Социально-психологическое исследование профилактики конфликтов в организации

      Несомненно, предусмотренные контрактом эти и другие условия помогают избежать конфликтных ситуаций, удерживают стороны от непродуманных поступков. Нормативные способы профилактики конфликтов означают не только установление норм, но и контроль за их соблюдением. В таких случаях указываются цель, средства и правила самого контроля.

 Существует  несколько методов нормативной  регуляции:

• неформальный метод (устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения);
• метод формализации (письменная или устная фиксация норм с целью устранения неопределенности выражаемых сторонами требований, расхождений в их восприятии);
• метод локализации («привязывание» норм к местным особенностям и условиям);
• метод индивидуализации (дифференциация норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей);
• метод информации (разъяснение необходимости соблюдения норм);
• метод выгодного контраста (нормы сознательно завышаются, а потом постепенно «спускаются» и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который выше их стартового уровня).

       В тех случаях, когда  конфликт не удается предупредить, его необходимо преодолеть, используя  для этого наиболее эффективный  прием или метод. Для разрешения конфликтов наиболее часто рекомендуются  административные; педагогические; психологические  меры.

       Административные  меры. Включают перемещения, организационные  выводы, взыскания и наказания.

       Поскольку в своей  основе административные меры уподоблены хирургическому инструменту, они должны применяться крайне осторожно, на нравственной основе, методически правильно. В  противном случае конфликт не будет  разрешен, он может даже обостриться. В условиях гласности и демократизации руководителю следует брать за основу следующее:

1. любая административная мера должна осуществляться в условиях полной гласности;
2. в обсуждение конфликтной ситуации нужно вовлекать общественность подразделения;
3. к разбирательству конфликтной ситуации нужно привлекать представителей коллектива, пользующихся у работников доверием;
4. в ходе бесед с конфликтующими соблюдать такт, не допускать унижения их чувства собственного достоинства.

       Педагогические меры. Оказываются действенными в тех  случаях, когда глубина конфликта  еще небольшая. В исследованной  ситуации «служебный конфликт» педагогические меры могут обеспечить создание благоприятного фона для вовлечения в процесс  нормализации обстановки сотрудников, с которыми взаимодействуют конфликтующие.

       Главным средством  педагогических мер является метод  убеждения, цель которого — привести человека к пониманию того, что  конфликт оказывает вредное воздействие  как на личность конфликтующих, так  и на морально-психологический климат трудового коллектива. Успешность убеждения  зависит от авторитетности лица, которое  осуществляет убеждение и, конечно, от его педагогического мастерства. В условиях гласности и демократизации эта деятельность в значительной степени усложняется. Те, кого убеждают, хотят получать не только аргументы  и факты со стороны убеждающего, но и чувствовать искренность  его намерений.

       Процесс убеждения  должен строиться с учетом особенностей этапов возникновения и протекания разногласий или противоречий между  конфликтующими. Например, на стадии возникновения конфликтной ситуации руководителю необходимо выяснить обстоятельства и существо возникших разногласий, их причину, истоки. Следует опросить членов коллектива, которые могут помочь понять ситуацию, провести беседу с лицами, между которыми возникли разногласия, проанализировать реальные взаимоотношения между ними, выяснить пути сближения. При проведении работы руководитель должен учитывать особенности психического склада конфликтующих, создать условия для сопереживания ситуации, вовлечь оппонентов в совместную общественно полезную деятельность. Само собой разумеется, что руководитель каждый раз должен тщательно готовиться ко всем беседам и встречам с конфликтующими.

       Психологические меры. Применяются во всех случаях разрешения конфликта, однако ведущими становятся в тех случаях, когда конфликтующие  сами не в состоянии выйти из противоборства, хотя и желают этого.

       В условиях конфликтных  ситуаций со средней степенью глубины  конфликтности, когда интересы отдельных  людей или групп сталкиваются друг с другом, всегда находятся  несколько возможных тактик поведения  и соответствующих им вариантов  действий, ведущих к ликвидации противоборства.

