Психологическое обеспечение общеакадемических клубов

 

Приёмы преодоления  коммуникативных барьеров

 

1. Приём «Имя собственное» основан на произнесении вслух имени и отчества партнёра, с которым общается работник. Это показывает внимание к данной личности, способствует утверждению человека как личности, вызывает у него чувство удовлетворения и сопровождается положительными эмоциями, тем самым формируется аттракция, расположение работника к клиенту или партнёру.

2. Приём «Зеркало отношений» состоит в доброй улыбке и приятном выражении лица, свидетельствующем, что «я – ваш друг». А друг – это сторонник, защитник. Возникает чувство защищенности у клиента, что вызывает положительные эмоции и вольно или невольно формирует аттракцию.

3. Приём «Золотые слова» заключается в высказывании комплиментов в адрес человека, способствующих эффекту внушения. Тем самым происходит как бы «заочное» удовлетворение потребности в совершенствовании, что ведёт также к возникновению положительных эмоций и обусловливает расположенность к работнику.

4. Приём «Терпеливый слушатель» вытекает из терпеливого и внимательного выслушивания проблем клиента. Это приводит к удовлетворению одной из самых важных потребностей любого человека – потребности в самоутверждении. Её удовлетворение, естественно, ведёт к возникновению положительных эмоций и создаёт доверительное расположение клиента.

5. Приём «Личная жизнь» выражается в привлечении внимания к хобби, увлечениям клиента (партнёра), что также повышает его вербальную активность и сопровождается положительными эмоциями.

Таким образом, общение  является важнейшей категорией психологической науки. Проблематика общения занимает значительное место в общей психологии и в психологии личности. Педагогическая психология вообще вся может быть рассмотрена через призму общения, так как практически все стороны процессов воспитания и обучения опосредованы общением. Явление общения является, по существу, центральным в социальной психологии, потому что именно общение порождает такие феномены, как восприятие и понимание людьми друг друга, лидерство и руководство, сплочённость и конфликтность и др.

Существуют различные  определения конфликта, но все они  подчёркивают наличие противоречия, которое принимает форму разногласий, если речь идёт о взаимодействии людей.

Конфликт (лат. conflictus – столкновение) – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов объектов или субъектов взаимодействия.

Конфликты могут быть скрытыми или явными, но в основе их всегда лежит отсутствие согласия.

Бытует мнение, что конфликт – явление всегда нежелательное, что его следует  немедленно разрешать, как только он возникает. Но во многих ситуациях конфликт помогает выявить разнообразие точек  зрения, альтернатив или проблем, даёт дополнительную информацию.

Конфликты, способствующие принятию обоснованных решений и  развитию взаимоотношений, называют конструктивными (функциональными).

Конфликты, препятствующие эффективному взаимодействию и  принятию решений, называют деструктивными (дисфункциональными).

К позитивным функциям конфликтов относятся:

• разрядка напряжённости  между конфликтующими сторонами (конфликт способствует установлению лучшего  взаимопонимания между людьми, но это возможно только при социальном контроле за ходом конфликта);

• информационная и связующая  функции (люди могут проверить и  лучше узнать друг друга);

• сплочение и структурирование организаций (противоборство с внешним  врагом, преодоление общих трудностей поддерживает организованность совместных действий людей в группе);

• стимулирование к изменениям и развитию (конфликты могут заставить людей искать новые пути и аргументы в отстаивании своих позиций, достижении лучших результатов во взаимодействии);

• снятие синдрома покорности (при развитии конфликта люди начинают высказывать идеи, которые ранее скрывали, что позволяет глубже понять ситуацию, проработать варианты решения проблем);

• диагностическая функция (при активизации действий каждая сторона сплачивается вокруг общих интересов, выявляются противники, и конфликт может быть быстрее разрешён).

