Руководство коллективом в социальной организации

Наиболее близкие и равноправные отношения между участниками  складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух-трех человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя  и исключение третьего, который может  играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

В рамках квартетов и квинтетов  могут обосабливаться пары с более  тесными взаимосвязями; возникать  структуры типа "звезды" с центральным  участником, диктующим остальным  свою волю, либо "цепочки" с ослабленными контактами.

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более крупные  группы продуктивнее, но в них меньше согласия между участниками и  меньше конформизм. В таких группах  чаще наблюдается социальное неравенство  и трудности в налаживании  контактов, причем в большей мере это относится к группам с  четным составом участников, чем с  нечетным. Членов таких групп характеризует  низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные  связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

Малый коллектив проще превратить в хорошо взаимодействующее целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые  коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как  степень коллективности принимаемых  решений. Если она минимальна, то совместно  определяются только основные направления  деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем  будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают  друг другу требуемую помощь.

Во вторичных коллективах, которые  формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно безболезненно заменять.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и  координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается  для решения конкретных задач  или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность  учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

Команды характеризуются ясными вдохновляющими целями, эффективной структурой, особо  высокой компетентностью работников, климатом сотрудничества, стремлением  к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к своей  работе, следят за политической ситуаций в организации и создают альянсы  с другими командами. Люди будут  эффективно работать в составе команды, если смогут исполнять предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами этих ролей позволяет формировать  команду из нужных лиц.

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля - совокупность способов воздействия на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания заслуг и др. Таким образом, поведение членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами деятельности. Система  социального контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы  поведения в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи - установившиеся виды поведения, которые коллектив  с моральной точки зрения высоко оценивает и принуждает своих  членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора  за поведением и поступками людей.

Люди подчиняются социальному  контролю группы при следующих условиях: необходимости принятия решения  в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего  согласия как важнейшей самостоятельной  ценности.

1.3. Психологические характеристики коллектива

Коллективы различаются между  собой не только числом членов, но и  психологически, и эти различия проявляются  в характере внутреннего климата, состоянии и степени сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты  подробнее.

Внутренний психологический климат - это реальное состояние взаимодействия людей как участников совместной деятельности. Он характеризуется удовлетворенностью работников организацией, условиями  труда, отношениями между собой  и с руководством, настроением, взаимопониманием, степенью участия в управлении и  самоуправлении, дисциплиной, группой  и местом в ней, качеством получаемой информации. Во многом он зависит и  от степени совместимости людей.

О важности благоприятного психологического климата можно судить, например, по тому обстоятельству, что плохое настроение снижает эффективность  работы коллектива примерно в полтора  раза. Поскольку обстоятельства поддаются  целенаправленному воздействию, психологический  климат можно в определенной степени  формировать и корректировать.

Психологическое состояние коллектива характеризуется степенью удовлетворенности  его участников своим положением. На нее влияют характер и содержание работы, отношение к ней людей, престижность, размеры вознаграждения, перспективы роста, наличие дополнительных возможностей (решить какие-то собственные  проблемы, увидеть мир, познакомиться  с интересными или полезными  людьми, прославиться), место осуществления, психологический климат. Во многом психологическое состояние коллектива зависит и от умения его членов сознательно жить по его законам, подчиняться установленным требованиям  и порядкам.

Сплоченность - это психологическое  единство людей в важнейших вопросах жизнедеятельности коллектива, проявляющееся  в притяжении к нему участников, стремлении защитить его и сохранить. Сплоченность обусловлена необходимостью взаимопомощи или поддержки друг друга в деле достижения тех или  иных целей, взаимными эмоциональными предпочтениями, пониманием роли коллективного  начала в обеспечении тех или  иных гарантий. Степень сплоченности зависит от размера группы, социальной однородности (при разнородности  возникают группировки) ее членов, достигнутых  успехов, наличия внешней опасности.

В сплоченных группах теснее общение, выше самооценка личности, но имеют  место неприязненное отношение  к посторонним, самонадеянность, утрата критичности и чувства реальности, единомыслие, чувство неуязвимости, самоуверенность, фильтрация информации.

Разногласия у сплоченного коллектива обычно бывают не по целям, а по средствам  их достижения; у не сплоченного - по всем вопросам, что отрицательно сказывается  на взаимоотношениях и рано или поздно приводит его к распаду.

