Руководство коллективом в социальной организации

Поэтому в настоящее время в  западных фирмах часто практикуется способ создания трудовых коллективов, в основу которого положен добровольный выбор партнеров из лиц, с которыми человек предварительно определенное время общался, в результате чего к одним из них возникает стойкая  симпатия, к другим - антипатия, к  третьим - безразличие.

Сформировавшиеся симпатии и антипатии  трансформируются в предпочтения, отражающие желание или нежелание окружающих сотрудничать с данным лицом. Они  позволяют выделить так называемые референтные группы (отдельных личностей), чьи нормы поведения, взгляды  и интересы принимаются в качестве эталона поведения, к которым  большинство людей тянется, на которые  ориентируется и с которыми, что  самое главное, стремится сотрудничать. Как правило, группа, составленная на основе личных симпатий, работает эффективнее, чем сформированная произвольно.

Выделение таких личностей или  групп происходит с помощью различных  вариантов социографического метода.

В соответствии с одним из них  каждому члену исходной группы, где  все уже достаточно хорошо знают  друг друга, предлагается выбрать двух человек, с которыми он в наибольшей степени желал бы совместно выполнять  предлагаемую работу, или, наоборот, стремился  бы при этом избежать их общества.

На основе полученной информации строится социограмма, или схема предпочтений в коллективе, которая представляет собой совокупность кружков с  фамилиями или личными номерами каждого, соединенных стрелками, ведущими от тех, кто хочет, к тем, с кем  хотят сотрудничать. Социограмма  может быть звездной (центростремительной), сетевой, цепной, полицентрической и  основывать на каналах коммуникации.

По ней можно определить, во-первых, лиц, в той или иной степени  готовых к сотрудничеству (они  и составят основу коллектива будущего подразделения); во-вторых, лицо, которому отдано наибольшее число "голосов" (потенциального руководителя); в-третьих, "изгоев", с которыми никто не хочет и не будет сотрудничать и кого поэтому не следует включать в создаваемый коллектив.

Поступают и несколько по-иному. В опросном листе предлагают указать  три фамилии наиболее достойных  людей в порядке "очередности" (при этом первое место оценивается  в три балла, второе - в два, а  третье - в один). Полученные каждым баллы складываются, и люди объединяются в три группы в соответствии с  набранным количеством баллов. Затем  изображаются три "вложенные" друг в друга геометрические фигуры; в  центральную вписываются фамилии  лидеров, набравших максимальное количество баллов; в промежуточную - среднее; в  крайнюю - наименьшее. Это позволяет  очертить поле предпочтений и место  каждого члена группы на нем.

Разновидностью социограммы является матрица взаимоотношений (предпочтений). Для ее составления каждому члену  коллектива предлагается оценить свое отношение к остальным: - 1 (негативное); 0 (безразличное); +1 (позитивное). Затем  все оценки сводятся в шахматную  таблицу (такую, как применяется  для отражения хода спортивных турниров), из которой наглядно видны реальные взаимоотношения людей.

На практике социографический метод  таит в себе две опасности. Во-первых, в случае утечки конфиденциальной информации коллектив может быть расколот конфликтом, поскольку каждый узнает, что о  нем в действительности думают окружающие, и, во-вторых, лидером в результате опроса становится не самый подходящий с точки зрения интересов дела, а самый популярный человек.

После возникновения коллектива проходит длительный процесс его организации  или самоорганизации (если речь идет о неформальном коллективе), состоящий  из нескольких этапов. На первом этапе  в поведении людей преобладает  индивидуализм. Они знакомятся друг с другом, наблюдают окружающих и  демонстрируют им собственные возможности. Этот этап завершается либо осуществлением описанного выше социометрического  исследования, либо определением руководителя. Многие при этом занимают выжидательные  позиции, избегают враждебности, наблюдают, анализируют.