       2.3 Психологическая  профилактика конфликтов  на производстве

     Не  всегда конфликты можно однозначно трактовать в качестве положительного или отрицательного явления. В то же время очевидно, что конфликты, наносящие непоправимый ущерб людям  и природе, конфликты, связанные  с насилием, должны быть ограничены или, еще лучше, предупреждены. Последнее, конечно, более разумно и полезно со всех точек зрения, чем прекращение или разрешение конфликта, уже имеющего место. Поэтому именно на предупреждение конфликтов направлены значительные усилия.

     Нельзя  не отметить, что эффективность предупреждения конфликтов затруднена, главным образом, тем, что проблема постороннего вмешательства  в конфликт на его латентной стадии, а тем более ранней, встречает  препятствия. Предупреждение конфликта  заключается в первую очередь  в воздействии на все или некоторые  его элементы до того, как открытое противостояние возникло. Поэтому в  зависимости от причин и характера  конфликта предупредительная деятельность может быть весьма разнообразной¹².

     Наиболее  эффективной формой предупреждения конфликта является устранение его  причин. Деятельность по предупреждению разнообразна и многоуровнева. На общесоциальном уровне речь идет о выявлении и устранении дезорганизующих факторов. Кроме того, в целях предупреждения многочисленных конфликтов, необходимо выявление и изучение их причин. Каждый конфликт на производстве возникает по конкретным причинам и при определенных условиях. Поэтому анализ и объяснение объективных причин возникновения наиболее распространенных случаев и последующее обобщение данных может сыграть важную роль в определении круга проблем, нуждающихся в безотлагательном решении.

     В психологическом, индивидуальном плане  устранение причин конфликта тесно  связано с воздействием на мотивацию  участников и предполагает выдвижение контрмотивов, которые заблокировали бы первоначальные агрессивные намерения конфликтующих участников.

     Прежде  чем вступить в противоборство, будущие  соперники находятся, скорее всего, в нейтральных взаимоотношениях, а возможно, и сотрудничают между  собой. Надежный путь предупреждения конфликта  — налаживание и укрепление сотрудничества. Конфликтологами разработан ряд методов поддержания и развития сотрудничества:

• Согласие, состоящее в том, что возможного противника вовлекают в совместную деятельность.
• Практическая эмпатия, предполагающая «вхождение» в положение партнера, понимание его трудностей, выражение сочувствия ему и готовности помочь.
• Сохранение репутации партнера, уважительное отношение к нему, хотя интересы обоих партнеров в данное время и расходятся.
• Взаимное дополнение партнеров, которое состоит в использовании таких черт будущего соперника, которыми не обладает первый субъект. Развивая и используя эти черты, можно укрепить взаимное уважение и сотрудничество и избежать конфликта.
• Исключение социальной дискриминации, которое запрещает подчеркивание различий между партнерами по сотрудничеству какого-либо превосходства одного над другими.
• Неразделение заслуг. Этим достигается взаимное уважение и снимаются такие негативные эмоции, как зависть, чувство обиды и т.п.
• Психологический настрой, приемы которого довольно многообразны. В своих конкретных проявлениях оно может включать, например, своевременное информирование партнера о возможных или предстоящих переменах, обсуждение с ним последствий этого и т.п.
• Психологическое «поглаживание», которое означает поддержание хорошего настроения, положительных эмоций по самым различным поводом, что снимает напряженность, вызывает чувство симпатии к партнеру и тем самым заметно затрудняет возникновение конфликтной ситуации.

     Существует  несколько методов нормативной  регуляции:

• Неформальный метод устанавливает оптимальный вариант повседневного поведения.
• Метод формализации означает фиксацию норм с целью устранения неопределенности выражаемых ими требований, расхождений в их восприятии.
• Метод локализации — «привязывание» норм к профессиональным особенностям и условиям.
• Метод индивидуализации предполагает дифференциацию норм с учетом личностных особенностей и ресурсов людей.
• Метод информации — разъяснение необходимости соблюдения норм.
• Метод выгодного контраста. —нормы сознательно завышаются, а потом постепенно «спускаются» и фиксируются на психологически приемлемом уровне, который, понятно, выше их стартового уровня¹³.

