Конфликты

7.                               Агрессия. В межгрупповых конфликтах индивид склонен вести себя более агрессивно, нежели в случае, когда от него требуется принятие индивидуального решения. Причины заключаются в так называемом эффекте толпы, который с одной стороны обеспечивает «заразительность агрессии», а с другой заметно снижает чувство персональной ответственности за происходящее. В группе всегда существует лидер, на которого, по мнению рядовых в случае наказания и будет направлена энергия. Поэтому ответственность за свое поведение заметно снижается. Кроме того, агрессивные проявления в группе обеспечивают ощущение анонимности, что также снижает чувство персональной ответственности. И, наконец, агрессивное поведение в группе людей, таким же агрессивным образом себя ведущих, воспринимается как социальное одобрение и поддержка.

     К межгрупповым конфликтам относятся трудовой конфликт, межэтнический конфликт и внутриполитический конфликт. Поскольку вы будете не столько участниками, сколько наблюдателями этих конфликтов, вам важно знать не пути их разрешения и предупреждения, а причины их возникновения.

     Причины трудового конфликта:

n   неудовлетворительные условия труда

n   система распределения ресурсов

n   выполнение договоренностей

Формы:

n   забастовка

n   демонстрация

n   обращение к общественности через СМИ

n   пикеты и т.д. 
 

13. Сущность  и функции управленческих (трудовых) конфликтов.

Трудовой конфликт представляет собой вид социального  конфликта, объектом которого являются трудовые отношения и условия  их обеспечения. Трудовой конфликт отличается от трудового спора. К трудовым спорам относятся споры между работником (группой работников) и работодателем по поводу условий труда. Трудовой конфликт – более широкое понятие. Кроме столкновения в области трудовых правоотношений он часто включает столкновение интересов. Например, забастовки или демонстрации могут сопровождаться требованиями не только повышения заработной платы, но и улучшения снабжения продовольствием, а иногда и политическими требованиями. Поэтому трудовой конфликт может регулироваться как нормами трудового законодательства, так и другими правовыми и не правовыми средствами.

Трудовой конфликт в организации рассматривается  как:

1) прямой вызов  внутреннему порядку и стабильности  трудового коллектива, позволяющий  выявить интересы, разногласия, взаимные  претензии и проблемы;

2) способ регулирования  взаимоотношений, налаживания оптимального порядка в организации производства и трудовых отношениях;

3) необходимый  этап в развитии трудового  коллектива.

     Функции трудовых конфликтов.

     1. Трудовой конфликт влияет на баланс индивидуальных, групповых, коллективных интересов и вносит вклад в социальную интеграцию предприятия. Конфликт рабочих с администрацией, с одной стороны, усиливает их конфронтацию, а с другой – повышает сплочённость рабочих.

     2. Трудовые конфликты выполняют сигнальную функцию, вскрывая наиболее острые противоречия в жизни коллектива.

     3. Существует инновационная, творческая функция трудового конфликта. С его помощью можно преодолеть препятствие на пути экономического, социального или духовного развития коллектива.

     4. Социально-психологическая функция трудового конфликта состоит в том, что он приводит к изменению социально-психологического климата, сплочённости, авторитета, взаимного уважения.

14.Предупреждение и методы профилактики трудовых конфликтов.

     В широком плане предупреждению трудовых конфликтов способствует достижение общей стабилизации в стране. Снижение социальной напряженности возможно лишь при условии улучшения экономического положения страны, стабилизации политической системы, демократизации трудового законодательства, которое отражало бы интересы работающих и выполняло защитные функции. Если рассматривать забастовку как крайнюю форму трудового конфликта, то основными путями предупреждения забастовок могут быть следующие:

     1) создание экономических условий,  обеспечивающих возможность удовлетворения интересов групп – потенциальных участников забастовок путем мобилизации их собственных усилий;

     2) создание работающего «переговорного  механизма» между сторонами, причастными  к забастовке;

     3) принятие более эффективного  закона о разрешении трудовых  конфликтов и норм, регулирующих отношения трудовых коллективов с работодателями;

     4) содействие усилению роли независимых  профсоюзов.

     Пути  разрешения трудовых конфликтов:

     1. Важнейшим механизмом мирного  разрешения трудовых конфликтов  являются коллективный договор, соглашения и контракты, содержащие права и обязанности договаривающихся сторон, в том числе и при возникновении конфликта. Сама цель коллективного договора, демократичность процедуры его принятия на общих собраниях коллективов позволяют заранее вскрывать причины возможных трудовых конфликтов, намечать меры по их разрешению.

     Если  трудовые коллективы берут обязательство  не прибегать к забастовкам в  период действия договоров и соглашений, то коллективные договоры становятся основой правового механизма  регулирования трудовых конфликтов.

     2. Конфликтные вопросы в отношениях  работодателя и работника могут  рассматриваться комиссиями по трудовым спорам или народными судами. Работник имеет право, минуя выборный профсоюзный орган, обратиться в суд после рассмотрения конфликта в комиссии по трудовым спорам.

     3. Разрешению трудовых конфликтов  способствует работа советов и конференций трудовых коллективов, регионов и отдельных отраслей с участием представителей руководства отросли или правительства региона.

     4. Положительно зарекомендовало себя принятие ведомственных и межведомственных конвенций между представителями государственных органов работодателями и профсоюзами. 

