Система мотивации персонала на предприятии: социологический анализ. (На примере ООО «Стройинженеринг»)

Стимул  является образом предмета влечения, ориентиром, раздражителем, вынуждающим  реакцию, направленную на его достижение. В этом отношении стимул выступает  главной причиной деятельности, поскольку, пока он не сформирован, оказывается  несформированной и соответствующая  деятельность.

Таким образом, небиологическая мотивация  включает в себя следующие элементы (рис. 1.2).

Рисунок 1.2 - Элементы небиологической мотивации

Из представленной схемы можно сделать вывод, что главным способом побуждения индивида к какой-либо активности является стимулирование.

Стимулирование  может быть охарактеризовано как  предоставление своеобразных гарантий достижения в результате деятельности предмета влечения (например, пост начальника отдела) в сочетании с описанием, представлением образца данного  предмета (описание льгот, положенных работнику на этом посту и предоставление примера занятия аналогичного поста  другим работником) [11].

Будучи  главным побудительным предметом  деятельности работника, стимул представляет собой одновременно и цель активности. Образ удовлетворения настоятельной  потребности заставляет работника  сделать свою работу как можно  более эффективно. Таким образом, в адекватном «узнавании» потребностей работников и их формировании заключается  одна из главных задач менеджеров, поставивших целью увеличение производительности труда.

Мотив может быть раскрыт как единство в некотором процессе причины  активности (потребность), средств деятельности (привлечение необходимых компонентов  среды для работы) и цели деловой  активности (получение, например, премии в учреждении) [15].

Само  существование мотива является принудительным условием рабочей активности: вместе с мотивом появляется и необходимая  работа. Работник, в личности которого сформировался некоторый мотив, не может не действовать. Тем не менее, интенсивность и направленность работы индивида может не совпадать  с тем, что задано в мотиве. Корректировка  осуществляется ситуацией, внутренними  факторами самой личности и фактором экономии сил.

Благодаря фактору экономии сил мотив как  движущая сила активности не является безусловной гарантией творческого  успеха человека.

Работник  вынужден искать компромисс между необходимостью удовлетворения потребности и необходимостью экономии сил. Этому нередко сопутствует  метод проб и ошибок. Каждая ошибка, если она не обнаруживает предела  возможных творческих затрат увеличивает  опыт достижения. Одним из итогов данного  процесса может стать формирование так называемой «формулы успеха», так  распространенный в индустриально развитых странах. То есть мотива, задающего оптимальный баланс удовлетворения потребности и экономии сил, наилучшего соотношения сил и средств. Такой мотив в деятельности индивида в организации закрепляется в качестве навыка (итога проявления активности, повторявшейся ранее) и стереотипа (образца для работы в дальнейшем) и превращается в мотиватор [18].

Мотиватор представляет собой максимально оптимизированный мотив, предполагающий проявление относительно стабильной реакции на определенный стимул. Реакция, вызываемая мотиватором, называется условным рефлексом.

Условный  рефлекс вырабатывается у индивида при сближении во времени любого первоначально индифферентного  раздражителя с последующим действием  раздражителя, вызывающего безусловный  рефлекс. В результате образования  условного рефлекса раздражитель, прежде не вызывавший соответствующей реакции, начинает ее вызывать, становясь сигнальным (условным, то есть обнаруживающимся пот  определенных условиях) раздражителем. Например, прежде не вызывавший в организации  группового страха еженедельный отчет  у директора, начинает его вызывать при соответствующем поведении  директора. Однако отчету предшествует звонок, который был сначала индифферентным раздражителем, но, предшествуя всякий раз нервному совещанию, стал вызывать страх сам по себе [21].

В процессе мотивации сигнальный раздражитель носит специфический характер: в  качестве такого раздражителя выступает  зафиксированная в психике модель оптимального способа поведения, включающая соответствующий баланс и последовательность усилий. Осуществляя это, работник ожидает  того, что наступит стабильный эффект – желаемый результат приложенных  усилий. Так, однажды приведшее к  успеху предприятие становится предприятием как стабильно действующей организации  по извлечению тех или иных благ.

Эмоциональное переживание, возникающее при ожидании работником некоторого желаемого события  и отражающее предвосхищаемую вероятность  его реального осуществления, есть надежда. Так, директор предприятия  ощущает надежду, начиная новое  предприятие либо приступая к  своим обязанностям впервые. Отсутствие надежды свидетельствует либо о  недостаточности желания достичь  успеха в деле, либо о низкой оценке вероятности наступления успеха [19].

Если  ожидание желаемого события неоднократно оправдывается, желание превращается в уверенность. В этом случае мотиватор выступает уже как установка, то есть как готовность, предрасположенность работника, возникающая при предвосхищении им возникновения определенного стимула и обеспечивающая устойчивый характер протекания активности по отношению к данному стимулу.

Предвосхищение  стимула при наличии стабильной ситуации ведет к предвосхищению результата. Данное предвосхищение у  сотрудников формирует определенный интерес. В свою очередь, осознание  интереса приводит к формированию мотивировки  активности работника. Мотивировка  представляет собой сознательное объяснение и оправдание тех или иных усилий. Если данные усилия составляют систему, оказывающую влияние на состояние  организации, мотивировка превращается в ее идеологию. Отсюда обычно формируются идеалы и нормы в организации [27].

Так, групповые нормы являются самым  сильным фактором влияния на сотрудника, принадлежащего к определенной группе, особенно формальной, то есть к организации. Только при условии сообразования  своего поведения с нормами группы личность может рассчитывать на ее поддержку и признание, а также  на принадлежность к группе.

С позиции организации нормы могут  иметь положительный характер –  поддерживающий цели и задачи организации  и поощряющие поведение, направленное на их достижение, и отрицательные  – поощряющий негативное отношение  и поведение группы в организации.

