения и еще в одном отношении. Он создал тематический апперцептивный тест (ТАТ), который в начале 50-х МакКлелланд и его соавторы превратили в инструмент измерения мотивов. Решающее значение имела при этом содержательная дефиниция понятия мотивации достижения, которое определялось как «соотнесение с критерием качества деятельности». Это определение было достаточно абстрактным, чтобы, с одной стороны, охватывать множество различных деятельностей, критериев качества их  исполнения и объектов деятельности, и, с другой стороны, подчеркивать главное – стремление делать нечто как можно более хорошо или лучше (по сравнению с прошлой деятельностью или с деятельностью других). В предельном случае чистого достижения достигаемое качество или количество является самоцелью, например, если человек считает своим долгом добиться наивысшего результата или хочет доказать свои умения и способности [15, c. 400].

     Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления персоналом. Новые  экономические отношения, порожденные  переходным периодом, выдвигают и  новые требования к персоналу. Это  не только подбор, обучение и расстановка  кадров, но и формирование нового сознания, менталитета, а  следовательно, и методов мотивации.

     В практике управления одной из самых  распространенных его форм является материальное стимулирование. Роль данного  процесса стимулирования исключительно  велика.

     Однако  очень важно учитывать ситуацию, в которой материальное стимулирование осуществляется, и стараться избрать  преувеличения его возможностей, так как человек имеет очень  сложную и не однозначную систему  потребностей, интересов, приоритетов  и целей.

     Цель  исследования – предложить способы  совершенствования мотивации работников на рынке труда.

     Задачи:

     - изучить теоретические основы  мотивации и стимулирования работников  в организации;

     - провести анализ системы мотивации  и стимулирования труда работников ООО «Стройинженеринг»;

     - изучить действие мотивационного  механизма в процессе управления  персоналом в ООО «Стройинженеринг»;

     - предложить возможное направление  работы по повышению мотивации  работников ООО «Стройинженеринг»;

     Объект  исследования – ООО «Стройинженеринг».

     Предмет исследования – система мотивации  и стимулирования труда работников ООО «Стройинженеринг».

     Работа  состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.  В первой главе раскрыты теоретические  аспекты мотивации и стимулирования работников в организации, во второй рассмотрена организация системы  мотивации и стимулирования в  ООО «Строймеханизация». В третьей  главе даны рекомендации по совершенствованию  системы мотивации в ООО «Строймеханизация».

В процессе изучение данной темы и подготовке дипломного проекта были использованы  нормативные  документы, текущие архивы ООО «Стройинженеринг», а также литературные источники, как отечественных, так и зарубежных авторов: А. Маслоу, В. Врум, Р. Портер, Э. Лоулер, Л. С. Выгодский и других, статьи из периодических изданий.  

1. Теоретические основы мотивации труда персонала в организации

1.1 Сущность мотивации персонала в организации

Категорию мотивации следует считать одной  из наиболее общих среди тех, что  используются для описания механизмов человеческой психики. Она обобщает все те психические явления, которые участвуют в подготовке реализации относительно сложных форм человеческой активности, в том числе, деятельность в организации.

Так как человек представляет собой  саморегулирующуюся систему, то он включает набор регуляторов, спонтанно направляющих процессы обмена. Одним из таких  регуляторов является инстинкт [3].

Инстинкт  – это первичная, врожденная форма  побуждения активности человека. Совокупность инстинктов формируется в результате биологической эволюции, в основе которой лежит приспособление различных  видов к среде обитания. Главным  назначением инстинктов служит выживание  организма в условиях борьбы за существование. Благодаря естественному отбору выживают только те организмы, инстинкты  которых вызывают активность, адекватную среде. В этой системе борьбы закрепляется оптимальная совокупность инстинктов [5].

Однако  поскольку среда изменчива, совокупность инстинктов также должна меняться, Данная необходимость реализуется  через механизм наследственной изменчивости: динамичная совокупность инстинктов фиксируется  в генотипе, определяющем особенности  того или иного биовида, в том числе людей, а, следовательно, работников той или иной организации.

Главными  инстинктами выступают инстинкт самосохранения – индивидуального  и видового (инстинкт размножения  и заботы и потомстве). На уровне социального поведения и рабочей активности данные инстинкты выражаются в мотивированности получения материальных средств, для поиска брачного партнера и (или) обеспечения семьи, воспитания потомства и в мотиве безопасности (личного, профессионального и т. д.), то есть получении гарантий собственной безопасности и безопасности занимаемого рабочего места (угроза безработицы) [1].

Одновременно  с условным рефлексом, во взаимодействии «человек - среда», проявляется стимул, представляющий собой элемент внешнего мира, выступающий как причина  последующих действий человека или  изменений в самом человеке. Следствием стимула является реакция. Таким  образом, биологическая мотивация  человека, работника организации  в том числе, состоит из четырех  элементов (рис. 1.1).

Рисунок 1.1 - Биологическая мотивация

Тем не менее, для поддержания активности человека, экономической деятельности, биологической мотивации недостаточно. В частности, ее недостаточно для  эффективной и производительной работы в коллективе, в организации [4].

Биологическая мотивация составляет строго определяющую часть человеческой мотивации: человек  не может что-либо выбрать, регулировать. Он либо живет, либо нет. Именно поэтому  материальное стимулирование труда  на предприятиях, равно как и учет инстинкта самосохранения (мотив  безопасности) всегда останутся важной частью стимулирования труда персонала.

Однако  экономический человек открыт различным  возможностям, не во всем подчиняется  биологической мотивации, его активность нуждается в дополнительных побуждениях.

Так, нехватка либо избыток какого-либор вещества, информации, других элементов существования вызывает у человека субъективное ощущение, характеризуемое как нужда [10].

Первичным ответом человека на состояние нужды  является формирование потребности, то есть уже конкретизированного ощущения нехватки либо избытка чего-либо. Потребность является последней ступенью мотивации, формирующейся без участия сознания. На последующих этапах мотивации сознание подключается к данному процессу.

Следующей ступенью мотивации выступает влечение, которое формируется под влиянием потребности и выражается в состоянии  поиска способа удовлетворения такой  потребности. Однако влечение может  быть как осознанным, так и бассознательным. Если влечение осознается, то оно превращается в желание. Желание направлено на конкретный предмет, выступающий стимулом [13].