Содержание. 

Введение.                                                                                                               2

1. Психологические аспекты управления конфликтами.
1. Понятие конфликта.                                                                                    5
2. Типология конфликтов.                                                                              6
3. Динамика конфликтов.                                                                               9
4. Психологические аспекты управления конфликтом.

      1.4.1.  Тактика и типовые навыки поведения руководителя в

                  конфликтной ситуации.                                                                      14

1.4.2.   Этапы и последовательность оптимального управления

конфликтом.                                                                                         20

       1.4.3.  Способы управления конфликтами.                                                  25

2. Деятельность заведующей стационарного отделения ГОУ СО «Центр социальной помощи семье и детям «Гименей» при разрешении

   конфликтов в педагогическом коллективе.

1. Общая характеристика учреждения.                                                         29
2. Система управления организации.                                                            34
3. Практическая деятельность заведующей стационарного отделения

          при управлении конфликтами.                                                                   35

4. Рекомендации по понижению конфликтности и повышению сплоченности коллектива.                                                                          38

Заключение.                                                                                                            41

Список литературы.                                                                                               44

Приложения                                                                                                           45 
 
 
 
 
 

Введение.

    Важнейшей предпосылкой эффективной деятельности современного руководителя является благоприятный морально-психологический климат в коллективе, оптимальные деловые взаимоотношения между сотрудниками. В связи со сложностью решаемых в новых экономических условиях задач, возрастающей служебной нагрузкой, неодинаковой профессиональной подготовкой сотрудников, различиями в психологических состояниях людей в производственных коллективах нередко возникают ситуации, называемые конфликтами. Научно доказано, что подобные ситуации отрицательно сказываются на всем коллективе: ухудшается морально-психологический климат, снижается работоспособность, обостряются межличностные отношения, ухудшается настроение и т.п.

    Но  порой опасность заключается  не в самом конфликте, а в неумении управлять им. Сложившиеся в прошлом стереотипы ориентировали руководителей на бесконфликтное развитие коллективов. Они стремились избегать противоречий даже в ущерб интересам дела, так как столкновение взглядов в коллективе часто воспринималось как недостаток работы руководителя.

    В настоящее время, когда именно коллективные условия определяют успехи науки, техники, возникает острая необходимость  в людях, владеющих искусством создавать  моральный климат в коллективе. Однако в педагогическом коллективе каждый его член может и должен влиять на благоприятность социально-психологического климата. И коллектив становится могучим средством формирования личности только тогда, когда он характеризуется высоким психологическим климатом.

     Чтобы успешно преодолевать разрушительные последствия конфликтов, нужно научиться обходить их. А это возможно лишь при высоком уровне развития коллектива и благоприятного социально-психологического климата.

     Учитывая, актуальность этой проблемы, была выбрана  данная тема и выдвинута следующая  гипотеза: чем благоприятней социально-психологический климат в коллективе, тем ниже уровень конфликтности в нём.

     Согласно  выдвинутой гипотезе, были определены задачи исследования:

1. анализ литературы, изучающей теоретические основы этой проблемы;
2. определение уровня социально-психологического климата коллектива;
3. определение уровня развития конфликтности в коллективе;
4. выработка рекомендаций для членов коллектива, способствующих созданию оптимальных условий для педагогической деятельности.

     Базой для исследования был определен ГОУ СО «Центр социальной помощи семье и детям «Гименей» г.Алапаевск. Объектом исследования является психологические аспекты конфликтов, а предметом – социально – психологический климат и уровень конфликтности в ГОУ СО «Центр социальной помощи семье и детям «Гименей».

     В исследовании были использованы следующие  методики:

1. Методика К.Н. Томаса «Оценка способов реагирования в конфликте».
2. Методика «Оценка психологического климата в коллективе». Анкета на микроклимат в педагогическом коллективе.
3. «Тест на оценку уровня конфликтности личности».
4. «Тест на конфликтность Кноблоха - Фальконетта».

       Бытует  мнение, что конфликт — явление  всегда нежелательное, что его нужно, по возможности, немедленно разрешать. Многие рассматривают конфликт как признак неэффективной деятельности организации и плохого управления. Но во многих ситуациях именно конфликт делает процесс принятия решения более эффективным, помогая выявить разнообразие точек зрения и давая дополнительную информацию. Как справедливо отмечает Л. Козер — американский социолог, внесший значительный вклад в разработку теории социального конфликта: «...конфликт сам по себе злом не является, скорее речь идет о феномене, который может иметь конструктивные или деструктивные последствия в зависимости от того, как им управляют».

    В работах отечественных психологов содержится глубокая теоретическая  проработка данной проблемы.

     Лучшие  педагоги всегда учитывали фактор психологической  совместимости, организуя жизнь  в коллективе.