Для производственных отношений не свойственен  прямой и полностью открытый характер взаимоотношений. Практика показала, на работе каждый работник предпочитает играть определенную роль, наиболее близкую  к чертам его характера. Не смотря на это, в организации существует такой феномен, как групповая  мотивация [20].

Групповая мотивация представляет собой единое поле и является осознанной (в разной степени для разных групп), структурированной и выраженной. Это поле регулируется как спонтанно, под воздействием внешней среды, так и организационно. Обычно выделяют три аспекта организованной регуляции:

• модально-репрессивный, регулирующий наличие в поле мотивации отдельных мотивов на следующих уровнях: ощущений (чувств, влечений группы), представлений (образов, видения задач и потребностей), понятий (концепции и идеи в группе). При регулировании возможны перемещение мотива с одного уровня на другой (его активация), ослабление или усиление мотива, расщепление одного мотива на несколько более конкретных или сведение несколько неопределенных в один,
• процессуально-функциональный, регулирующий процесс преобразования мотивов на каждой стадии: осознание побуждения, принятие мотива, реализация мотива, закрепление мотива, актуализация побуждения. Основная задача регулирования – облегчить и ускорить формирование определенных мотивов в группе,
• системно-структурный, регулирующий иерархизацию или структуризацию мотивации в группе, а также разрешение конфликтов между различными мотивами, побуждениями и целями.

Тем не менее, группы в организации состоят  из конкретных индивидов, у которых  формируются социальные потребности, например, как было отмечено, быть допущенным и принадлежать к некоторой группе. Когда, таким образом, социальные потребности  становятся доминирующими, индивид, работник стремится к построению значимых отношений с другими. При этом рано или поздно человек начинает стремиться быть более чем членом группы, у него возникает потребность  в уважении, самоуважении и признании  другими [29].

Многие  исследования подчеркивают, что во многих случаях люди стремятся к  причастности для подтверждения  своих представлений. Работники, имеющие  сходные убеждения, стремятся сблизиться, тем более в тех случаях, когда  сильные соединительные ожидания не оправдались. В этом случае они стремятся  достичь некоторого простого понимания  по поводу того, что случилось и того, во что они не верили. Было замечено, что когда работники обижены, утомлены, несчастливы и ни с кем не связаны, они хотят оказаться рядом с таким же. Такие исследования подтверждают, что сильные неформальные рабочие группы в индустриальной системе являются реакцией на скуку, угнетение, бесполезность. Таким образом, обогащая работу на предприятиях, неформальные общения и воздействуя на высшие потребности можно добиться существенного снижения влияния агрессивно спаянных неформальных групп на ситуацию на предприятии. Однако не следует стремиться к исчезновению неформальных групп вовсе.

Удовлетворение  потребности в уважении создает  ощущение собственной значимости, престижа, власти. Индивид начинает чувствовать, что он может изменить внешнюю  среду. Иногда такой мотив может  привести к незрелому, разрушительному  поведению (производственные конфликты).

Возможность оказывать влияние и побуждать  к действиям составляет существо еще одного мотива деятельности –  власти. Тогда как сама власть бывает двух видов - власть положения и власть личности. Индивиды, могущие оказывать влияние на поведение других с использованием служебного положения реализуют власть положения, тогда как люди, чье влияние на других обусловлено их индивидуальными качествами и стилем поведения, обладают властью личности [22].

Мотив власти может проявляться у тех  работников, которые чувствуют некую  свою невозможность достичь уважения и значимости у других. Такие индивиды могут всю свою деятельность посвятить  стремлению избавиться от слабости, которая  часто ощущается, но не распознается. Такие индивиды часто страдают комплексом неполноценности и, соответственно, компенсации.

Таким образом, работник в организации  детерминирован в своем поведении  как биологическими мотивами, которые  заставляют его ставить в качестве цели своей деятельности сохранение рабочего места и получение минимально необходимого денежного содержания, так и небиологическими мотивами, например, целью достижения уважения со стороны окружающих, целью самореализации, целью власти (не ради денег, а ради реализации возможности оказывать влияние на поведение других индивидов).

Для адекватного  регулирования поведения индивидов  в организации менеджерам данной организации необходимо учитывать  в своей деятельности оба вида мотивов персонала. При этом конкретный механизм стимулирования персонала  к труду или собственно процесс  мотивации, может иметь своей  теоретической и методической базой  труды ведущих ученых по данной проблеме, собственный опыт, собственные исследования потребностей работников [26].

1.2. Законы функционирования  мотивации.

Мотивация, процесс ее реализации, подчиняется  определенным закономерностям, выражающимся в последовательности элементов  данного процесса, установившихся зависимостях и устойчивых, проверенных практикой явлениях (рис. 1.3).

Рисунок 1.3 - Некоторые законы функционирования мотивации

Стремление  к более полному удовлетворению низших потребностей (физиологические  и безопасность) подразумевает снижение стремления к удовлетворению высших потребностей (социальные потребности).

Все потребности могут развиваться  от некоторой нулевой точки, когда  потребность отсутствует, до достижения высшей точки, которая индивидуальна  для каждого человека. На некотором  уровне удовлетворения физиологических  потребностей индивид переключается  на иные потребности. Дальнейшая мотивировка  потребностями физиологического свойства не приводит к увеличению степени  удовлетворения этой потребности. Более  того, в определенной точке высокое  стремление удовлетворить физиологические  потребности приводит к снижению уровня других потребностей. То есть, чем  дольше и полнее индивид стремится  удовлетворить базовые потребности, тем значительнее снижается его  стремление к удовлетворению потребностей высших [25].

Индивид удовлетворяет полностью лишь несколько  потребностей, другие потребности удовлетворяются  частично.