Система мотивации персонала на предприятии: социологический анализ. (На примере ООО «Стройинженеринг»)

     При планировании карьеры работника необходимо иметь в виду, что решаются задачи, которые:

     1. Ставит перед собой работник: добиться более высокого служебного положения; обеспечить высокое материальное благополучие; расширить кругозор; поднять авторитет, престиж; добиться уважения окружающих и др.;

     2. Стоят перед подразделением, предприятием  ООО «Стройинженеринг»: выделить из числа работников (особенно молодых) компетентных, самостоятельных, отвечающих требованиям и обладающих рядом качеств (организаторских, коммуникативных, работоспособностью, стрессоустойчивостью, ответственностью и т. д.) специалистов и руководителей и путем их постепенного развития и перемещений подготовить к назначению на высокие и ответственные должности.

     Если, по мнению руководителей подразделения, кадровой службы ООО «Стройинженеринг», работник заслуживает планирования карьеры, что отвечает интересам Общества, то необходимо определить отношение к этому самого работника. Для этого с работником необходимо проводить беседу, которая строится таким образом, чтобы тот раскрыл свое отношение к задачам, решаемым предприятием, к возможному его расширению и необходимости в связи с этим подготовки, к перемещениям по работе (ротации и продвижениям) и т.п.

     При выявлении у работника мотивации  на развитие карьеры (т. е. установки на продвижение, успех, самореализацию, признание и т. д.) целесообразно определить соответствие выраженности ряда личностных качеств (профессионально важных) требованиям, предъявляемым профессиональной деятельностью. Другими словами, следует оценить личностные качества и их соответствие критериям профессионализма и профессиональной пригодности методами психологической диагностики.

     Итак, в данной главе мы предложили руководителям ООО «Строймеханизация» практиковать планирование карьеры – что позволяет сотрудникам видеть, какую должность они могут получить, если приобретут соответствующий положительный опыт при определенных исходных условиях. Также карьеру менеджера в ООО «Строймеханизация» мы условно разделили на несколько этапов, каждый из которых сопряжен не только с должностным уровнем, но и с определенным этапом в жизни.

      Заключение

     В современной науке об управлении мотивации отводится ведущая  роль. Существует множество различных  теорий и моделей мотивации, которые  порой противоречат друг другу. Среди  них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию человеческих отношений Ренсиса Ликерта, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа МакГрегора, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

     Итак, в первую очередь, следует определить, что хочет получить от работы тот  или иной человек. Это может быть не только денежное вознаграждение, но и социальная защищенность, принадлежность к известной компании, хорошая  рабочая обстановка, удовлетворение от интересной для него работы, высокое  качество жизни, возможность продвижения  по карьерной лестнице, принадлежность к определенной социальной группе, желание приносить пользу людям. Перечень этих факторов можно продолжать. Определение потребностей работника  должно происходить до его приема на работу и постоянно корректироваться по ходу трудовой деятельности. Однако задача эта не столь проста, чтобы  можно было уложить ее в определенную схему. Дело в том, что далеко не все  потребности человека проявляются  явно. Казалось бы, чем меньше потребностей, тем меньше вопросов. Но это не так. Если работник испытывает скрытую потребность  в чем-либо, он будет искать возможность  для ее удовлетворения. Если же она  так и будет оставаться неудовлетворенной, то это будет отражаться на поведении  сотрудника и явится серьезным демотивирующим фактором. Поэтому необходимо пытаться выявить все потребности работника, а так же понять, какие из них являются доминирующими. Для этого при приеме на работу следует использовать специальные методики тестирования и собеседования. Здесь большую помощь может оказать знание Теории потребностей Абрахама Маслоу. Его "Пирамида потребностей" дает достаточно четкое представление об иерархии потребностей. Правильно применив ее, можно определить наиболее важную группу потребностей человека, то есть найти именно те рычаги, на которые следует воздействовать. Однако не следует забывать, что "Пирамида потребностей" Маслоу представляет собой обобщенную модель и не учитывает индивидуальные отличия людей. В процессе работы руководители должны внимательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы понять какие активные потребности движут ими сейчас. Однажды выявленные потребности человека могут со временем удовлетворяться и уходить на второй план. И в то же время будут появляться новые. В общем, мотивы, движущие работником, не являются постоянными, и их необходимо постоянно отслеживать. Таким образом, первым этапом мотивационной стратегии компании должна быть выработка системы мероприятий, направленных на изучение потребностей персонала.