     В качестве основных признаков мажорного  тона (или нормального психологического климата – по современной терминологии) А.С. Макаренко выдвигал следующие:

1. Проявление внутреннего, уверенного спокойствия, постоянная бодрость, готовность к действию. Наличие чувства собственного достоинства у каждого члена коллектива, гордость за свой коллектив.
2. Единство коллектива, дружеское единение его членов.
3. Защищённость всех членов коллектива.
4. Разумная и полезная активность всех членов коллектива.
5. Умение быть сдержанным в движениях и словах.

     Исследование  этой проблемы наряду с научным значением представляет и огромный практический интерес, поскольку нацелено, в конечном счёте, на решение многих педагогических вопросов, связанных с организацией эффективного обучения и воспитания детей. Результаты, полученные при разработке данной проблемы, помогут педагогам более чётко ориентироваться при возникновении конфликтной ситуации.

       В последнее время российские исследователи, отвечая на запросы практики, стали более активно обращаться к проблеме изучения, профилактики и разрешения конфликтов: выпускаются научные сборники и монографии, пишутся статьи, проводятся семинары. Стали доступными для изучения труды многих зарубежных исследователей. На основе комплексного анализа различных сторон конфликтов происходят развитие и становление новой научной и учебной отрасли знаний — конфликтологии. В высших учебных заведениях ведется подготовка специалистов - конфликтологов. В учебном пособии анализируются актуальные социально-психологические проблемы конфликтологии.

     При подготовке курсовой работы были использованы материалы научных исследований российских ученых.

     В основу практической части курсовой работы были положены материалы исследований и выводы, проведенных автором совместно с психологом «Центра социальной помощи семье и детям «Гименей» Калининой М.А. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Психологические аспекты управления конфликтами.

1.1 Понятие конфликта.

    Конфликт ( от лат. столкновение) - столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, имений или взглядов оппонентов или субъектов взаимодействия. В основе любого конфликта лежит ситуация, включающая в себя либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели или средства их достижения их в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний, влечений оппонентов. Конфликтная ситуация, таким образом, содержит субъектов возможного конфликта и его объект. Однако чтобы конфликт начал развиваться, необходим инцидент, когда одна из сторон начинает действовать, ущемляя интересы другой стороны. Если противоположная сторона отвечает тем же, то конфликт из потенциального переходит в актуальный.

    Инцидент - это действие или совокупность действий участников конфликтной ситуации, провоцирующих резкое обострения противоречия и начало борьбы между ними. Участники конфликтной ситуации - это субъект (лицо, группа, организация, государство), непосредственно вовлечённый во все фазы спора. Конфликтная ситуация – это ситуация скрытого или открытого противоборства двух или нескольких сторон участников, каждый из которых имеет свои цели, мотивы, средства или способы решения проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников. И, наконец, конфликт – это процесс резкого обострения противоречия и борьбы двух или более сторон участников в решении проблемы, имеющий личную значимость для каждого из её участников.

    Основными структурными элементами конфликта  есть стороны конфликта; предмет  конфликта; образ конфликтной ситуации; мотивы конфликта; позиции сторон конфликтеров. Сторонами конфликта считают субъекты социального взаимодействия, интересы которых нарушены непосредственно, или субъекты, которые явно (неявно) поддерживают конфликтеров.

    Предмет конфликта - объективно имеющаяся или кажущаяся проблема, что служит причиной противоборства между сторонами (проблема власти, взаимоотношений, первенства сотрудников, их совместимости). Это именно та противоречивость, которая является причиной вникания конфликта.

    Отражение предмета конфликта в сознании субъектов  конфликтного взаимодействия определяет образ предмета конфликта. Мотивы конфликта, как внутренние побудительные силы, подталкивают субъектов социального взаимодействия к конфликту. Мотивы проявляются в форме потребностей, интересов, целей, убеждений.

    Для выяснения сути конфликта важно  выделить его основные признаки, сформулировать условия его возникновения. Конфликт всегда возникает на основе противоположно направленных мотивов и суждений, которые можно считать необходимым условием для возникновения конфликта.  

1.2. Типология конфликтов.

    Конфликты — одна из распространенных форм социальных действий. В основе конфликтов лежит отсутствие согласия людей, наличие противоречий, наличие противоборствующих сторон со своими взаимонесовместимыми потребностями, интересами, целями, когда достижение целей одного препятствует достижению целей другого, т.е. конкуренция, соперничество выступает как объективная ситуация конфликта.

    Существуют  различные определения конфликта, но все они подчеркивают наличие  противоречия, которое принимает  форму разногласий, если речь идет о взаимодействии людей. Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия. Поэтому определяют конфликт как отсутствие согласия между двумя или более сторонами — лицами или группами.