Конфликты

Выделяют следующие  виды конфликтов:

• внутриличностные (связанные с противоречиями между «хочу», «могу» и «надо» в человеке);

• межличностные (на профессионально-производственной, социальной и эмоциональной почве);

• внутригрупповые (из-за изменения баланса сил в группе, например, в результате смены руководства, появления неформального лидера, повышения нагрузки в работе и т.д.);

• типа «личность—группа»;

• типа «группа—группа»;

• внутриорганизационные (на почве неправильного распределения властных прав, полномочий и ответственности между уровнями управления — вертикальные; на одном уровне — горизонтальные; между линейными и функциональными подразделениями — линейно-функциональные конфликты);

• ролевые конфликты (из-за неопределенности и конфликта ролей, предоставляемых работнику).

Неопределенность  ролей имеет место в тех случаях, когда сотрудник не имеет четких целей, заранее определенных для выполнения рабочей задачи ресурсов, его полномочия и ответственность весьма расплывчаты. В случаях, когда рабочее задание сотрудника предполагает исполнения им новой, не подкрепляемой его полномочиями и его властью роли, имеет место ролевой конфликт, как правило, приводящий к стрессу. Причины конфликтов:

• неправильное или несправедливое распределение  ресурсов;

• различие целей (высокая эмерджентность и дифференциация подразделений);

• плохая структуризация (неясные, нечетко поставленные задачи);

• различные  представления и ценности членов коллектива и групп;

• различия в  манерах и стилях поведения и  руководства;

• возрастные проблемы («проблема отцов и детей»);

• половые  проблемы;

• этнические и межнациональные проблемы;

• проблемы различных  уровней образования и культуры;

• плохие организационные коммуникации;

• неправильная ориентация руководителей (на задачи или  на человека);

• организационные  факторы (недогрузка или перегрузка в работе).

К структурным  методам управления конфликтом относятся:

• приказы, распоряжения, директивы и т.д.;

• методы «разведения» участников конфликта по ресурсам, целям, средствам труда и т.д.;

• методы «страхования»  от конфликтов (через создание резервных запасов финансовых и материальных средств);

• методы объединения  участников конфликта;

• методы с  использованием интеграционных механизмов (антикризисные комитеты, введение постов заместителей, кураторов, координаторов и т.д.).

Межличностные стили разрешения конфликтов (рис.30):

  • уклонение (зона 3);

  • сглаживание (зона 4);

  • принуждение (зона 1);

  • через  сотрудничество и решение проблемы (зона 2);

  • через  поиск компромисса (зона 5).

  Причины сопротивления переменам:

  • страх  потери функции;

  • страх  потери заработка;

  • страх  появления новых проблем.

  Методы  преодоления сопротивления:

• образование, переквалификация, переподготовка сотрудников;

• привлечение  работников к непосредственному  участию в организации перемен, создание у сопротивляющихся мотивации  к переменам;

  • эмоциональная  и психологическая поддержка;

  • «покупка»  работников с помощью материальных стимулов;

  • переговоры (обоснование необходимости поиска компромисса);

  • кооптация (предоставление сопротивляющемуся  лицу веду щей роли во введении новшеств);

  • маневрирование (выборочное использование информации для своей пользы);

  • принуждение (угроза лишить работы, продвижения  по службе, снижения заработка и т.д.);

  • увольнение работника.

Неразрешенный конфликт часто ведет к стрессу  сотрудников.

Стресс  — это значительно отклоняющееся от нормы состояние чувственной и эмоциональной сферы человека, когда его восприятие окружающей среды и поведенческие реакции неадекватны ситуации. Основные причины стресса:

  • организационные факторы (недогрузка, перегрузка, плохие физические условия работы, конфликт и неопределенность ролей);

  • личностные факторы (смерть близких, конфликты в семье, плохие материальные условия и др.);

  • неправильное соотношение между властными полномочиями и ответственностью. 
 
 

Инновационные конфликты  
 
Само понятие "инновация" впервые стало использоваться в исследованиях культурологов ХIХ века и означало внедрение элементов одной культуры в другую. Сегодня термин инновация рассматривается шире - как любое "нововведение", связанное не только с взаимодействием разных культур, но и просто с изобретениями человека. Под понятие инновация попадает не все новое. Инновацией не является то новое, что возникает на смену старому естественным путем, нововведениями нельзя считать те многочисленные усовершенствования, которые не имеют существенной новизны. Нововведением является значительная новая идея, которая пока не внедряется.  
 
Вероятность инновационного конфликта возрастает, если:  
 
а) новшество масштабно;  
 
б) в инновационный процесс вовлечено большое количество людей;  
 
в) нововведение радикально;  
 
г) процесс инновации идет быстро;  
 
д) отсутствует информационное обеспечение процесса.  
 
Доказано, что инновационный конфликт имеет полимотивированный характер. Направленность мотиваций оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора - личностно-ориентированы.  
 
Способы предотвращения и разрешения инновационных конфликтов:  
 
1. Предлагайте конструктивные инновации.  
 
2. Предварительно информируйте коллектив.  
 