15.Этапы  и последовательности  оптимального урегулирования  конфликтов.

Этап 1.

Психологическая подготовка к урегулированию конфликта

При возникновении  конфликта в первую очередь необходимо выявить истинные мотивы конфликтующих  сторон, которые тщательно скрываются или проявляются в форме претензий.

Этап 2.

Определение истинной проблемы, вызвавшей конфликт

Конфликты, как  правило, выступают в такой форме, которая либо скрывает истинную причину  их возникновения, либо придает им неожиданное  обличье. Часто проблема, породившая причину конфликта, не лежит на поверхности  и следует изучить ситуацию, а  подчас и провести исследования, чтобы определить истинную проблему, вызвавшую конфликт и сформулировать ее.

Этап 3.

Поиск возможных вариантов  решения конфликта

Установление  истиной проблемы, из-за которой  возник конфликт, это важнейшая предпосылка  успешного его урегулирования. Только предпосылка, но не гарантия.

Этап 4. 

Разработка  и  выбор вариантов решения конфликта

Разрабатывать варианты урегулирования конфликта  могут сами противоборствующие стороны  самостоятельно либо с привлечением третьей стороны. В качестве третьей стороны, как отмечалось выше, может выступить друг, член семьи, коллеги по работе, непосредственный руководитель противостоящих сторон или специалист по урегулированию конфликтов службы управления персоналом организации, где работаю конфликтующие.

Этап 5. 

Процесс урегулирования конфликта

Конфликт невозможно урегулировать, если противоборствующие стороны не общаются. На начальной  стадии урегулирования конфликта, когда  обе стороны настолько раскалены, что не желают видеть друг друга, возможно общение через посредника. В роли посредника выступает третья сторона, которая и сообщает упрямцам варианты решения конфликта.

Этап 6. 

Завершение  процесса урегулирования конфликта

В процесс урегулирования конфликта стороны объективно оценивают  друг друга и предпринимают усилия для сохранения доконфликтных взаимоотношений: между работником и администрацией, между коллегами, между поставщиками и потребителями и т.п.

16.Формы  завершения конфликта  и критерии оценки  его завершения.

В современной  конфликтологии стало традиционным завершающий этап в динамике конфликта называть «разрешение конфликта». В широком смысле правильнее говорить о завершении, которое заключается в окончании конфликта по любым причинам. Разрешение, наряду с урегулированием, затуханием, устранением и перерастанием в другой конфликт является формой завершения конфликта.

Разрешение конфликта — это совместная деятельность его участников, направленная на прекращение противодействия и решение проблемы, которая привела к столкновению. Оно предполагает активность обеих сторон по преобразованию условий, в которых они взаимодействуют, по устранению причин конфликта. Для разрешения конфликта необходимо изменение самих оппонентов (или хотя бы одного из них), отстаиваемых позиций. Часто разрешение основывается на изменении отношения оппонентов к объекту конфликта или друг к другу.

Урегулирование конфликта отличается от разрешения тем, что в устранении противоречия между оппонентами принимает участие третья сторона. Ее участие возможно как с согласия противоборствующих сторон, так и без него.

Затухание конфликта — это временное прекращение противодействия при сохранении основных признаков конфликта: противоречий и напряженных отношений. Конфликт переходит из «явной» формы в скрытую.

Под устранением конфликта понимают такое воздействие на него, в результате которого ликвидируются основные его структурные элементы. Несмотря на «неконструктивность» устранения, существуют ситуации, которые требуют быстрых и решительных воздействий на конфликт (угроза насилия, гибели людей, дефицит времени или материальных возможностей).

Перерастание в другой конфликт имеет место тогда, когда в отношениях сторон возникает новое, более значимое противоречие и происходит смена объекта конфликта.

Критерии разрешения конфликта.

По мнению американского конфликтолога М. Дойча, основным критерием разрешения конфликта является удовлетворенность сторон его результатами. Видный отечественный конфликтолог А.Я. Анцупов критериями конструктивного разрешения конфликта считает степень разрешения противоречия, лежащего в основе конфликта и победу в нем правого оппонента. Важно, чтобы при разрешении конфликта было найдено решение проблемы, из-за которой он возник. Чем полнее разрешено противоречие, тем больше шансов для нормализации отношений между участниками, меньше вероятность перерастания конфликта в новое противоборство.

Не менее существенной является победа правой стороны. Утверждение  истины, победа справедливости благоприятно сказываются на социально-психологическом  климате предприятия, эффективности  совместной деятельности, и кроме того, служат предупреждением лицам, которые потенциально могут стремиться достичь с помощью конфликта сомнительной с правовой или нравственной точки зрения цели.

Также не стоит  забывать, что у неправой стороны  тоже есть свои интересы. Если их вообще игнорировать, не стремиться переориентировать мотивацию неправого оппонента, то это в дальнейшем чревато новыми конфликтами.  

17. Разрешение  конфликтов без посредника.
18. Сущность, структура, виды и функции переговоров.

Переговоры - это совместное обсуждение конфликтующими сторонами с возможным привлечением посредника спорных вопросов с целью достижения согласия. Они выступают некоторым продолжением конфликта и в то же время служат средством его преодоления. Если же переговоры понимаются имущественно как метод урегулирования конфликта, то они приобретают форму честных, открытых дебатов, рассчитанных на взаимные уступки.