Во-первых, взаимодействие позволяет
преодолеть ограниченность физических
и интеллектуальных способностей каждого
в отдельности. Во-вторых, на его
основе удается выполнить гораздо
больший объем обычной работы
вследствие разделения и специализации
труда и возникновения помимо
воли участников духа соревнования, мобилизующего
скрытые резервы и существенно
повышающего интенсивность деятельности.
В-третьих, создаются условия для
успешного решения проблем там,
где по тем или иным причинам невозможно
распределить обязанности между
отдельными членами группы.
Четвертым признаком коллектива
можно считать наличие определенной
культуры, выраженное в общих ценностях,
символике, нормах и правилах поведения
в коллективе, вступления или выхода
из него, требованиях к физическому
и моральному облику его членов.
У каждого коллектива существует
склонность к идеализации прошлого,
представлению своей историю
в наиболее выгодном свете, поддержанию
традиций. Это формирует комплекс
представлений о собственном
превосходстве даже в какой-то узкой
области, придает ему дополнительную
силу, устойчивость, сплоченность, препятствует
дезорганизации.
Пятый признак коллектива
состоит в наличии системы
социального контроля, позволяющего
группе воздействовать на участников
через надзор, санкции, поощрения. Такой
контроль обеспечивает соответствие их
поведения установившимся требованиям,
прежде всего в социально значимых
ситуациях.
Люди подчиняются группе
при следующих обстоятельствах:
- принятие решения в условиях отсутствия времени;
- наличие готового его варианта, устраивающего всех;
- высокой сплоченности и оценке внутреннего согласия как важнейшей самостоятельной деятельности;
- изолированности от внешней среды.
Влияние коллектива на человека
связано с боязнью негативной
оценки с его стороны в случае
неудачи или ожиданием позитивной
при успехе. Если человек видит, что
окружающие без него могут обойтись,
то работает хуже, и наоборот – если
нашел в группе свое место, работает
хорошо. Часто люди оказываются более
заинтересованными в получении
одобрения коллектива, нежели руководства.
Шестой признак коллектива
– наличие достаточно четко выраженной
структуры.
Социальная
структура коллектива - это его строение, которое
определяется составом и сочетанием в
нем различных социальных групп. Под социальной
группой понимают совокупность работников,
обладающих каким-либо общим, объединяющим
их социальным признаком, свойством, например,
уровнем образования, профессией, стажем
работы и регулярно взаимодействующих
для достижения какой-либо цели.
Социальная
структура коллектива - это важный параметр, влияющий
на эффективность деятельности предприятия.
Благоприятная социальная структура способствует
развитию трудовой активности, творческой
инициативы, высокой дисциплины труда
и росту его эффективности. Неблагоприятная
социальная структура затрудняет эффективное
решение производственных задач.
В зависимости от наличия тех или иных
социальных групп образуются различные
социальные срезы коллектива предприятия,
а в связи с этим выделяются следующие
разновидности социальной структуры:
функционально-производственная, профессионально-квалификационная,
демографическая, национальная, социально-психологическая
и др.
Функционально-производственная структура
складывается из функциональных групп
работников: служащих (руководителей,
специалистов, технических исполнителей),
рабочих (основных, вспомогательных), младшего
обслуживающего персонала, учеников, военизированной
и пожарной охраны и др. Эти функциональные
группы объединяются в производственные
подразделения, имеющие иерархию и подчиняющиеся
определенным должностным лицам.
Профессионально-квалификационная структура
образуется работниками разных профессиональных
групп, подразделяемых также по уровню
квалификации, образованию, производственному
стажу.
