Социально-психологическое исследование профилактики конфликтов в организации

  Редактирование

СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОЕ  ИССЛЕДОВАНИЕ профилактики КОНФЛИКТОВ В ОРГАНИЗАЦИИ

     Введение

Глава 1.Теоретические основы исследования конфликтов в организации.

1. Характеристика конфликта, как социально-психологического феномена
2. Профилактика конфликтов в организации как психологическая проблема

          Глава 2.Исследование особенностей конфликтов в организации

1. Методика и процедура исследования проблемы
2. Анализ и интерпретация результатов исследования.

Глава 3.  Особенности профилактики  конфликтов в организации.

3.1. Программа работы по профилактике  конфликтов в организации 

3.2. Анализ и интерпретация полученных  результатов

Заключение.

Список  использованной литературы 
 

 

      Введение

     Актуальность  проблемы социально-психологического конфликта в организации определяется кардинальными изменениями в  политической и социально-экономической  сферах, влияющими на характер отношений  между сотрудниками внутри одной  компании, организацией и человеком. В последние десятилетия взаимодействия внутри компании формально претерпевают перестройку, и профессиональная успешность зависит от внутренних мировоззренческих  позиций человека и профессионала.

     Конфликты в организации - это неотъемлемая составляющая любой современной  компании. Организационный конфликт – процесс развития и разрешения противоречивости взаимодействий и  взаимоотношений членов организации  в контексте организационного функционирования. Центральным вопросом в исследовании производственных конфликтов является вопрос о причинах и факторах, обуславливающих  возникновение конфликтных ситуаций, а так же способы их разрешения.

     В последние двадцать лет сильно возрос интерес к культуре организации. Это связано с осознанием того влияния, которое организационная  культура оказывает на успехи и эффективность  организации. Пристальное внимание исследователей к проблемам организационной  культуры объясняется тем, что культура является важной детерминантой, определяющей отношение работников к различным организационным явлениям. Знание механизмов формирования организационной культуры позволяет организации влиять на направленность личности работников и формировать их индивидуальные представления и отношения, не противоречащие общей цели организации. Изучение организационной культуры - сравнительно новое направление в психологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата в организации.

     Большинство организаций принимают в штат психологов или специалистов по управлению персоналом с психологическим образованием или обращаются к специалистам время  от времени на договорной основе. И  при этом наиболее часто встречающийся вопрос – профилактика или разрешение деструктивных конфликтов.

     Цель  исследования: изучение особенностей профилактики конфликтов на производстве.

     Для достижения поставленной цели необходимо реализовать ряд задач:

     1.На  основе изучения психологических теорий управления и конфликтологии, анализа результатов представленных в периодических изданиях исследований в области организационной психологии раскрыть понятия конфликта в организации, профилактики конфликта и раскрыть основные причины деструктивных конфликтов.

     2. Провести теоретико- методический анализ данных представленных в литературе посвященной изучаемой проблеме на основе чего систематизировать представления об особенностях конфликтов в организации.

     3. Эмпирическим путем исследовать особенности профилактики деструктивных конфликтов и формировании с этой целью организационной культуры.

     4. Обосновать и экспериментально  проверить результативность профилактической деятельности при решении конфликтных ситуаций.

     5. Разработать научно-практические рекомендации по профилактике конфликтов на производстве.

     Объект: особенности профилактической деятельности в организации.

     Предмет: специфика использования психодиагностических и психокоррекционных методов в сфере профилактики деструктивных межличностных конфликтов в организации.

     Методологической  основой исследования стали работы и взгляды Л.А. Петровской, А.В. Мудрика, Е.С. Михайловой (Алешина), Ю.И. Емельяновой, В.М. Астапова, Е. Новиковой и Б. Кочубей, К.Хорни, Г.Салливен, Э.Берна, К.Левина, Т.Сарбина, У.Мейсона, Ф.Хайдера, К.Томаса, У.Ф.Линкольна, Е.Е.Кузьмина, И.П.Волкова и Ю.Н.Емельянова,В.И.Брудного и В.А.Семова, Т.Г.Стефаненко, И.Т.Андреева, А.Я.Анцупова и др.

     Диагностические методы: наблюдение, анализ документации, тестирование.

     Методы  активного обучения: деловые ролевые  игры, дискуссии, театрализация, мозговой штурм, рефлексия.

     Методы  статистического анализа: вычисление средних арифметических, процентов, угловой j - критерий Фишера, Коэффициент Спирмена.

     Психодиагностические  методики:

     Тест на выявление типа организационной культуры преобладающего в организации. Участникам исследования, занимающих руководящий и средний пост предлагался выбор по каждому вопросу тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по их мнению, лучше всего описывает организацию. Участники исследования должны были сделать свой выбор на основании реального положения дел в организации, а не исходя из того, как должно быть или как хотелось бы им (см. приложение №1). Инструкция: Предложенные десять вопросов касаются разных сторон работы организации. По каждому вопросу подчеркните тот вариант ответа (А, Б, В или Г), который, по вашему мнению, лучше всего описывает вашу организацию. Если вам кажутся подходящими две формулировки, все равно выберите только одну, которая лучше описывает ситуацию в вашей организации.