     Следующим шагом мотивационной стратегии  должно было определение тех форм стимулирования персонала, которые  организация может использовать в своей деятельности. Здесь важно  понять, что фирма может позволить  себе применять только те меры мотивационного воздействия, использование которых  принесет ей реальную прибыль. Затраты  на дополнительное стимулирование работников не должны превышать той отдачи, которую компания получит от их применения. Можно разработать гигантские программы  стимулирования труда, однако они не принесут никакого эффекта, если не будут  правильно адресованы. 

     Однако  существует мотивационный фактор, применение которого обязательно для любой  компании, которая стремится добиться успеха. Как правило, в современных  разработках мотивация персонала  сводится, в первую очередь, к тому, какими средствами вознаграждения стимулировать работника на более производительный труд. Понятие "корпоративный дух" обычно рассматривается в других разделах теории управления. На мой взгляд, создание имиджа компании является серьезнейшим мотивирующим фактором, причем тем фактором, который влияет на мотивацию работника априори, то есть еще до того, как он принимается на работу, и оказывает воздействие на протяжении всего времени его работы в компании. Какими бы ни были основные потребности человека, возможность работать в известной компании, которая пропагандирует четкие, ясные, известные далеко за ее пределами и получающие общественное одобрение цели, будет в той или иной степени возбуждать в человеке гордость за возможность принадлежать к этой корпорации, ощущать себя ее частью. Таким образом, создание "корпоративного духа" становится важнейшим звеном программы мотивации любого коллектива.

     Другим  фактором, безусловно оказывающим влияние  на эффективность труда работников, является обстановка внутри компании. Здесь руководителям необходимо понять, что ни при каких условиях нельзя экономить на условиях труда  работников и создании благоприятного психологического климата внутри компании. Выполнение этих условий само по себе не приносит экономического эффекта  в чистом виде. Однако если компания не заботится об этом, ее работники  испытывают чувство физического  или морального дискомфорта, что, безусловно, снижает производительность труда. Поэтому важно иметь в виду, что создание благоприятной обстановки в компании также является серьезнейшей задачей мотивации.

     Перечисленные выше условия являются необходимыми для создания атмосферы заинтересованности в работе в данной компании. Без  их выполнения невозможно рассчитывать на привлечение и сохранение высококвалифицированных  специалистов, и на высокую отдачу со стороны работников. Однако наличия  этих элементов недостаточно для  создания эффективной мотивационной стратегии компании. Следует разработать специальные меры стимулирования труда работников. Они могут быть коллективными и индивидуальными.

     Вопрос  формирования общих форм стимулирования персонала вплотную соприкасается  с понятиями "корпоративного духа" и "корпоративной культуры". Для  руководителя очень важно "нарисовать" психологический портрет всего  коллектива. Это поможет правильно  оценить те общие потребности, которые  могут быть эффективно удовлетворены  организацией. Такой вид мотивации  обходиться компании не так дорого, а отдача от него порой бывает очень  значительной, так как, помимо удовлетворения потребностей отдельных работников, коллективные формы стимулирования способствуют сплоченности коллектива, формированию "корпоративного сознания", что, несомненно, сказывается на производительности труда. Список таких мер может  быть достаточно большим. Среди тех  форм стимулирования, которые следует рекомендовать для применения: организация питания внутри компании, оплата транспортных расходов, медицинское обслуживание, помощь в получении дополнительного образования, программы страхования, организация корпоративных пенсионных и сберегательных фондов, проведение физкультурно-оздоровительных мероприятий, организация совместных поездок. Применение таких форм коллективной мотивации может оказаться не только полезным, но и выгодным. Необходимо понять, что в сегодняшних условиях предоставление значительного социального пакета может быть гораздо более привлекательным способом компенсации сотрудникам фирмы, чем простое повышение зарплаты. При этом важно определить, какие формы коллективного стимулирования будут наиболее эффективны для конкретной компании. Особенно это касается тех компаний, которые на определенном этапе развития значительно ограничены в средствах для проведения социальных программ.

