Конфликты

Переговоры представляют широкий аспект общения, охватывающий многие сферы деятельности индивида. Как метод решения конфликтов переговоры представляют собой набор тактических приемов, направленных на поиск взаимоприемлемых решений для конфликтующих сторон.

Структура переговоров:

А. Подготовка 
Она включает установление (определение) целей и приоритетов, сбор информации и принятие стратегии.

В. Дискуссия 
Она сигнализирует о начале фактических переговоров.

С. Ведение переговоров 
Оно включает внесение предложений, выдвижение уступок и продвижение по направлению к соглашению.

D. Закрытие и соглашение 
Здесь стороны активно ищут ситуацию “выиграл - выиграл” и достигают приемлемое соглашение.

Существуют две  основные разновидности переговоров:

• позиционные;
• рациональные.

Описанные выше две разновидности переговоров  также могут проходить как:

• мягкие переговоры;
• жёсткие переговоры.

Позиционные переговоры могут протекать в двух формах — мягкой и жёсткой. Суть первой состоит в том, что стороны готовы ради достижения соглашения и сохранения хороших отношений идти на бесконечные уступки друг другу, что, в конце концов, приводит к принятию неэффективного для обеих сторон решения. Суть жёстких переговоров — настаивание любой ценой на своей, обычно крайней позиции, большей частью игнорирующей интересы другой стороны.

Относительно  других классификаций переговоров, то они различаются по числу и уровню участников, кругу обсуждаемых вопросов, механизмом принятия решений, продолжительности, регулярности проведения, степени официальности и обязательности исполнения принимаемых решений.

Сепаратные  переговоры

Сепаратные переговоры — переговоры, ведущиеся с противником втайне от государств-союзников или же без согласия с последними.

В зависимости  от целей участников выделяют различные  функции переговоров. Наиболее полно  функции переговоров описывает  Курбатов. Он выделяет шесть функций  переговоров

Главной функцией переговоров является поиск совместного решения проблемы. Это то, ради чего, собственно, и ведутся переговоры. Сложное переплетение интересов и неудачи в односторонних действиях могут подтолкнуть к началу переговорного процесса даже откровенных врагов, чье конфликтное противостояние насчитывает не один десяток лет.

Информационная  функция заключается в том, чтобы получить информацию об интересах, позициях, подходах к решению проблемы противоположной стороны, а также предоставить таковую о себе. Значимость этой функции переговоров определяется тем, что невозможно прийти к взаимоприемлемому решению, не понимая сути проблемы, которая вызвала конфликт, не разобравшись в истинных целях, не уяснив точек зрения друг друга.

Близка к информационной коммуникативная функция, связанная с налаживанием и поддержанием связей и отношений конфликтующих сторон.

Важной функцией переговоров является регулятивная. Речь идет о регуляции и координации действий участников конфликта.

Пропагандистская  функция переговоров состоит в том, что их участники стремятся оказать влияние на общественное мнение с целью оправдать собственные действия, предъявить претензии оппонентам, привлечь на свою сторону союзников и т.п.

Переговоры могут  выполнять и «маскировочную» функцию. Эта роль отводится, прежде всего, переговорам с целью достижения побочных эффектов. В этом случае конфликтующие стороны мало заинтересованы в совместном решении проблемы, поскольку решают совсем иные задачи.

В целом же следует  отметить, что любые переговоры многофункциональны и предполагают одновременную реализацию нескольких функций. Но при этом функция поиска совместного решения должна оставаться приоритетной.

19. Объективные и организационно-управленческие предпосылки предупреждения конфликтов.

 

Деятельность  по предупреждению конфликтов могут осуществлять сами участники взаимодействия. Она может вестись по четырем основным направлениям:

1) создание объективных  условий, препятствующих возникновению  и деструктивному развитию предконфликтных  ситуаций. Исключить возникновение предконфликтных ситуаций в коллективе, организации по видимому, невозможно. Создать объективные условия для минимизации их количества и разрешения неконфликтными способами не только возможно, но и необходимо;

2) оптимизация  организационно-управленческих условий создания и функционирования организаций - важная объективно - субъективная предпосылка предупреждения конфликтов;

3) устранение  социально-психологических причин  конфликтов;

4) блокирование  личностных причин возникновения  конфликтов.