Сплоченные коллективы характеризует  организованность - способность и  готовность к самостоятельному преодолению  возникающих трудностей, согласованным  действиям; единство в экстремальных  ситуациях.

В неорганизованных группах, как правило, никто не хочет брать на себя ответственность  при преодолении трудностей.

Сплоченность коллектива, удовлетворенность  людей своим пребыванием в  нем зависят также от их психологической  и социально-психологической совместимости. В основе такой совместимости  лежит соответствие темпераментов  членов коллектива, профессиональных и моральных качеств.

Условиями, обеспечивающими социально-психологическую  совместимость, считаются:

соответствие личных возможностей каждого структуре и содержанию его деятельности, что обеспечивает ее нормальный ход, отсутствие зависти  по отношению к успехам других;

близость или совпадение моральных  позиций, создающее основу для возникновения  взаимного доверия между людьми;

однородность основных мотивов  деятельности и индивидуальных устремлений  членов коллектива, способствующая лучшему  взаимопониманию;

возможность реального взаимного  дополнения и органического соединения способностей каждого в едином трудовом и творческом процессе;

рациональное распределение функций  между членами коллектива, при  котором ни один из них не может  добиться успеха за счет другого.

Результатом сплоченности коллектива является улучшение индивидуальной адаптации к окружающим и более  активное вовлечение людей в его  деятельность, ощущение ими личной безопасности.

1.4. Пути формирования коллектива

Работоспособный сплоченный коллектив  возникает не сразу, этому предшествует длительный процесс его становления  и развития, успех которого определяется рядом обстоятельств, мало зависящих  от того, складывается ли коллектив  стихийно или формируется сознательно  и целенаправленно.

Прежде всего, речь идет о ясных  и понятных целях предстоящей  деятельности, соответствующих внутренним стремлениям людей, ради достижения которых они готовы полностью  или частично отказаться от свободы  решений и поступков и подчиниться  групповой власти.

Другим важным условием успешного  формирования коллектива является наличие  определенных, пусть даже незначительных достижений в процессе совместной деятельности, наглядно демонстрирующих ее явные  преимущества перед индивидуальной.

Еще одним условием успеха деятельности официального коллектива является сильный  руководитель, а неофициального - лидер, которым люди готовы подчиняться  и идти за ними к поставленной цели.

Наконец, каждый коллектив должен найти свое место, свою "нишу" в  формальной или неформальной структуре  организации, где бы он мог полностью  реализовать свои цели и возможности  и не препятствовал делать это  другим.

Началом формирования официального коллектива является решение о создании соответствующего подразделения, надлежащим образом  оформленное юридически. Затем определяется его функциональная структура, круг обязанностей, прав и ответственности  для каждого сотрудника, создается  надежная система информирования. Привлекаемым работникам официально сообщают о целях  и задачах подразделения его  и коллектива, возлагают на них  персональные задачи с учетом их способностей и возможностей роста и совершенствования, целенаправленно формируют и  поддерживают благоприятный морально-психологический  климат.

Для неофициального коллектива "днем рождения" становится обычно какое-то чрезвычайное событие или достижение некоего предела в развитии ситуации, после которого "так больше жить нельзя". Оно порождает всплеск  эмоций, толкающий людей на объединение  друг с другом. Обычно речь идет о  чувствах страха, протеста, желания  защитить себя, свое положение, свой статус в организации.

Любые отношения между людьми начинают складываться в результате технических  контактов и наблюдений, в процессе которых люди накапливают информацию друг о друге, служащую основой взаимной заинтересованности, симпатии или, наоборот, антипатии. Симпатия - это неосознанное, иррациональное отношение расположенности к другому лицу. Симпатизирующие друг другу люди работают более согласованно и эффективно.

Возникновение симпатии и антипатии  обусловлено закономерностями восприятия, степенью совпадения или несовпадения основных жизненных интересов, целей  и ценностей (люди, естественно, симпатизируют  тем, кто разделяет их взгляды  и позиции, находится рядом, совместно  участвует в решении трудных  проблем, но вряд ли кто-то будет испытывать добрые чувства к конкурентам), общей  манерой поведения. На основе симпатии зачастую возникают определенные достаточно постоянные отношения. Если коллективы формируются "сверху" и в основе отношений лежит принуждение, они  окажутся малоэффективными, поскольку  могут быть "замешенными" на антипатии.