1. Межгрупповой конфликт (МГК) - это конфликт между малыми социальными группами.
2. Внутригрупповой конфликт (ВГК) - это конфликт внутри малой социальной группы. Может принимать формы:

• личность – личность;

• личность – группа;
• группа – группа;
• формальная - неформальная система отношений.

    Групповые конфликты происходят в социальных группах. Большие социальные группы достаточно аморфны, непосредственное общение в них затрудненно, поэтому столкновения обычно протекают в малых группах.

    Малая социальная группа - это группа людей, объединенных совместной деятельностью, общими целями и интересами, находящихся в непосредственном взаимоотношении друг с другом (экипаж самолета, студенческая группа). Признаки такой социальной группы:

• непосредственность общения;
• общие интересы, цели и совместная деятельность;
• разделение труда, координация и дополнительность;
• определенность ролей и функций;
• общие нормы, установки, ценности;
• локализация в пространстве и устойчивость во времени;
• чувство принадлежности к группе;
• групповая идентичность с точки зрения посторонних.

    В любой формальной или неформальной группе возможно образование подгрупп по индивидуальным особенностям и чувству взаимной симпатии. Эти отношения более тесные и доверительные. Таким образом, в группе всегда возникает неформальная система связей и отношений.

    Функционирование  и развитие группы невозможно баз  норм и правил внутреннего общения, которые складываются спонтанно  в процессе взаимодействия. Они формируются на базе общности взглядов, интересов, целей, ценностей всех членов группы и той социальной среды, в которой происходит ее образование. В этом процессе происходит естественный отбор людей, разделяющих и не признающих эти нормы. Групповые нормы обеспечивают предсказуемость поведения и способы координации деятельности, регулируют и оценивают поведение членов, сохраняют стабильность и упорядоченность группы, создают индивидуальное лицо группы. Норма не является единственным регулятором, постепенно создаются традиции, иерархия ценностей, язык внутригруппового общения. Все это вместе составляет субкультуру группы.

    Рассмотрим  межгрупповые конфликты с позиций  мотивационного, ситуационного и когнитивного подходов.

    Мотивационный подход рассматривает поведение группы и ее отношение к другим группам как отражение ее внутренних проблем. Фрейд утверждал, что агрессивное поведение группы является главным средством поддержания сплоченности и стабильности внутри нее. Другой вариант объяснения связан с понятием относительной депривации. Относительная депривация - это оценка положения своей группы как более плохого по сравнению с другими группами (меньше возможностей, ущемленность в правах, низкий социальный статус), что ведет к переживанию чувства несправедливости, неудовлетворенности. Конфликт идет под лозунгом восстановления справедливости.

    Ситуационый подход. Для него характерен поиск источников конфликта в ситуации, контексте, внешних факторах. Изменение ситуации влечет за собой изменение характера межгрупповых отношений. Средства объединения - общие объединяющие цели, наличие общей угрозы, опасности, проблемы. В рамках этого подхода существует «Реалистическая теория конфликта», которая утверждает, что МГК обусловлен реальным столкновением интересов различных групп. Чем значительнее интересы и больше выигрыш сторон, тем интенсивнее конфликт. Соответственно увеличивается внутригрупповая солидарность, чувство идентичности с группой, уменьшается проницаемость групповых границ и отклоняемость от норм. Такие закономерности могут использоваться сознательно для поддержания стабильности группы.

    Когнитивный подход делает акцент на решающей роли когнитивных установок групп относительно друг друга. Решающим фактором является не кооперативный или конкурентный характер ситуации, а возникающие при этом социальные установки. Кооперативное взаимодействие не само по себе ведет к симпатии, но стимулирует пересмотр взглядов относительно друг друга. Решающим условием оказываются воспринимаемые границы между группами, и установки групп зависят от выраженности этих границ.

    Сталкиваясь с социальной несправедливостью, индивиды могут выбирать разные способы реагирования. Можно выйти из низкостатусной группы и перейти в более привлекательную. Можно создать когнитивную альтернативу, предполагающую возможность изменения критериев сравнения (мы - бедные, но зато более дружные). Можно сменить объект сравнения, найти еще более низкостатусную группу. Если эти стратегии не реализуются, возникает межгрупповое соперничество.

    Исследуя  МГК, следует использовать все три  подхода. Проблема регулирования межгрупповых отношений заключается в изменении стереотипов (замене деструктивных, враждебных на более конструктивные и лояльные).

    Рассмотрим  внутригрупповой конфликт (ВГК). Здесь  мы имеем дело с деструкцией внутригрупповых  связей. Традиционная точка зрения всегда состояла в том, что ВГК  нежелательны, и задача состоит в их устранении. Однако такие конфликты имеют позитивные возможности. Каждая группа содержит потенциальные возможности возникновения конфликта, поскольку интересы индивидов пересекаются. Чем теснее группы, тем интенсивнее конфликт. Тесное взаимодействие способствует активному обмену эмоциями, в том числе враждебными, которые будут подавляться, что вызовет накапливание напряжения. В группах менее тесных конфликты будут менее интенсивными, поскольку в них больше локальных конфликтов, и напряжение перераспределяется.

    В целом позитивными конфликтами  для группы будут те, которые не затрагивают основы существования  группы, способствуя переориентации норм и отношений соответственно возникающей необходимости. Гибкие структуры выигрывают от конфликтов, застывшие - разрушаются или подавляют полезный сигнал. Конфликт также выявляет у членов группы противоречивые интересы, что дает возможность их согласования. К. Левин считает наиболее важным конфликтным фактором общий уровень напряжения в группе, связанный со степенью удовлетворения потребностей, количеством пространства свободного движения (демократическая или авторитарная атмосфера в группе), наличием внешнего барьера и степенью согласования целей членов группы. Чем больше напряжение, тем выше внутригрупповая конфликтность.