Рассмотрим основные объективные условия, способствующие профилактике конфликтов. 

Создание благоприятных  условий для жизнедеятельности. Это основное объективное условие  предупреждения конфликтов.

Справедливое  и гласное распределение материальных благ в коллективе. Анализ конфликтов между людьми показал, что типичной причиной их возникновения является недостаток материальных благ и их несправедливое распределение. Реже причиной конфликтов выступает несправедливое распределение духовных благ. Оно обычно связано с поощрениями, наградами.

Разработка правовых и других нормативных процедур разрешения типичных предконфликтных ситуаций. Анализ конфликтов во взаимоотношениях работников показал, что существуют типичные проблемные ситуации взаимодействия и типичные предконфликтные ситуации, обычно приводящие к конфликту.

Успокаивающая материальная среда, окружающая человека. К факторам материальной среды, способствующим уменьшению вероятности конфликтов, можно отнести: удобную планировку рабочих и жилых помещений; оптимальные  характеристики воздушной среды; освещенность; электромагнитные и другие поля.

К объективно-субъективным условиям предупреждения конфликтов относятся  организационно-управленческие факторы.

Структурно-организационные  условия предупреждения конфликтов связаны с оптимизацией структуры организации. Максимальное соответствие формальной и неформальной структур коллектива стоящим перед ним задачам обеспечивает минимизацию противоречий, возникающих между структурными элементами организации, и уменьшает вероятность возникновения конфликтов между работниками.

Функционально-организационные  условия связаны с оптимизацией функциональных взаимосвязей между  структурными элементами организации  и работниками. Это способствует предупреждению конфликтов между сотрудниками, поскольку функциональные противоречия, как правило, вконце-концов, порождают противоречия межличностные.

20. Медиаторство и участие медиатора в конфликте.

Важным фактором, влияющим на результативность завершения конфликта, является участие третьей  стороны в его урегулировании. Урегулирование конфликта – устранение противоречия между оппонентами с участием третьей стороны. Такую деятельность принято называть медиацией. Медиация  - специальный вид деятельности, заключающийся в оптимизации с участием третьей стороны процесса нахождения конфликтующими сторонами решения проблемы, которое позволяет прекратить конфликт.

Медиация является одним из наиболее древних и всеобщих способов разрешения конфликтов. Она  существовала в Китае, в странах  Африки, где старейшины рода или  племени выступали в качестве своеобразных профессиональных медиаторов, обеспечивая бесконфликтное решение проблемных конфликтных ситуаций. Как общественно значимая деятельность медиация сформировалась в США в начале 60-х годов.

В качестве официальных  медиаторов могут быть: межгосударственные организации (например, ООН и т.д.); отдельные государства;  государственные правовые институты (арбитражный суд, прокуратура и т.д.); правительственные или другие государственные комиссии (создающиеся для урегулирования забастовок и т.д.); представители правоохранительных органов (например, участковый милиционер по отношению к какому-то бытовому конфликту); руководители предприятий, учреждений, фирм, и т.п.; общественные организации (комиссии по разрешению трудовых споров и конфликтов, профсоюзные организации и т.д.); профессиональные медиаторы-конфликтологи. 
Неофициальными медиаторами обычно являются: известные люди, добившиеся успехов в общественно значимой деятельности (политики, бывшие государственные деятели); представители религиозных организаций; шаманы (у народов Крайнего Севера России); психологи, педагоги, социальные работники; неформальные лидеры социальных групп разного уровня; старшие по возрасту (мать, отец, бабушка и т.д.); друзья, соседи, просто свидетели конфликта.