На втором этапе происходит сближение  людей, установление между ними необходимых  контактов и формирование общих  норм поведения, "цементирующих" коллектив, а также возникают  попытки установления приоритетов  и захвата власти.

На третьем этапе коллектив  стабилизируется, формируются совместные цели и нормы, налаживается надежное сотрудничество, позволяющее получать гарантированные результаты.

В дальнейшем с ростом зрелости коллектива ему по плечу становятся все более  сложные задачи, а доверие, существующее между людьми, хорошее знание ими  друг друга в ряде случаев позволяют  ему функционировать на принципах  самоуправления. При выполнении задачи или при уходе нескольких ключевых фигур коллектив реорганизуется или распадается.

В то же время любой коллектив  подстерегают две серьезные опасности, одна из которых - возникновение "раскольнических" группировок, основывающихся на общности целей, потребностей, интересов, преследующих узкокорыстные цели и стремящихся  захватить власть. Это проявляется  в так называемой групповщине, характеризующейся  тем, что группы обособляются, не обращают внимания на нужды и потребности  других, некритически относятся к  себе и своей роли в организации, считают себя непогрешимыми, неуязвимыми, непобедимыми. Для такого коллектива характерны единомыслие и конформизм его членов. Другой опасностью является бюрократизация коллектива, в основе которой лежит его стремление к спокойной жизни.

1.5. Роли и отношения в трудовом коллективе

Отношения в коллективе возникают  между людьми как носителями определенных социальных ролей, предполагающих постоянство  поведения в соответствии с более  или менее четко установленным  эталоном. Роль предопределяет, как  нужно вести себя по отношению  к другим и что можно ожидать  от них. С ролью всегда связываются  определенные права, обязанности и  ожидания, и индивид, не оправдывающий  их, подвергается санкциям, а оправдывающий - поощрению. Разные люди часто имеют  различные ценности, представления  об одной и той же роли и неодинаково  ведут в ней себя.

Роли в коллективе подразделяются на "производственные" (функциональные и социальные) и "межличностные".

Производственных ролей специалисты  выделяют восемь:

Координатор обладает наибольшими  организаторскими способностями и  становится обычно в силу этого руководителем  коллектива независимо от своих знаний и опыта. Его главная обязанность - уметь работать с теми, кто такими знаниями и опытом обладает, и направлять их активность на достижение поставленных целей.

Генератор идей, как правило, самый  способный и талантливый член коллектива. Разрабатывает варианты решения любых стоящих перед  ним проблем, но в силу своей пассивности, несобранности и т.п. не способен реализовать их на практике.

Контролер сам творчески мыслить  не способен, но вследствие глубоких знаний, опыта, эрудиции может должным образом  оценить любую идею, выявить ее сильные и слабые стороны, подтолкнуть  других к работе по ее дальнейшему  совершенствованию.

Шлифовальщик, обладает широким взглядом на проблему и поэтому при необходимости  умеет "увязать" ее решение с  другими задачами коллектива.

Энтузиаст - самый активный член коллектива; он увлекает своим примером окружающих на действия по реализации поставленной цели.

Искатель выгод - посредник во внутренних и внешних отношениях, придающий  определенное единство действиям членов коллектива.

Исполнитель добросовестно реализует  чужие идеи, но нуждается при этом в постоянном руководстве и подбадривании.

Помощник - человек, который лично  ни к чему не стремится, довольствуется вторыми ролями, но готов всегда оказать содействие другим в работе и в жизни.

Могут иметь место также "вспомогательные" роли (например, шут).

Считается, что коллектив будет  нормально функционировать при  полном распределении и добросовестном исполнении перечисленных ролей. Если его членов окажется меньше восьми, то кому-то придется одновременно играть две и более роли, что неминуемо  приведет к возникновению конфликтов.