К негативным функциям конфликта относятся:

• большие эмоциональные  и материальные затраты на разрешение конфликта;

• исключение из коллектива, группы, увольнение сотрудников, снижение производительности труда или обучения, ухудшение социально-психологического климата в коллективе, группе;

• уменьшение степени  сотрудничества между сторонами  в будущем или полное прекращение такового;

• неадекватное (завышенное) восприятие своей группы, коллектива по отношению к другим группам, представление о других группах как о врагах;

• утверждение духа конфронтации в организации, группе или обществе в целом, придание большего значения борьбе и победе в конфликте, чем решению реальных проблем.

Развитие любого конфликта  – от семейной ссоры до военных действий – происходит по одной и той же схеме.

Структура конфликта

 

Конфликт = Конфликтная  ситуация + Инцидент

 

Конфликт – это открытое противостояние, как следствие взаимоисключающих интересов и позиций.

Инцидент – это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Это начало конфликта.

Конфликтная ситуация – это накопившиеся противоречия, содержащие истинную причину конфликта.

 

Этапы (стадии) развития конфликта

 

1. Возникновение конфликтной  ситуации (напряжённости в отношениях субъектов взаимодействия).

2. Осознание конфликтной  ситуации или осознание конфликта  (все участники конфликта воспринимают  ситуацию как трудноразрешимую). В это время происходит осознание противоречий.

3. Конфликтные действия  или переход к конфликтному поведению.

Это наиболее острая, динамичная стадия, которая вся наполнена  конфликтным содержанием: конфликт обостряется эмоциональным фоном, т.е. чувствами, которые в свою очередь подталкивают людей к конфликтным действиям – обратное действие. Так возникает цепная реакция. Начавшееся взаимное проявление противоборства зачастую изменяет конфликтную ситуацию, возникшую с самого начала. Оно привносит в неё новые стимулы для последующих действий.

4. Разрешение конфликта.  Разрешение конфликта может быть  частичным (исключение конфликтных действий, однако побуждение к конфликту всё же остается) и полным (конфликт устраняется на уровне внешнего поведения и на уровне внутренних побуждений).

Важным аспектом в изучении проблемы конфликтов и  их природы является выявление причин.

Причины конфликтов:

– социально-экономические: конфликты в современном обществе представляют собой проявление объективно существующих социально-экономических противоречий;

– социально-психологические – потребности, мотивы, цели деятельности и поведения различных людей;

– социально-демографические – различия в установках, мотивах поведения, целях и стремлениях людей, обусловленных их полом, возрастом, принадлежностью к различным национальным образованиям.

Существуют  различные модели поведения в  условиях конфликтных ситуаций.

Одна из них  – модель Джонсона, суть которой  заключается в том, что в конструктивном разрешении конфликтов играют роль определенные факторы.

1. Адекватность  отражения конфликта. Очень часто  в ситуации конфликта люди  неправильно воспринимают собственные действия, намерения и позиции, равно как и поступки, намерения и точки зрения оппонента. К типичным искажениям восприятия относятся:

– «иллюзии собственного благородства»: каждая сторона уверена в своей правоте и считает себя жертвой противника: кажется, что истина и справедливость целиком на нашей стороне и свидетельствует в нашу пользу;

– «поиск соломинки в глазу другого»: каждый из противников видит недостатки и погрешности другого, но не осознаёт таких же недостатков у себя самого;

– «двойная этика»: противники осознают, что совершают одинаковые действия по отношению друг к другу, однако, все равно собственные действия воспринимаются каждым из них как допустимые и законные, а действия оппонента – как нечестные и непозволительные.

2. Определение  существа конфликта (причины, объекта и т.д.).

3. Откровенность  и эффективность общения конфликтующих  сторон.

4. Создание  климата взаимного доверия и  сотрудничества – стремление к согласию и взаимопониманию, нежелание использовать слабые и уязвимые стороны противника.

В каждом коллективе есть своя «Баба Яга», но нельзя давать расцвести пышным цветом ее злому началу.

Различают пять типов конфликтных личностей.