3. Заручитесь поддержкой коллег.  
 
4. Если возможно, предлагайте альтернативные решения.  
 
5. Если возможно, внедряйте новшества поэтапно.

Межличностные инновационные конфликты. Столкновение противоположно направленных, несовместимых потребностей, мотивов, интересов, мыслей, чувств порождает межличностные инновационные конфликты. Они могут возникать как в сфере служебных, так и неслужебных отношений между сторонниками и противниками нововведений. Такие конфликты могут иметь ситуативную и характерологическую основу.

К ситуативным предпосылкам конфликта относятся:

* чувство неопределенности  и неуверенности;

* недостаточная  или искаженная информированность;

* непризнание  работника коллективом;

* несправедливость.

К характерологическим  предпосылкам можно отнести:

* черты характера;

* склонность  к агрессивному повелению;

* пониженная  самокритичность;

* нетерпимость  к недостаткам других;

* невоспитанность.

Работник становится источником конфликта, когда направленность его деятельности, ценности становятся не совместимыми с интересами и ценностями коллектива, т.е. когда наступает момент его «неадекватности» целям и задачам группы. Например, активный новатор трудится в коллективе, где «не принято» заниматься нововведениями, или, наоборот, пассивный работник попадает в коллектив, интенсивно обновляющий производство.

Конфликтогенной становится также личность, одержимая  идеей, готовая добиваться своего любым  путем. Трудно найти людей с такими личностными качествами, которые  гарантировали бы бесконфликтное поведение. Практически любой человек может вступать в конфликтные отношения.

К числу основных причин, вызывающих инновационный конфликт, можно отнести следующие:

1) пассивность  работников, заинтересованных в  инновациях. Это вызвано тем, что  многие работники опасаются сокращения  зарплаты, прибавления работы во время внедрения, боятся не справиться с новыми обязанностями, не имеют материального и морального поощрения во время внедрения. Другими словами, работники опасаются ухудшения (в результате нововведений) своего социально-экономического положения;

2) дефицит материально-технических  ресурсов. Здесь следует отметить, что иногда в организациях  имеются ресурсы более низкого  качества, чем требуется, иногда  их приходится добывать на  стороне, иногда требуемое оборудование, инструменты не выпускаются отечественной промышленностью;

3) ухудшение  взаимоотношений руководителей  и главных специалистов организации  с руководителями и специалистами  подразделений;

4) наличие противоположных  ориентаций. У каждого индивида  и социальной группы имеется  определенный набор ценностных ориентаций относительно наиболее значимых сторон социальной жизни. Все они различаются и обычно противоположны. В момент стремления к удовлетворению потребностей, при наличии блокируемых целей, достичь которых пытаются несколько индивидов или групп, противоположные ценностные ориентации приходят в соприкосновение и могут стать причиной возникновения конфликтов. Конфликты по причине противоположных ценностных ориентаций крайне разнообразны. Наиболее острые конфликты появляются там, где существуют различия в культуре, восприятии ситуации, статусе или престиже, отношении к необходимости инноваций;

5) идеологические  причины. Конфликты, возникающие  на почве идеологических разногласий,  являются частным случаем конфликта  противоположности ориентаций. Разница между ними состоит в том, что идеологическая причина конфликта заключается в разном отношении к системе идей, которые оправдывают и узаконивают отношения субординации, доминирования и основополагающие мировоззрения у различных групп общества. Здесь уместно говорить об отсутствии надлежащей агитационной подготовки предстоящим инновациям, недостаточный уровень разъяснительной работы;

6) необходимость  перестраивать свою работу руководителям  и главным специалистам. (Сегодня  проблема трудоустройства и переобучения становится все более актуальной не только для руководителей, но и для рядовых членов трудового коллектива).

7) противоположность  мотиваций участников конфликта.  Доказано, что инновационный конфликт  имеет полимотивированный характер. Направленность мотиваций оппонентов различна. У новатора они более общественно-ориентированы, у консерватора - личностно-ориентированы. - См.: Цой Л.Н. Практическая конфликтология. Книга первая. - М., Проспект, 2001. С.109.

Урегулирование  инновационного конфликта отличается от его разрешения тем, что в устранении противоречия между его сторонами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.

Для урегулирования конфликта необходимо прежде всего проанализировать конфликтную ситуацию, а затем и предпринимать необходимые действия:

а) выяснить причины, а не поводы конфликта;

б) определить зоны конфликта, т.е. включенность определенных сил (следует разграничить деловые  стороны конфликта от межличностных сторон);

в) выяснить мотивы вступления людей в конфликт (мотивировки, объяснения причин могут не совпадать  с истинным положением дел, а неумение выяснить мотивы приводит к невозможности  урегулирования конфликта).

Урегулирование  инновационных конфликтов предполагает:

* повышение открытости  и взаимного доверия конфликтующих  сторон;

* налаживание  их прямых контактов друг с  другом;

* организацию  открытого, непредвзятого обсуждения  и совместного анализа сложившейся  ситуации или же (в крайнем  случае) прекращение всех контактов оппонентов друг с другом;