Руководство коллективом в социальной организации

Корпоративную культуру PromoBest можно определить как сильную по следующим характеристикам:

Четко сформированы и разделяются  всеми членами коллектива миссия, стратегия и базовые ценности.

Реализуются программы косвенной  материальной заинтересованности сотрудников, системы поощрений.

Реализуется система коллективных мероприятий, способствующих формированию благоприятного организационного климата  в агентстве, налаживанию теплых взаимоотношений в коллективе.

Существует периодическая  отчетность о положении дел в  агентстве от руководства к подчиненным, доведение до сотрудников планов и стратегий развития агентства.

Агентству, как и всем преуспевающим компаниям с сильной  корпоративной культурой, важно  постоянно поддерживать и развивать  свои культурные ценности. Это обуславливается  тем, что факторы внешней среды, отбор новых сотрудников, выход  на новые отраслевые или региональные рынки и многие другие параметры  способствуют изменению корпоративной  культуры.

Заключение

У любой организации со дня ее создания формируется своя особенная внутренняя атмосфера. Только недавно отечественные менеджеры  осознали тот факт, что умелое управление корпоративной культурой - может  стать серьезным конкурентным преимуществом  компании.

Корпоративная культура является инструментом, облегчающим управление компанией и всеми внутренними  процессами в ней, направленным на повышение  эффективности деятельности и конкурентоспособности  компании.

Очень часто оценить результаты в той или иной деятельности достаточно сложно. Это в полной мере относится  и к корпоративной культуре. Каков  должен быть результат подобной работы, связанной с формированием корпоративной  культуры, проведенный в РА? Авторы большинства книг по корпоративной  культуре сходятся во мнении, что главным  результатом в этой области является изменение отношения сотрудника к компании, в которой он работает. Руководство РА «PromoBest» одной из самых больших своих ценностей считает сотрудников фирмы.

Ну и, пожалуй, самое сильное  влияние на корпоративную культуру оказывает ежедневное поведение  и поступки первых лиц компании, менеджеров и самих сотрудников. Безусловно, здесь первые лица компании должны начать работу с себя. Потому что если в компании декларируется  ценность взаимного уважения сотрудников, а руководитель хамит своим подчиненным, то о формировании нужной корпоративной  культуры говорить не приходится. Как  только первое лицо начинает вести  себя согласно декларируемым в компании ценностям можно требовать того же от топ-менеджеров, затем от менеджеров среднего звена и, наконец, от рядовых  сотрудников. Практика показывает, что  обратный путь - от сотрудников к  руководству не работает.

Перед руководством любой  компании постоянно возникает проблема совершенствования управления. При  этом достаточно действенным способом является корпоративная культура. В  процессе управления компанией она  выступает как мощный стратегический инструмент, позволяющий обеспечить высокую прибыльность компании, получить преимущества в конкурентной борьбе. Корпоративная культура усиливает  значение человеческих ресурсов, качество которых все чаще включается в  «нематериальный актив» современных  компаний. Объединенные корпоративным  духом человеческие ресурсы, позволяют  существенно улучшить базовую характеристику современного производства - производительность труда. Корпоративная культура выступает как фактор, интегрирующий интересы работника и работодателя посредством закрепления определенных «правил игры», то есть ожидаемых поведенческих установок для конкретной ситуации, поведенческих стереотипов, связанных с выполнением конкретной работы и соблюдением норм.

Поэтому исследованию корпоративной  культуры и ее влияния на функционирование компании посвящено множество трудов западных и российских ученых.

В процессе подготовки данной работы изучено около 20 источников информации, выбранных в соответствии с целями и задачами исследования. Были проанализированы теории и подходы таких исследователей, как Э. Шейн, К. Камерон и Р. Куинн, В.А. Спивак и многих других.

Все исследователи подчеркивают высокую значимость корпоративной  культуры, как эффективного инструмента  управления компанией. Исследователи  проблемы, как теоретики, так и  практики, отмечают устойчивую связь  между успешностью компаний и  степенью развитости их корпоративных  культур.

Ценности организации  являются ядром корпоративной культуры, на основе которых вырабатываются нормы  и формы поведения в организации. Важно подчеркнуть, что корпоративная  культура - как иерархическая шкала, ценности и нормы, определяющие и  регламентирующие поведение сотрудников  внутри компании, выступает тем решающим обстоятельством, которое в значительной степени определяет социально-трудовое поведение сотрудника.