1. Демонстративный – чаще всего это холерики, которым присуща бурная деятельность в самых разнообразных направлениях, для них конфликт, как для рыбы вода,– это жизнь, среда существования. Они любят быть все время на виду, имеют завышенную самооценку. Даже при отсутствии каких-либо оснований могут пойти на конфликт, чтобы хоть таким способом быть на виду.

2. Ригидный (костный) – не умеют перестраиваться, т.е. учитывать в своем поведении изменения ситуации и обстоятельств, честолюбивы, проявляют болезненную обидчивость, подозрительность. Отличаются завышенной самооценкой, нежеланием и неумением считаться с мнением окружающих.

3. Педант – личность «сверхточного» типа, которая всегда пунктуальна, придирчива, занудна, отталкивает от себя людей. Характеризуется повышенной тревожностью, проявляющейся в подозрительности. Отличается повышенной чувствительностью к оценкам со стороны окружающих, особенно руководителей.

4. Бесконфликтный (безвольный) – личность, сознательно уходящая от конфликта, перекладывает ответственность на других.

5. «Рационалисты» – расчётливые люди, готовые к конфликту в любой момент, когда есть реальная возможность достичь через конфликт личных целей.

Разрешить конфликт – это значит устранить конфликтную  ситуацию и исчерпать инцидент.

 

Способы разрешения конфликта

 

1. Прямые методы – когда ведётся работа непосредственно участниками конфликта:

– руководитель поочерёдно выслушивает каждого из конфликтующих, требуя не эмоций, а конкретных фактов, затем принимает решение;

– конфликтующие проговаривают свои претензии к оппоненту в присутствии группы;

– если конфликт не находит своего разрешения, вводятся административные санкции;

– в случае, когда это не помогает, желательно изолировать конфликтующих друг от друга.

2. Косвенные методы, предложенные А.Б. Добровичем, предполагают:

– принцип  выхода чувств – возможность беспрепятственно выразить свои отрицательные эмоции по поводу кого-то или чего-то, что обычно снимает накал страстей;

– принцип  эмоционального возмещения – действенное сочувствие неправому, а неправы обычно оба, которое чаще всего порождает у него проявление раскаяния;

– принцип  авторитетного третьего (остающегося тайной для конфликтующих) – использование всем известного и уважаемого ими лица в качестве «посланца доброй воли»;

– принцип  принудительного слушания, когда «третий» предлагает конфликтующим отвечать оппоненту только после того, как они повторят последнюю реплику или смысл тирады, что, как правило, наглядно демонстрирует ссорящимся, что они не слышат друг друга;

– принцип обмена позициями: тот же «авторитетный третий» предлагает враждующим поменяться местами и от имени друг друга продолжать ссору, что позволяет им увидеть себя со стороны глазами другого;

– принцип расширения духовного  горизонта спорящих реализуется путем записи ссоры на диктофон и предъявления её конфликтующим, что обычно вызывает не просто их удивление, а даже шоковое состояние от того, что они услышали.

 

Стратегии поведения  в конфликте

 

1. Конкуренция – удовлетворение собственных интересов в ущерб интересам других, вынуждая их принимать ваше решение проблемы. Девиз: «Чтобы я победил, ты должен проиграть». Данная стратегия может быть эффективна в том случае, если вы обладаете определённой властью.

2. Уклонение используется тогда, когда вы не отстаиваете свои права, не сотрудничаете ни с кем при выработке стратегии решения проблемы или просто уклоняетесь от решения конфликта. Девиз: «Не стоит делать из мухи слона». Вы можете применять этот стиль, когда затрагиваемая проблема не столь важна для вас, когда не хотите тратить силы на её решение или когда вы чувствуете, что находитесь в безнадёжном положении.

3. Приспособление означает, что вы действуете совместно с другим человеком, не пытаясь отстаивать собственные интересы.  Девиз: «Чтобы ты выиграл, я должен проиграть». Вы можете использовать этот подход, когда исход дела чрезвычайно важен для другого и не очень существенен для вас.