Конфликты

- Методика «Q – сортировка» Х. Залена – Д.Штока (позволяет измерить проявление таких тенденций поведения, как зависимость – независимость, общительность – необщительность, стремление к борьбе – избегание борьбы) и др. 
 
Личностные тесты используются в исследовательских целях и в качестве источников информации об участниках конфликта, но в строгом смысле не являются методами изучения самого конфликта. 
 
В современной конфликтологии традиционно большее внимание уделяется качественным методам, которые осуществляют смысловую интерпретацию данных. Причем наряду с общенаучными качественными методами (анализ, синтез, индукция, дедукция и т.п.) появились эмпирические качественные методы: методика кейс – стадии – изучение единичного конкретного конфликта и реконструкция существующей теории на основе сделанных выводов; экспертный опрос – опрос компетентной группы лиц; метод изучения фокус групп.

стратегии поведения в конфликте

В конфликте  каждый участник оценивает и сравнивает свои собственные интересы и интересы оппонента, анализируя ответы на следующие вопросы: что я могу  выиграть, а что потерять, так ли важен предмет спора моему противнику. Базируясь на своих ответах, он отдаст предпочтение той или иной стратегии поведения (уход, компромисс, уступка, сотрудничество или принуждение).

Принуждение (борьба, соперничество) 
Тот, кто выбирает данную стратегию поведения, ставит свои интересы намного выше интересов оппонента, более того, можно сказать, что они его никоим образом не интересуют. Выбор стратегии принуждения в результате сводится к выбору -  борьба или взаимоотношения.

Уход 
Данная стратегия отличается желанием не ввязываться в конфликт. Она характеризуется низким уровнем направленности, как на личные интересы, так и на интересы соперника и является взаимной, т.е. это взаимная уступка.

Компромисс 
Компромиссную стратегию поведения можно охарактеризовать как баланс интересов конфликтующих сторон или как стратегия взаимной уступки. 
Стратегия компромисса способствует положительному развитию межличностных отношений. Существует активная форма и пассивная форма компромисса. Активная форма компромисса проявляется в заключении четких договоров, принятии каких-либо обязательств и т.п. Пассивный компромисс - отказ от каких-либо активных действий по достижению определенных взаимных уступок в тех или иных условиях.

Сотрудничество 
Личность, пользующаяся данной стратегией, на одинаково высоком уровне оценивает интересы соперника и свои собственные. Основа данной стратегии – баланс интересов и признание ценности межличностных отношений. Особое место в выборе данной стратегии занимает предмет конфликта. Стратегия сотрудничества заключает в себе все раннее упомянутые стратегии (уход, уступка, компромисс, противоборство), которые играют лишь подчиненную роль. Они психологические факторы развития взаимоотношений между субъектами конфликта. Стратегия сотрудничества, будучи одной из самых сложных стратегий,  показывает желание оппонентов вместе решить существующую проблему. 

     Определение межличностной конфликтности человека

     На  сегодняшний день в психологии пока не разработан опросник или тест, специально предназначенный для определения межличностной конфликтности человека. Поэтому специалисты используют ряд апробированных тестов, которые фиксируют выраженность качеств, свойств и состояний, свидетельствующих о повышенной конфликтности личности.

     Под конфликтностью личности понимается ее интегральное свойство, отражающее частоту вступления в межличностные конфликты. При высокой конфликтности индивид становится постоянным инициатором напряженных отношений с окружающими независимо от того, предшествуют ли этому проблемные ситуации. Конфликтность личности определяется комплексным действием психологических (темперамент, уровень агрессивности, психологическая устойчивость, уровень притязаний, актуальное эмоциональное состояние, акцентуация характера и т. д.), социально-психологических (социальные установки и ценности, отношение к оппоненту, направленность во взаимодействии «на себя», компетентность в общении и др.) и социальных факторов (условия жизни и деятельности, возможности релаксации, социальное окружение, общий уровень культуры, возможности для удовлетворения потребностей и т. п.).

     Рассмотрим  наиболее часто применяемые тесты  и опросники, позволяющие выявить те или иные аспекты конфликтности личности.