Демографическая структура коллектива
определяется составом его по возрасту,
полу. Социологические исследования подтверждают,
что однополый коллектив менее эффективен,
чем разнополый. Большое значение имеет
также сочетание возрастных групп. Преобладание
людей старшего возраста характеризуется
высокой трудовой дисциплиной, но при
этом возрастают элементы консерватизма
при внедрении новшеств, повышается уровень
потерь рабочего времени из-за повышенной
заболеваемости работников и т.д. Преобладание
молодежи также отличается специфическими
проявлениями - повышенной текучестью
кадров, более быстрой реакцией на нововведения
и др.
Национальная структура коллектива еще
сравнительно недавно имела второстепенное
значение. Однако с распадом СССР, ростом
сепаратизма и национального самосознания
национальный состав коллектива становится
заметным фактором стабильности или, наоборот,
повышенной напряженности на предприятиях.
Социально-психологические группы формируются
по общности интересов, ценностных ориентаций,
увлечений, в их состав могут входить работники
разных целевых групп.
Совокупность указанных, а также других
социальных групп формирует в коллективе
определенный морально-психологический
климат, особенности отношения к труду,
состояние сплоченности или разобщенности,
большей или меньшей заинтересованности
в достижении общих целей производства
и т.д.
Коллектив играет огромную роль в
жизни каждого человека. которую
трудно переоценить. Прежде всего, в
его рамках удовлетворяется естественная
потребность людей в общении
и деловом взаимодействии, в принадлежности
к группе себе подобных; у коллектива
человек в необходимых случаях
обретает поддержку и защиту; в
своем коллективе он в первую очередь
находит признание успехов и
достижений. В то же время, наряду с
желанием быть в коллективе, люди хотят
отличаться от других, оставаться какими
они есть индивидуальностями, достойными
уважения.
Воздействуя на поведение людей, коллектив
во многом способствует его изменению.
Здесь человек имеет возможность
по-новому взглянуть на себя со стороны,
оценить себя и свою роль в обществе.
Коллектив изменяет человека, так
как ему приходится учиться жить
и работать в окружении других
людей, приспосабливать к ним
свои желания, стремления, интересы. Коллектив
в значительной мере стимулирует
творческую активность большинства
людей, пробуждает в них стремление
к совершенствованию, к первенству
в соревновании.
В зависимости от характера самого
коллектива его влияние на личность
может быть как позитивным, так
и негативным. Сплоченный, но не настроенный
на конструктивное поведение коллектив,
может разлагающе влиять на нее, вынуждать
к антисоциальному поведению. В
свою очередь, человек также пытается
воздействовать на коллектив, делать его
более "удобным" для себя.
Результативность такого воздействия
зависит от силы обеих сторон. Сильная
личность может подчинить себе коллектив,
в том числе и в результате
конфликта с ним; слабая, наоборот,
сама ему подчиняется и растворяется
в нем, а коллектив взамен берет
на себя заботу о ее благополучии.
Идеальная с управленческой точки
зрения ситуация располагается где-то
посредине и характеризуется
доверительными партнерскими отношениями
между трудовым коллективом и
его участниками, не отказывающимися
от собственных позиций, но уважительно
относящимися к общим целям и
нуждам.
1.2. Виды
коллективов
Рассмотрим отдельные виды коллективов
с точки зрения практики управления.
По составу коллективы бывают гомогенные
(однородные) и гетерогенные (разнородные).
Эти различия могут касаться пола,
возраста, профессии, статуса, уровня образования
и проч.
Гетерогенные коллективы более
эффективны при решении сложных
проблем; они эффективны также при
интенсивной творческой работе (мозговая
атака). В то же время гомогенные
лучше решают простые задачи. Чем
больше сходство между членами коллектива,
тем значительнее влияние, которое
они оказывают друг на друга, быстрее
вырабатывается чувство общности. Однако
здесь острее внутренняя конкуренция
и поэтому гомогенные коллективы
более конфликтны, особенно чисто
женские (поэтому желательно, чтобы
соотношение представителей разного
пола было примерно одинаковым). Но в
целом эффективный коллектив
должен состоять все же из непохожих
личностей.