     Однако  потребности сотрудников различны, поэтому наиболее эффективными формами  стимулирования работников являются индивидуальные. Как отмечалось выше, важно выяснить потребности каждого работника  и попытаться найти способы их удовлетворения. При разработке собственной  программы мотивации для конкретного  коллектива необходимо понять всю сложность  этой задачи. Ведь каждая организация  имеет свою структуру, и задача мотивации  подчиненных должна решаться на всех уровнях иерархии предприятия. Здесь  важную роль имеет подготовка специальных  методик, позволяющих безошибочно  диагностировать нужды сотрудников. При этом надо понимать, что персональная мотивация сотрудников не должна сводится лишь к предоставлению дополнительных материальных благ за успешное выполнение работы. Существуют многочисленные нематериальные факторы, побуждающие человека трудиться эффективнее. Одним из наиболее важных в этом отношении является "фактор своего места". Искусство руководителя состоит в таком распределении человеческих ресурсов, при котором работники максимально ощущали бы свою полезность и получали бы удовлетворение от проделанной работы. В этом случае осознание своей значимости станет для работников очень сильным мотиватором. Другими сильными стимулирующими факторами для работников могут быть возможность продвижения по служебной лестнице и возможность творчества. Эти стремления надо всячески поощрять, правда, следует понимать, что мотивировать они будут лишь тех людей, которые в этом нуждаются. В противном случае, результат будет прямо противоположным. Огромное значение имеет также фактор личного примера руководителя. Нельзя добиться эффективной работы персонала, если начальник не побуждает их к этому своими действиями.

     Что же касается персонального материального  поощрения, то эти меры хорошо известны: заработная плата, бонусы, участие в прибылях, планы дополнительных выплат, участие в акционерном капитале.

     Несмотря  на то, что мы рассмотрели множество  средств стимулирования персонала, именно эти способы являются наиболее распространенными. Однако, на мой взгляд, здесь необходим особый подход. Руководству компании необходимо разработать такую стратегию, которая позволяла бы соблюсти баланс между следующими противоположными интересами компании:

1. Обеспечение стабильного дохода сотрудников компании, то есть поддержание гарантированной оплаты труда на должном уровне.
2. Выделение большого объема средств для дополнительного поощрения наиболее эффективно работающих сотрудников.

     Сложность здесь заключается в том, чтобы  правильно определить ту долю фонда  оплаты труда, которая предназначена  для регулярных выплат, при этом оставив достаточно средств для дополнительных выплат. На мой взгляд, наиболее перспективной здесь является практика участия в прибылях, поскольку она поощряет работника так строить свою работу, чтобы принести компании максимальную пользу. Важно также создать финансовые ориентиры для каждого сотрудника. Для этого следует отражать все возможные дополнительные материальные вознаграждения в контрактах работников или приложениях к ним и ставить их получение в прямую зависимость от достижения сотрудником тех или иных целей.

     Таким образом, мы рассмотрели общие вопросы  стратегии мотивации персонала  компании. Однако для того, чтобы  выработать свою программу мотивации, руководители организации должны найти  свой собственный комплекс мер, которые  лучше подойдут их коллективу. Ясно одно - в настоящее время добиться успеха, игнорируя проблему мотивации  персонала, нельзя. Осуществление программ стимулирования труда всегда требует  больших затрат, но эффект, который  они могут принести, значительно  больше. Ведь именно сотрудники являются главным ресурсом любой компании. Достичь наибольшей отдачи можно  только в том случае, если выгоду от труда работника имеет и  компания, и он сам.