     Опросник  А. Басса — А. Дарки

     • Данный опросник, впервые опубликованный в 1957 г., предназначен для определения индивидуального уровня агрессивности личности. Агрессия рассматривается авторами методики как комплексный феномен, проявляющийся в различных формах агрессивных и враждебных реакций: физической, косвенной, вербальной агрессии, раздражительности, негативизме, обиде, зависти, подозрительности. Опросник дает возможность определить индивидуальные индексы агрессивности и враждебности. Выделяет низкий, средний и высокий уровни.

     В ряде исследований (В. В. Згуро, 1991; АЯ. Шипилов, 1993;Ю. А. Ка-натаев, 1995; С. Б. Дохолян, 1996) показано, что конфликтные люди имеют высокий индекс агрессивности. Индивиды с высоким уровнем конфликтности имеют выраженную установку и опыт применения насильственных средств для достижения своих целей. Из конфликтных столкновений они чаще всего пытаются выходить с помощью физической или вербальной агрессии.

     Методика  Т. Лири

     Это методика изучения взаимоотношений в малой группе. Создана Т. Лири, Т. Лефоржем и Р. Сазеком в 1954 г. Адаптирована и опубликована в нашей стране в 1972 г. Она дает возможность определить преобладающий тип отношения личности к окружающим (выделяются восемь типов). Наиболее конфликтными являются прямолинейно-агрессивный (третий тип) и недоверчиво-скептический (четвертый тип). Если опрашиваемый набирает по одному из этих типов более 8 баллов (из 16 возможных), высока вероятность конфликтности личности (Л. Н. Собчик, 1990).

     Получены  данные, говорящие о взаимозависимости  личностных параметров, диагностированных по методикам А. Басса — А. Дарки и Т. Лири (А. И. Шипилов, 1993). Например, прямолинейно-агрессивный тип отношения к окружающим положительно коррелирует с физической и косвенной агрессией, раздражением, негативизмом и обидой. Для недоверчиво-скептического типа свойственны косвенная агрессия, раздражение, негативизм, обида и подозрительность.

     Личностный  опросник Г. Айзенка

     Позволяет выявить тип темперамента личности с помощью двух шкал: «экстраверсия—интроверсия» и «нейротизм—стабильность». Повышенный уровень нейротизма способствует конфликтному поведению личности. Зависимость между экстравертированностыо и конфликтностью человека не выявлена. 

     16-факторный  личностный опросник Р. Кеттелла

     Его также можно применить для  выявления конфликтных личностей. Например, для определения психологических особенностей конфликтной личности были подсчитаны оценки по каждому фактору опросника Р. Кеттелла у конфликтных и бесконфликтных индивидов, а также коэффициенты различий средних оценок Стьюдента (i-крите-рий) между факторами (В. В. Синеок, 1997). Статистически значимыми различия оказались по следующим факторам: F — беспечность-озабоченность (t = 3,43; а = 0,01); G — сила—слабость «сверх-Я» (t = 5,7; а = 0,001); Я — смелость—робость (£ = 2,36; а = 0,05); / — суровость-нежность (t = 2,38; а = 0,05); N — расчетливость—наивность (t = 2,37; а= 0,01). Анализ показывает, что относительно более конфликтные личности по сравнению с бесконфликтными обладают следующими психологическими особенностями: они скрытны, их отличает практичность, жесткость, суровость, независимость, решительность, смелость. Это, как правило, честолюбивые, стремящиеся к лидерству личности.

     Шкала реактивной и личностной тревожности

     Разработана американским психологом Ч. Спилбергером для измерения тревожности как эмоционального состояния и как свойства личности. Адаптированный вариант опросника Спилбергера предложил Ю. Л. Ханин (1980). Тревожность как эмоциональное состояние определяется присутствующим в данный момент у человека напряжением, беспокойством, нервозностью. Как свойство личности она выступает индикатором проявления человеком опасения, страха в объективно безопасных ситуациях, воспринимаемых им как угрожающие. Положительная связь между повышенной тревожностью и конфликтностью личности подтверждена в ряде исследований (Я. В. Гришина, 1978; С. И. Ерина, 1982; Т. А. Полозова, 1980; А. И. Тащева, 1987).