По статусу коллективы можно
разделить на официальные и неофициальные.
Первые, например персонал организации
или подразделения, оформлены юридически
и действуют в рамках правового
пространства. Вторые базируются на нигде
не зафиксированном, а то и не объявленном
желании людей сотрудничать друг
с другом и реальной практике такого
сотрудничества.
По характеру внутренних связей
различаются формальные и неформальные
коллективы. Формальные связи предписываются
заранее, в неформальных коллективах
отношения складываются спонтанно,
сами собой. Границы формального
и неформального коллективов
чаще всего не совпадают, так как
некоторые сотрудники в них могут
не приниматься или по собственной
инициативе придерживаться нейтралитета.
Сила неформального коллектива состоит
в том, что его невозможно юридически
и организационно уловить и привязать
к нормам и правилам. Знание его
состава помогает руководителям, особенно
новым, ориентироваться в истинном
положении дел в коллективе.
Исходя из сроков существования
коллективы подразделяются на временные,
предназначенные для решения
разовой задачи, и постоянные.
Важным признаком, в соответствии
с которым могут классифицироваться
коллективы, является степень свободы,
предоставляемая их участникам. При
этом она рассматривается в двух
аспектах: во-первых, как свобода
вхождения в коллектив, которая
варьируется в довольно значительном
диапазоне - от безусловной обязательности
для призывников служить в
армии до полной добровольности при
вступлении в клуб собаководов.
Можно говорить также о свободе
активного участия в деятельности
коллектива; в одном случае оно
требуется постоянно, в другом - может
быть эпизодическим или даже формальным.
Это позволяет людям одновременно
быть членами нескольких коллективов
и проявлять активность прежде всего
там, где это нужнее всего в
данный момент.
В соответствии с их функциями выделяют
коллективы, ориентированные на достижение
определенной цели как официальной,
так и неофициальной; на реализацию
совместных интересов и общение.
В свою очередь, функциональная классификация
может дополняться и детализироваться
классификацией по видам деятельности.
Реализация тех или иных функций
предполагает определенную степень
внутриколлективного разделения труда,
которое на деле может быть самым
разнообразным. В одних коллективах
оно существует только как количественное,
создающее возможность полной взаимозаменяемости
работников. В других - имеет место
специфика отдельных видов труда,
что делает взаимозаменяемость ограниченной.
В третьих - имеется глубокое качественное
разделение труда, делающее какую бы
то ни было взаимозаменяемость работников
в принципе невозможной, так что нормальное
функционирование коллектива в случаях
болезни или ухода одного из его членов
может быть затруднено, и это нужно учитывать
руководителю.
По размерам коллективы подразделяются
на малые и большие, причем исходя
не из числа участников, а из возможности
или невозможности непосредственно
поддерживать постоянные связи между
членами, хотя потенциальный их круг
невелик. В больших коллективах
это практически невозможно, и
люди мало знают друг о друге, а
в малых, где число участников
не превышает 20, вполне реально, даже без
объединяющего лидера. Это придает
им дополнительную гибкость, в целом
более высокую результативность
работы и удовлетворение от нее.
В большом коллективе каждый выполняет
широкий круг обязанностей, понятнее
связь индивидуальных и общих
задач, легче удовлетворить свою
потребность в аудитории, получить
необходимый совет, но больше отдаленность
исполнителя от руководства и
коллег и ниже заинтересованность.
Большие группы экономичнее, особенно
при выполнении простых повторяющихся
операций, легче могут найти выход
из тупика, и в них легче решаются
вопросы о преемственности.
Малые коллективы, члены которых
поддерживают между собой не просто
непосредственные, но еще и эмоционально
окрашенные дружеские контакты, получили
название первичных. Обычно они включают
в себя от двух до пяти человек, объединенных
общностью целей и норм поведения,
личными интересами, неформальным контролем.
В первичной группе людей нельзя
заменять без ее разрушения.