Психологические аспекты управления конфликтами

    Позволяют разоблачить, дискредитировать соперника, применившего их. Ими бывают:

• суждения на основе подтасованных фактов;
• ссылки на сомнительные, непроверенные источники;
• потерявшие силу решения;
• домыслы, догадки, предположения, измышления;
• доводы, рассчитанные на предрассудки, невежество;
• выводы, сделанные из фиктивных документов;
• выдаваемые авансом посулы и обещания;
• ложные заявления и показания;
• подлог и фальсификация того, о чем говорится.

    Еще хотелось порекомендовать руководителю обращать внимание на человеческий фактор, человек не может быть роботом  и над этим нужно иногда задумываться. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение.

    Конфликтные ситуации и конфликты — это сложные социально-психологические явления, активно влияющие на морально-психологический климат коллектива. В ходе их возникновения и развития изменяется система отношений и ценностей. Люди как бы по-другому начинают воспринимать реальность, совершать действия-, которые для них несвойственны. Конфликты сопровождаются обилием отрицательных эмоций, стрессов и потерь.

    Умение  вести себя в конфликтных ситуациях  необходимо для руководителя любого уровня. Он должен хорошо представлять себе истинные причины конфликтов, динамику их развития, уметь предвосхищать возможные действия противоборствующих сторон, выступать в качестве посредника, а при непосредственном вовлечении в конфликт действовать четко и решительно, умело управляя ситуацией.

    Овладение технологией работы с конфликтами  и ее практическое применение предъявляют высокие требования к личности руководителя, его конфликтологической компетентности, которая представляет собой комплекс взаимосвязанных знаний, навыков и умений, качеств, приобретенных как в процессе изучения одной из отраслей научных знаний — конфликтологии, так и в практической деятельности по предупреждению, урегулированию и конструктивному разрешению конфликтов.

    Основой конфликтологической компетентности руководителя являются: знание психологических закономерностей и механизмов конфликтов и умение технологически правильно построить работу с конкретным конфликтом; понимание психологических особенностей различных видов конфликтов и умение методически грамотно работать с ними; эмоционально-волевая устойчивость и навыки саморегуляции в конфликте; зрелые нравственно-психологические качества, строгое соблюдение этических норм, стремление оказывать помощь людям в конфликте в сочетании с беспристрастностью подхода; способность слушать и понимать людей в конфликтной ситуации, эмпатия; гибкое, рефлексивное и творческое мышление; навыки переговоров и конфликтного общения; умение разбираться в конкретной ситуации конфликта и в возможности его разрешения; умение оказывать психологическое воздействие на участников конфликта с целью его урегулирования; умение оказывать консультативную помощь и осуществлять посредничество в урегулировании и разрешении конфликта.

    Проблема  формирования педагогического коллектива стояла остро всегда. Ещё острее стоит вопрос о создании в нём такого настроения, чтобы воспитательный процесс был эффективным.

    Психологический климат коллектива педагогов, прежде всего, проявляется в настроении его  членов и, как было показано выше, определяет их работоспособность, психологическое и физическое самочувствие формируют эмоциональный настрой и работоспособность воспитанников. Следствием нормативного рабочего самочувствия на мероприятии является чувство единства с теми, кому даёшь урок.

    К числу условий, зависящих от самого воспитателя, относятся психологическая установка и эмоциональный настрой. Психологическая установка создаётся тем, что воспитатель мысленно представляет себе группу и объект работы. Эмоциональный настрой – это активизация чувств, обусловленных содержанием учебного материала данного урока. Массовое обследование  показало, что эмоциональный настрой нужен всем воспитателям и мл. воспитателям. Если воспитатель не успеет перед занятием (мероприятием) вызвать у себя эмоциональный настрой, соответствующий теме, то привычные хорошие и правильные слова не захватят воспитанников, не вызовут ответных чувств, занятие станет формальной передачей информации.

    Однако  на создание рабочего самочувствие влияют и условия, не зависящие от воспитателя. Здесь уместна аналогия между трудом педагога и актёра. Бережное отношение к самочувствию актёра перед спектаклем стало общепринятым законом: тот момент, когда актёр «священнодействует» с гримом, костюмом, готовясь к выходу на сцену, «вход постороннему за кулисы запрещён».

    Роль  педагога нисколько не легче, чем  роль актёра. Более того, педагог - и  сценарист, и режиссёр, и декоратор, и главное действующее лицо своего мероприятия. Бывают такие сложные занятия и такие индивидуальные особенности педагога, когда перед мероприятием требуется не мнимая, а настоящая изоляция.

    Бережное  отношение к самочувствию педагога на занятии возможно в условиях творческой атмосферы в центре, благоприятных взаимоотношений в педагогическом коллективе.

    В конечном итоге настроение педагогов определяется всегда особенностями руководства центра. Возможности руководителей центра в управлении эмоциональной атмосферой педагогического коллектива очень велики.