Это обстоятельство является одной  из причин недостаточной устойчивости небольших коллективов. В первичных  оно до некоторой степени компенсируется теснотой связей между людьми, близостью  их взглядов и целей, а вот группы числом от пяти до восьми человек оказываются  наиболее уязвимыми и чаще всего  раскалываются на две враждующие части. В этом смысле предпочтительнее коллективы, насчитывающие в своих  рядах 10-12 человек, в которых внутреннее равновесие достигается гораздо  легче, но при дальнейшем росте числа  членов они становится менее управляемым.

По ролям, связанным с межличностными отношениями, членов коллектива обычно делят на ведущих и ведомых. Первую группу образуют лица предпочитаемые ("звезды", авторитетные, честолюбивые, чем-то иным привлекательные для  окружающих). Во вторую входят все остальные, включая непредпочитаемых (пренебрегаемые, отверженные и проч.), с которыми сотрудничают только вынужденно и делают их ответственными за все.

С точки зрения отношения к группе и ее нормам выделяются конформисты (сознательные и нецелесообразные, т.е. соглашающиеся для виду);

нонконформисты (согласные с позицией группы, но выступающие против по внешним  причинам);

негативисты (не признающие мнения группы, в том числе и с ущербом  для себя, часто из-за духа противоречия).

Члены коллектива могут быть активными  или пассивными, инертными, с низкими  установками, нуждающимися в подчинении.

Степень признания, которой группа наделяет своих членов, получила название престиж. В соответствии с уровнями на этой шкале люди разделяются на ряд социальных позиций (на первом месте  находится лидер), каждой из которых  присущи свои нормы поведения  и ожидания. Престижная позиция динамична  и не закрепляется за человеком навсегда, поэтому он может перемещаться по шкале престижа. Престиж может  быть личным, основанным на индивидуальных чертах; функциональным, связанным  с полномочиями в организационной  иерархии; позиционным - на основе синтетической  оценки.

Повседневная жизнь в коллективе подчинена ряду законов, среди которых  особо можно выделить два: закон  сохранения личного положения, достоинства, социального статуса и закон  компенсации недостатка одних способностей другими, а также опытом и навыками работы.

В соответствии с первым каждый член коллектива будет прикладывать максимум усилий, чтобы сохранить свое "место  под солнцем", и действия эти  бывают по своему содержанию весьма неоднозначными. С одной стороны, они могут  выражаться в улучшении результативности и повышении качества работы, всемерном  совершенствовании себя, т.е. иметь  позитивную направленность. С другой стороны, они могут сводиться  к различного рода интригам, использованию  бюрократических приемов, защите от всего, что несет возможность  любых изменений.

Действия, подчиненные второму  закону, также неоднозначны, ибо  компенсировать недостаток одних качеств  можно не только активной работой  в иных областях, но и лестью, угодничеством  перед руководством, "подсиживанием" соперников и т.п.

Наряду с официальными коллективами, создаваемыми для решения "производственных" задач, в организациях существуют коллективы неофициальные, являющиеся неформальными  по характеру внутренних отношений, связанные с достижением их членами  каких-то личных целей. Они функционируют  параллельно с официальными, оказывая на них значительное влияние, которое  менеджеру необходимо учитывать  в своей работе.

Поскольку большинство людей одновременно являются членами двух коллективов, они находятся под воздействием, с одной стороны, официальных  целей организации, а с другой - целей неформального коллектива, к которому они принадлежат. Если эти цели совпадают или не противоречат друг другу, будет охотно поддерживаться официальная линия, но в случае их несовпадения предпочтение, как правило, будет отдаваться целям неформального  коллектива, несмотря на возможную  серьезную конфронтацию с руководством.

Это облегчается тем, что неформальный коллектив всегда становится на защиту своих членов, поэтому большинство  из них ценит хорошие отношения  с товарищами выше благодарности  руководителя и боится потерять их расположение в большей степени, чем получить выговор от начальства.

Глава 2. Руководство коллективом в социальной организации на примере рекламного агентства «PromoBest».