     Опросник на выявление позитивных и негативных ценностей. Участникам исследования, занимающих руководящий и средний пост предлагался выбрать утверждения, включающие в себя описание ценностей, которыми придерживается каждый в своей трудовой деятельности. Участникам была предложена таблица, состоящая из 2-х колонок: в 1-ой колонке примеры позитивных ценностей (1-7); во 2-ой колонке примеры негативных ценностей (1-6).Выбор из 1-ой и 2-ой колонок не должен был превышать более 3-х ценностей. Полученные результаты по окончанию исследования были оформлены в таблицы (см. приложение №2,3).

     Исследование  проводилось в шесть основных этапов:

1. Подбор адекватных методов исследования на основе анализа литературы и знакомства со структурой организации и спецификой ее работы, разработка программы исследования.
2. Выявление типа организационной культуры.
3. Установление структуры ценностных установок у сотрудников организации.
4. Анализ результатов, их систематизация и формулирование выводов исследования.
5. Определение основных направлений работы с целью профилактики конфликтов.
6. Оценка результативности психологических мероприятий.

     Гипотеза: профилактика конфликтов в организации позволит нормализовать отношения в рабочем коллективе и осуществлять успешную работу.

     Общая характеристика выборки: для проведения исследования было отобрано 30 человек, различающихся по характеру выполняемой работы: 10 участников исследования, занимающих руководящий пост, 20 участников исследования, занимающих средний пост.

     База  исследования: розничный отдел группы компаний «Алиди» по Павловскому району.

     Теоретическая значимость заключается в том, что  в работе проанализирован, обобщен  и систематизирован теоретический  материал по проблеме профилактики внутригрупповых  конфликтов.

 

Глава 1. Теоретические основы исследования конфликтов в организации

1. Характеристика конфликта, как социально-психологического феномена

             Конфликт  играл  и  играет  важную  роль  в   жизни   общества   и   в жизнедеятельности организации.  В  этой  связи  неудивительно,  что  изучение конфликтов  - тема, которая привлекает внимание  многих ученых. В  психологии  имеются значительные традиции  в изучении конфликтов.  Большой   теоретический и эмпирический  материал, накопленный за почти  столетний  период,  отражается  в многообразии подходов и  теоретических платформ. Можно условно   выделить  2 этапа в истории  изучения конфликта: начала XX века-  50-е  гг.;  конец  50-х гг. –   настоящее  время.  Основанием  различения  служит  степень   выделения проблемы конфликта  из ряда других проблем,  рассматриваемых   психологией.  В первой половине века конфликт не выделялся в отдельный объект  исследования, а рассматривался как составная часть более широких  концепций  (например,  в

       психоанализе или социометрии).  Психологов  интересовали  либо  последствия конфликтов, либо некоторые из причин, приводящие к нему, но не сам конфликт как центральное звено исследования.

             На  рубеже 50-х —  60-х  годов   появляются  исследования,  где   научный интерес психологов обращен   непосредственно  к  этому   феномену.  Выделяются основные  подходы, разрабатывается понятийный  аппарат психологической  теории  конфликта.

             Среди  направлений зарубежных психологических  исследований конфликта  в  первой половине XX в. выделяются 

        > психоаналитическое (3. Фрейд, А. Адлер, К. Хорни, Э. Фромм);

        > социотропное (У. Мак-Дугалл, С. Сигеле и др.);

        > этологическое (К. Лоренц, Н. Тинберген);

        > теория групповой  динамики (К. Левин, Д. Креч, Л. Линдсей);

        > фрустрационно - агрессивное (Д. Доллард, Л. Берковитц, Н. Миллер);

        > поведенческое (А. Басе, А. Бандура, Р. Сире);

        > социометрическое (Д. Морено, Э. Дженигс, С. Додд, Г. Гурвич);

        > интеракционистское (Д. Мид, Т. Шибутани, Д. Шпигель).

        > теория структурного  баланса (Ф. Хайдер).¹

             Психоаналитический  подход связан прежде всего с именем  австрийского психолога 3.  Фрейда  (1856—1939),  создавшего  одну  из  первых  концепций человеческой  конфликтности.  Несмотря  на   то,   что   3.Фрейд   занимался преимущественно внутриличностными  конфликтами,   его   заслугой   является указание на необходимость поиска причин  межличностных конфликтов  в сфере бессознательного.  Последователь 3.  Фрейда   Альфред   Адлер   (1870—1937) содержание конфликтов личности  с микросредой видел в попытках  индивида освободиться от чувства неполноценности и доминирования одних над другими.

             Американские  психологи К.  Хорни,  Э.  Фромм,  Г.  Салливен  расширили понимание природы конфликта, попытались внести в нее социальный  контекст. Так, К. Хорни (1885—1952) основной причиной  конфликтов  между индивидом и его окружением считала недостаток  доброжелательности  со  стороны близких людей, в первую очередь родителей. По мнению Э. Фромма, конфликты возникают из-за  невозможности реализовать в обществе   личностные   стремления   и потребности.

             В  20 — 30-е годы  конфликт  начинает  привлекать  внимание  социальных  психологов. По мнению англо-американского  психолога  У.Мак-Дугалла  (1871  — 1938), конфликты в обществе неизбежны,  так как людям присущи социальные инстинкты типа страха, стадности, самоутверждения и т.д. Они передаются  по наследству, поэтому люди постоянно конфликтуют, вступают  в противоборство. Опираясь на утверждение Ч. Дарвина о том, что инстинкт борьбы  за  выживание обеспечивает существование, развитие вида, У. Мак-Дугалл  распространил его и на человеческое общество. Созданная им теория социальных инстинктов  имела сторонников, определивших социотропное  направление в изучении  конфликтов (С. Сигеле и др.).