Корпоративная культура построена  на выделении типов культур и  оценки их потенциала для различных  видов деятельности. При исследовании типологий корпоративной культуры были проанализированы труды Джеффри  Зонненфельда, К. Камерона и Р. Куинна, и Т. Д.ила и А. Кеннеди. Каждая типология классифицирует корпоративную  культуру, выделяя различные признаки и особенности. В классическом западном менеджменте типология, предложенная Дж. Зонненфельдом, является общепринятой. В ней различаются четыре типа культур: «Бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура»  и «оборонная культура». Каждая из этих культур имеет разный потенциал  для поддержки состояния и  успеха компании и по-разному сказывается  на карьере работников. Чтобы изменить менеджмент или позволить ему  развиваться дальше наибольшее внимание надо уделять персоналу компании. Это неотъемлемая часть корпоративной  культуры.

В ходе работы были выявлены основная роль и особенности корпоративной  культуры в рекламном агентстве. Эти особенности обуславливаются: творческим мышлением сотрудников; особенностями управления творческими  человеческими ресурсами; ритмом работы агентства и ненормированными сроками  исполнения рекламы; высокими темпами  развития рекламного бизнеса, вследствие чего осложняется планирование развития агентства.

В процессе работы были проанализированы пути повышения эффективности деятельности компании на основе формирования корпоративной  культуры и изучены основные методы диагностики состояния корпоративной  культуры. Первым человеком, который  «закладывает камень» в строительство  корпоративной культуры агентства, является руководитель. Потом работа должна быть делегирована профессионалам в области менеджмента. Они вырабатывают основные принципы корпоративной культуры и передают их членам агентства при помощи ряда первичных и вторичных механизмов. Выделяют следующие методы поддержания корпоративной культуры:

• Декларируемые менеджментом лозунги, включающие миссию, цели, правила и принципы агентства.
• Ролевое моделирование, выражающееся в ежедневном поведении менеджеров, их отношении и общении с подчиненными.
• Внешние символы, включающие систему поощрения, статусные символы, критерии, лежащие в основе кадровых решений.
• Истории, легенды, мифы и обряды, связанные с возникновением агентства, ее основателями или выдающимися членами.
• Что (какие задачи, функции, показатели и т.д.) является предметом постоянного внимания менеджмента.
• Поведение высшего руководства в кризисных ситуациях.
• Кадровая политика агентства.

Для диагностики корпоративной  культуры, как правило, используются изучение образцов действующих нормативно-методических документов, отчетности, сложившихся  в агентстве процедур работы с  персоналом, а также особенностей легенд, рассказов и мифов, анекдотов  и шуток, стереотипов общения, сленга, гимнов и девизов компании. Диагностика  корпоративной культуры оценивает  в комплексе организацию бизнес-процессов  и эффективность взаимодействия сотрудников в них. Диагностика  культуры необходима также перед  планированием изменений в самой  культуре. Так же хотелось бы отметить, что изменение личного поведения, повышая уровень компетентности менеджеров в управленческой деятельности, помогая им становиться более  эффективными в сфере становления  будущей предпочтительной культуры организации, способствует более полному  изменению культуры.

В результате работы была проанализирована корпоративная культура рекламного агентства «PromoBest», произведена оценка ее влияния на деятельность агентства.

В результате исследования были сделаны следующие выводы: корпоративная  культура - это тонкий инструмент в  руках менеджмента и руководства, с помощью которого можно привести компанию к успеху, процветанию и  стабильности, но при неумелом или  неуместном использовании возможны прямо противоположные результаты. Поэтому необходимо изучать корпоративную  культуру, следить за ее формированием, совершенствовать и координировать ее изменения. Она должна стать органичной частью всего агентства, быть адекватной современным требованиям, продиктованным экономическим и технологическим  развитием, спецификой российского  законодательства и менталитета, а  также спецификой конкретного агентства. В этом случае, она будет содействовать  достижению поставленных целей, а, следовательно, и повышению эффективности функционирования рекламного агентства.

Умение руководить коллективом, организовать его на решение тех  или иных задач дано далеко не каждому  человеку. Во все времена люди хотят  видеть руководителем человека цельного, обладающего не только профессиональными, но и личностными свойствами. Чем  больше объект управления, чем выше занимаемая руководителем должность, тем больше он на виду и тем выше степень его ответственности. Умению руководить необходимо учиться.