     Методика  «Q-сортировка»

     Предложена  X. Золеном и Д. Штоком. Позволяет измерить проявление у членов группы таких тенденций поведения, как зависимость-независимость, общительность—необщительность, стремление к борьбе — избегание борьбы. О конфликтности личности свидетельствует высокий показатель тенденции к борьбе, который рассматривается как стремление к завоеванию более высокого статуса и авторитета в системе межличностных отношений (Ю. А. Канатаев, 1992; И. А. Лама-нов, 1998). 

     Опросник  К. Томаса

     Предназначен  для определения стратегий поведения  в конфликтных ситуациях. Опросник адаптирован Н. В. Гришиной (1978). Выделяются пять основных стратегий конфликтного поведения: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание и приспособление. Сущность и особенности их применения рассмотрены в гл. 17. Оптимальным поведением в конфликтных ситуациях считается такое, когда применяются все стратегии и каждая из них имеет значение в интервале от 5 до 7 баллов (минимальное числовое значение — 0, максимальное — 12 баллов).

     Преобладание  одной из стратегий свидетельствует о том, что человек ориентируется преимущественно на эту линию поведения в конфликте. Выбор стратегии определяется личностными и социальными факторами. Ориентация на ту или иную стратегию зависит от преобладающего отношения к окружающим (Е. В. Журавлева, 1989), уровня агрессивности (Ю. А. Канатаев, 1994; И. А. Ломаное, 1998). На выбор стратегии поведения в конфликте влияют возраст человека, тип деятельности, склонность к нормативному или асоциальному поведению.

     Чаще  применяются компромисс, сотрудничество и избегание.

     Реже  люди ориентируются на соперничество  и приспособление. Ряд категорий опрошенных часто использует уступку (приспособление). Это государственные служащие — руководители среднего и низового звена и воспитатели детских садов. Причины этого, по-видимому, различны. Воспитатели детских садов по роду деятельности ориентированы на мягкие формы взаимодействия, в том числе и в трудных ситуациях. Государственные служащие в конфликтах часто идут на уступки, по-видимому, по причине опасения возможных санкций, особенно увольнения с работы (Д. Л. Моисеев, 1997). 

способы разрешения вертикальных конфликтов в организации

Регулирование — это процесс устранения отклонений текущих показателей от плановых заданий. В условиях, когда производственный процесс не выходит за рамки принятых допущений, основания для его регулирования отсутствуют. Направленные на нормализацию производственного процесса экстренные и эффективные меры включают в себя регулирование состояний:

• производственной системы;

• технологической дисциплины;

• трудовой дисциплины;

• финансовой и  плановой дисциплины;

• системы стимулирования и мотивации труда;

• системы снабжения  и сбыта;

• маркетинговой  системы.

К причинам, обусловливающим  необходимость регулирования деятельности организации, относятся:

• отклонения от плановых показателей состояния внутренней среды организации (ухудшение производственной или технологической дисциплины, старение оборудования, сбои, поломки, аварии и т.д.);

• отклонения от плановых показателей, вызванные изменениями внешних факторов среды, (отношения с поставщиками, клиентами, рынками сбыта, государственными структурами, резкие изменения курсов валют, экономические кризисы и т.д.);

• отклонения, связанные с организационными конфликтами.

Конфликт — это отсутствие согласия между двумя или более сторонами.

Из графика (рис.29) видно, что бесконфликтность (безразличие всех ко всему) и очень высокая конфликтность обусловливают снижение эффективности деятельности организации. Таким образом, существует оптимальный уровень конфликтности (зона от точки А до точки В), обеспечивающий нормальное функционирование организации. 

Если конфликтная  ситуация находится под контролем  руководства, то такие конфликты  называют функциональными. Они оказывают положительное воздействие на эффективность организации и полезны для нее (диапазон АВ). Функциональные конфликты могут возникать на совещаниях, советах, в деловой полемике и т.д. Участвующие в них стороны обычно контролируют себя и ситуацию.

Если ситуация выходит из-под контроля руководства, конфликт принимает дисфункциональный характер. Дисфункциональный конфликт приводит к снижению личной удовлетворенности сотрудников, эффективности группового сотрудничества, ведет к враждебности в отношениях, к несправедливости в распределении ресурсов, вынуждает поступать против своей воли в пользу одной из сторон.