    Одной из главных социально-психологических  функций директора является сплочение  педагогического коллектива. Сплочённость коллектива способствует повышению его воспитательных возможностей, сокращению текущих кадров. Сплочённый коллектив-коллектив устойчивый, способный противостоять действию внутренних и внешних сил, направленных на ослабление или разрушение связей между его членами.

    Итак, эмоциональное благополучие педагога в коллективе во многом определяется стилем руководства данным коллективом  со стороны администрации.

    Психологический климат коллектива также зависит  от отсутствия или наличия в нём творческой атмосферы.

    Творческий  рост педагога может отвечать требованиям  сегодняшнего дня лишь при условии, если в его основе лежит поиск  наиболее эффективных методов работы, вытекающий из стремления личности к  самосовершенствованию. Но руководителю центра становится всё труднее следить за последними новинками педагогической науки и практики. Поэтому, видимо, главная функция руководителя центра должна заключаться не только в научно-методическом просвещении педагогов (хотя эта функция не теряет своей актуальности), а в создании в коллективе такой атмосферы, которая побуждает каждого работника неустанно повышать свой теоретический уровень и педагогическое мастерство.   
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

     Список  литературы.

1. Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути их раз 
решения/ Е.В. Александрова. М., 1993.

2. Андреев В.И. Конфликтология: искусство спора, ведения пере 
говоров, разрешения конфликтов / В.И. Андреев. М., 1995.

3. Большаков А.Г. Конфликтология организаций: учеб, пособие / 
А.Г. Большаков, М.Ю. Несмелова. М., 2001.

4.  ГришинаН.В. Психология конфликта/Н.В. Гришина. СПб., 2000.

5.  Зайцев А.К. Социальный конфликт/А.К. Зайцев. М., 2000

6. Андреева Г.М, Социальная психология. — М.; Аспект-Пресс, 2003.

7. Парыгин В.Д. Основы социально-психологической теории. — М.: Мысль, 1971.

8. Бехтерев В.М. Коллективная рефлексология. Избранные работы по социальной психологии. — М.,1994.

9. Лазурский А. Ф. Избранные труды по психологии. — М., 1997.

10. Мясищев В.Н. Психология отношений. — М., 1998.

11. МудрикА.В. Социальная педагогика. — 3-е изд. — М., 2002.

12. Шорохова Е.В. Социально-психологическое понимание личности // Методологические проблемы социальной психологии. — М., 1975.

13. Социальная психология для менеджеров. — Ростов н/Д, 2004.

14. Социальная психология: учеб, пособие для вузов /Отв. ред. А.Л. Журавлев. — М.: ПЕРСЕ, 2002. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                                                 

     Приложение №1

     Тест  на оценку уровня конфликтности  личности.

1. Характерно ли для вас стремление к доминированию, то есть к тому, чтобы подчинить своей воле других?

а) нет;    б) когда  как;    в) да.

2. Есть ли на работе люди, которые вас побаиваются, а возможно, и ненавидят?
3. Кто вы в большей степени?

а) да;   б) затрудняюсь ответить;    в) нет.

4. Кто вы в большей степени?

а) пацифист;    б) принципиальный;    в) предприимчивый.

5. Как часто вам приходится выступать с критическими суждениями?

а) часто;    б) периодически;    в) редко.

6. Что для вас было бы наиболее характерно, если бы вы возглавили новый коллектив?

а) разработал бы программу  работы коллектива на год вперёд и убедил бы коллектив в  его целесообразности;

б) изучил бы кто есть кто и установил  контакт с лидерами;

в) чаще бы советовался  с людьми.

7. В случае неудачи, какое состояние вам характерно?

а) пессимизм;    б) плохое настроение;    в) обида на самого себя.

8. Характерно ли для вас стремление отстаивать и соблюдать традиции коллектива?

а) да;   б) скорее всего да;    в) нет.

9. Относите ли вы себя к людям, которым лучше сказать горькую правду, чем промолчать?

а) да;    б) скорее всего да;    в) нет.

10. Из трёх личных качеств, с которыми вы боретесь, чаще всего стараетесь изжить в себе:

а) раздражительность;    б) обидчивость;    в) нетерпимость критики других.

11. Кто вы в большей степени?

а) независимый;    б) лидер;    в) генератор идей.

12. Каким человеком считают вас друзья?

а) экстравагантным;    б) оптимистом;    в) настойчивым.

13. Против чего вам чаще всего приходится работать?

а) с несправедливостью;    б) с бюрократизмом;    в) с эгоизмом.

14. Что для вас наиболее характерно?

а) недооцениваю свои способности;

б) оцениваю свои способности  объективно;

в) переоцениваю свои возможности.

15. Что вас приводит к столкновению и конфликту с людьми чаще всего?

а) излишняя инициативность; б) излишняя критичность; в) излишняя прямолинейность. 

Ключ.

 

                      А       Б        В

1.                    1        2        3

2.                    3        2        1

<