Стороны сами обращаются к медиатору в следующих случаях. 
1. Объектом регулирования является затянувшийся конфликт. Все аргументы, силы, средства исчерпаны, но выхода не видно. 
2. Стороны отстаивают противоположные, взаимоисключающие интересы и не могут найти общих точек соприкосновения. 
3. Различное трактование правовой нормы, или других критериев, являющихся ключевыми в разрешении конфликта.  
4. Одной из сторон нанесен серьезный ущерб, и она требует санкций по отношению к оппоненту. 
5. Сторонам важно сохранить хорошие отношения, конфликт не интенсивный, но  взаимоприемлемое решение они найти не могут. 
6. Оппоненты пришли к временное соглашению, но необходим внешний объективный контроль за его выполнением.

Ситуации, с которыми сталкивается медиатор, сложны и разнообразны. Поэтому процесс медиации не имеет жесткой структуры. Можно выделить лишь три основные этапа:

1. Знакомство  с конфликтом и конфликтующими  сторонами. Медиатор изучает историю  проблемы, требования оппонентов. Многие  конфликты носят специфический характер, медиатору приходится вникать в проблему, читать соответствующую литературу, консультироваться со специалистами. 
2. Работа с конфликтующими сторонами. Медиатор, как правило, многократно встречается с каждой из сторон с целью их подготовки к проведению совместных переговоров (уточняются требования, снимаются обвинения, смягчаются формулировки и т.д.). 
3. Ведение переговоров - наиболее важный этап. В ходе них медиатор выполняет ряд функций: ведущего, тренера, “толкача”, педагога и т.д. Он следит за тем, что и как говорят оппоненты, при необходимости поправляя, подбадривая или осуждая их. Важно, чтобы каждая встреча была отмечена пускай небольшим, но реальным продвижением вперед. 

ЗАДАНИЯ 1

методы  изучения конфликтов

• Системно-ситуационный анализ – изучение конфликтов по единицам. В качестве единицы анализа используется конфликтная ситуация – наименьшая целостная, неделимая часть конфликта, обладающая всеми его основными свойствами, имеющая определенные содержательные и динамические характеристики, временные и пространственные границы. В ходе изучения устанавливаются все основные и второстепенные участники конфликта. Определяются пространственные границы конфликтного взаимодействия. Выделяются фазы в развитии конфликта, в течение которых характер взаимодействия основных его участников качественно не изменяется. После определения пространственных, временных и содержательных границ конфликтной ситуации проводится ее системный анализ.
• Математическое моделирование. Математическое моделирование с привлечением современных средств вычислительной техники позволяет перейти от простого накопления и анализа фактов к прогнозированию и оценке событий в реальном масштабе времени развития. Математическая модель конфликта представляет собой систему формализованных соотношений между характеристиками конфликта, разделяемых на параметры (отражает внешние условия и слабоменяющиеся характеристики конфликта) и переменные составляющие.

 

• Личностные  тесты. Специалисты используют ряд  апробированных тестов, которые фиксируют  выраженность качеств, свойств и состояний, указывающих на повышенную конфликтность личности. К числу наиболее часто применяемых общепризнанных тестов и опросников, позволяющих выявить те или иные аспекты конфликтности личности и определить ее уровень, можно отнести: 
   
  -Тест А. Басса – А. Дарки (предназначен для определения индивидуального уровня агрессивности личности) 
   
  -Диагностика межличностных отношений Т. Лири (дает возможность определить преобладающий тип отношения личности к окружающим); 
   
  -Личностный тест Г. Айзека (позволяет выявить тип темперамента личности с помощью двух шкал – «экстраверсия – интроверсия» и «нейротизм – стабильность) 
   
  - 16-факторный личностный опросник Кеттелла (позволяет выявить психологические особенности, влияющие на конфликтность – скрытность, практичность, жестокость, суровость, честолюбие и пр.) 
   
  - Шкала реактивной и личной тревожности Ч. Спилбергера – Ю. Ханина (предназначена для измерения тревожности как эмоционального состояния и как свойства личности)·