     Все виды конфликтов, возникающие в различных  системах трудовой организации, взаимосвязаны. Возникнув в одной системе  отношений, конфликт затрагивает и  другие, так как носителями всех видов отношений в организации  являются одни и те же люди. Они как  бы аккумулируют в общую «копилку»  свои неудовлетворенности, создавая интегральный коэффициент социальной напряженности. Поэтому успех в деле предупреждения и разрешения конфликтов в организации  во многом зависит от того, насколько  точно и своевременно будут выявлены все источники роста социальной напряженности и их суммарные показатели, К=(х1+x2...х)/n =0,7, где: К — коэффициент социальной напряженности; х1 — фактор экономического кризиса (процент неудовлетворенности); х2 – фактор заработанной платы (процент неудовлетворенности); х — другие факторы; n — количество факторов, вызывающих неудовлетворенность более чем у половины опрошенных экспертов, респондентов.

     Исследователи выявили следующее состояние  отношений: неудовлетворенность не превышает 20% — удовлетворенное  состояние отношений; неудовлетворенность  находится от 20 до 40% — неустойчивое состояние отношений; от 40 до 70% —  предкризисное состояние отношений; от 70 до 100% — кризисное состояние отношений¹⁴.

     Чтобы избежать острых социальных конфликтов в организации или уменьшить  их негативные последствия, руководству  организации необходимо подготовить  и провести целый комплекс соответствующих  мероприятий.

     Итак, профилактика конфликтов заключается  в такой организации жизнедеятельности  субъектов социального взаимодействия, которая исключает или сводит к минимуму вероятность возникновения  конфликтов между ними. Профилактика конфликтов — это их предупреждение в широком смысле слова. Цель профилактики конфликтов — создание таких условий  деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность  возникновения или деструктивного развития противоречий между ними.

Глава 4. Исследование особенностей разрешения конфликтов в организации 

     4.1 Описание методики и хода исследования 

     Актуальность  проблемы социально-психологического конфликта в организации определяется кардинальными изменениями в  политической и социально-экономической  сферах, влияющими на характер отношений  между сотрудниками внутри одной  компании, организацией и человеком. В последние десятилетия взаимодействия внутри компании формально претерпевают перестройку, и профессиональная успешность зависит от внутренних мировоззренческих  позиций человека и профессионала.

     Методологической  основой исследования стали работы и взгляды Л.А. Петровской, А.В. Мудрика, Е.С. Михайловой (Алешина), Ю.И. Емельяновой, В.М. Астапова, Е. Новиковой и Б. Кочубей, К.Хорни, Г.Салливен, Э.Берна, К.Левина, Т.Сарбина, У.Мейсона, Ф.Хайдера, К.Томаса, У.Ф.Линкольна, Е.Е.Кузьмина, И.П.Волкова и Ю.Н.Емельянова,В.И.Брудного и В.А.Семова, Т.Г.Стефаненко, И.Т.Андреева, А.Я.Анцупова и др.

     Цель  исследования: изучение деятельности по профилактике конфликтов на производстве.

     Для проведения эмпирического исследования психологических аспектов деятельности по профилактике конфликтов на предприятии были реализованы следующие задачи:

     1.На  основе изучения психологических  теорий управления и конфликтологии, анализа результатов представленных в периодических изданиях исследований в области организационной психологии составить программу исследования возможных причин конфликтов в организации.

     2. Реализовать исследование.

     3. Оценить результативность профилактической деятельности.

     4. Сформулировать выводы исследования.

     Объект  исследования: особенности деятельности по профилактике конфликтов в организации.

     Предмет исследования: специфика использования  психодиагностических и психокоррекционных методов в организации в целью профилактики деструктивных межличностных конфликтов.

     Диагностические методы: наблюдение, анализ документации, тестирование.