     Список использованной литературы:

1. Трудовой  кодекс Российской Федерации. – М.: ООО  «ВИТРЭМ», 2002. – 192 с.
2. Андреева Г.М. Социальная психология. – М.: Наука, 1994.
3. Аширов Д.А. Управление персоналом: учеб, пособие. — М.:   ТК Велби, Изд-во Проспект, 2006. — 432 с.
4. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений / Т.Ю. Базаров. - 4-е изд., М.: Издательский центр «Академия», 2006. - 224 с.
5. Беляцкий Н. П., Велесько С. Е., Питер Ройш. Управление персоналом.- Мн.: Интерпрессервис, Экоперспектива, 2002. – 352 с,
6. Веснин В.Р. Практический менеджмент персонала (пособие по кадровой работе). – М.: «Юрист», 2004. – 230 с.
7. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник. - 3-е изд. - М.: Гардарики, 2003. - 528 с.
8. Ворожейник И. Е. Управление социальным развитием организации. - М.: ЮНИТИ, 2001. – 472 с.
9. Галенко В. П., Страхова О. А., Файбушевич С. И. Управление персоналом и эффективность предприятий. – М.: Финансы и статистика, 2004. – 213 с.
10. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник для вузов. - 4-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005. - 511 с.
11. Дятлов В.А., Кибанов А.Я., Пихало В.Т. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов экономических вузов и факультетов. – М.: «Издательство ПРИОР», 2003. – 415 с.
12. Егоршин А.П. Управление персоналом: Учебник для вузов. - 4-е изд. испр. - Н.Новгород: НИМБ, 2003. – 720 с.
13. Жариков Е. С. Психология управления. – М.: Проспект, 2002. – 298 с.
14. Иванов В. Н., Пойрушев В. И., Гладышев А. Г. Основы социального управления. – М.: ЮристЪ, 2001. – 317 с.
15. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М.: Гардарике, 2004. – 318 с.
16. Кибанов А. Я., Захаров Д. К. Формирование системы управления персоналом на предприятии. – М.: Дело, 2004. – 412 с.
17. Кибанов А. Я. Основы управления персоналом: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2005. – 304 с.
18. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом: Учебник. - М.: Финансы и статистика, 2005. - 320 с.
19. Кнорринг А. И. Теория, практика и искусство управления. – М.: Дело, 2004. – 199 с.
20. Кондарков Н. П. Эккаунтинг для менеджеров. – М.: ЗАО Бизнес – школа «Интел-синтез», 2002. – 296 с.
21. Кочеткова А. И. Психологические основы управления персоналом. – М.: Зерцало, 2004. – 303 с.
22. Кравченко А. И. Трудовые организации: структура организации поведения. – М.: ЮристЪ, 2001. – 114 с.
23. Лифинец А. С. Основы управления персоналом. – Иваново.: Дом книги, 2006. – 256 с.
24. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия,«Инфра-М», Москва-Новосибирск, 2006 г.- 432с.
25. Мерсер Д. Управление в самой преуспевающей корпорации мира. – М.: Высшая школа. 2002. – 501 с.
26. Мордовин С.К. Управление персоналом: Современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2005. - 304 с.
27. Не повторять ошибок: (Практические советы руководителю).// Сост. И. В. Липсиц. - М.: Экономика, 2006. – 312 с.
28. Оучи У. Г. Методы организации производства: японской и американский подходы. - М.: Экономика, 2005. – 311 с.
29. Пронников В. А., Ладанов И. Д. «Управление персоналом в Японии».- М.: Экономика, 2003.
30. Пугачев В. П. Руководство персоналом организации. – М.: ЮНИТИ, 2002. – 205 с.
31. Спивак В. А. Организационные поведения и управления персоналом. – Санкт – Петербург, 2001.
32. Травин В. В. Основы кадрового менеджмента. – М.: Высшая школа, 2005. – 362 с.
33. Устав предприятия ООО «Стройинженеринг», 1999 г.
34. Бухгалтерский баланс ООО «Стройинженеринг», 2009 г.
35. Отчет о прибылях и убытках ООО «Стройинженеринг», 2009 г.
36. Штатное расписание ООО «Стройинженеринг», 2010 г.
37. Кадровая политика ООО «Стройинженеринг» на 01.01.2008г.
38. Должностные инструкции персонала ООО «Стройинженеринг», 2010 г.
39. Политика ООО «Стройинженеринг» в области повышения качества продукции, 2009г.
40. Политика в области охраны здоровья и безопасности персонала в ООО «Стройинженеринг», 2009г.
41. Тарифная сетка ООО «Стройинженеринг», 2008г.
42. Правило внутреннего распорядка в ООО «Стройинженеринг», 20010г.
43. Положение о ротации кадров в ООО «Стройинженеринг» на 01.01.2008г.