8. Конфликт в организации:  источники и проявления

    Когда мы говорим о конфликте в организации, то имеем в виду не всякий конфликт, происходящий на ее территории, а только такой, который вызван какими-либо специфическими свойствами организации, ее структурными особенностями, ее взаимодействием с другими организациями, организационной динамикой и т. п.

    Под организацией мы будем понимать объединение  людей, имеющее институциональный  характер. Частный вид такого объединения - производственная организация, которая выполняет функции, заданные извне, ради чего она и создается. Производственная организация внутренне противоречива: с одной стороны, она должна быть инструментальной, но, с другой стороны, не все ее стороны и функции могут быть формализованы, да и попытки чрезмерной регламентации приводят к потерям эффективности. Кроме того, цели организации, которые формируются для нее извне, не всегда совпадают друг с другом (например, сделать как можно больше, как можно лучше, как можно дешевле).

    Конфликты являются неотъемлемой частью жизни любой организации, более того, они являются показателем того, что она развивается, не стоит на месте. Причины конфликта обусловлены личностными особенностями сотрудников и структурой организации. Конфликт, возникающий по поводу личных проблем, появления враждебности можно назвать иррациональным, он связан с личностными особенностями людей и не является специфическим для организации.

    Рациональные  конфликты связаны с особенностями  самой организации.

    Межличностные и межгрупповые конфликты по горизонтали и по вертикали подчиняются тем же закономерностям, что и вне организации. Деловые конфликты уже рассматривались в предыдущем разделе.

    Что касается источников конфликта в  организации, то наиболее часто встречаются:

• структурные конфликты - между подразделениями организации, когда их цели или критерии оценки их работы противоречат друг другу, такие конфликты неизбежны, они помогают найти оптимальное равновесие между целями и задачами подразделений;
• инновационные конфликты - всегда появляются, когда происходят изменения в организационной структуре, распределении функций, полномочий, при постановке новых задач. Если реорганизация не имеет необходимого социально-психологического, кадрового, организационного обеспечения, не проводится разъяснительная работа, такой конфликт обостряется. Персонал оказывается дезориентированным и воспринимает изменения как угрозу личному благополучию;
• позиционные конфликты - это конфликты «кто главнее» на почве действительной или кажущейся недооценки вклада личности или группы в общее дело, здесь речь идет о символическом признании заслуг;
• конфликты справедливости - связаны с расхождением в оценке трудового вклада, но связаны с распределением материального вознаграждения, отсутствие четких критериев оплаты труда является провоцирующим фактором для конфликтов такого рода;
• ресурсные конфликты - чаще всего происходят между подразделениями, когда каждое стремится захватить как можно больше ресурсов, ставя выполнение своей задачи в зависимость от их количества. Непосредственными участниками являются руководители подразделений, и от их способности решить конфликт в свою пользу часто зависит их авторитет в коллективе, что еще больше обостряет конфликт. На самом деле этот вопрос должен решаться вышестоящим руководителем в зависимости от приоритетных задач;
• динамические конфликты, связанные с групповой динамикой - наиболее характерны для еще не устоявшихся структур, сюда же можно отнести конфликты между формальной и неформальной структурой.

    Существуют  конфликты действительно неизбежные, связанные с процессом развития, а есть необязательные (некомпетентность руководителя, неадекватное распределение полномочий и ответственности), и их желательно вовремя предвидеть и предупреждать путем устранения их причины. Предупреждению конфликтов способствует психологическое просвещение и популяризация конфликтологических знаний. Опыт показывает, что там, где налажена работа по психологическому обеспечению производственного процесса, конфликты возникают реже и разрешаются менее болезненно и более конструктивно.

    Управление  конфликтами является составной  частью общего процесса управления и  входит в круг забот руководителя. Он имеет возможность использовать власть, но иногда, желая как можно быстрее погасить конфликт, не вникает в мотивы участников и не разбирает ни правых ни виноватых. В результате конфликт не разрешается, но скрывается от руководства. Умение конструктивно влиять на ход конфликта повышает авторитет руководителя. Управление конфликтом нацелено на урегулирование его протекания, введение его в определенные рамки, а также на то, чтобы найти наиболее подходящие меры для разрешения конфликта, выбрать время и место для этого.

Вопросы и задания для  самоконтроля

1. Почему  из всех видов конфликтов межличностные  затрагивают нас сильнее всего?
2. Какова структура конфликта?
3. Перечислите стадии развития конфликта.
4. Что влияет на выбор стратегии поведения в конфликте?
5. Каким образом поведенческие паттерны могут являться факторами конфликта?
6. Какие типы конфликтных личностей вы знаете?
7. Как нейтрализовать конфликтную личность?
8. Какие группы причинных факторов конфликта можно выделить?
9. Что такое конфликтоген?
10. Какие виды конфликтогенов вы знаете?
11. Какие существуют виды групповых конфликтов?
12. Назовите формы внутригруппового конфликта.
13. Какие существуют подходы к рассмотрению групповых и межличностных конфликтов?
14. Каковы источники конфликтов в организации?
15. Какова роль руководителя в организационных конфликтах?

Часть 4 
Разрешение конфликтов