Управление персоналом на предриятии

Сущность понятий «мотив» и «мотивация» раскрывается в значительном количестве работ отечественных и зарубежных ученых, а также во многих терминологических словарях.

Мотив (фр. motif- побуждение) - внутреннее побуждение к активности и деятельности субъекта (личности, социальной группы, общества), связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности (согласно содержательным теориям мотивации) или вызванное действием ряда психологических факторов, являющихся следствием сложного психологического процесса (согласно процессуальным теориям). Мотив определяет, что и как нужно делать для удовлетворения потребностей человека. Мотивы поддаются осознанию, и человек может воздействовать на них, усиливая или приглушая их действие, а в некоторых случаях устраняя их из своих движущих сил [11, с.456].

Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью, в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг с другом по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рассматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабильностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования [6, с.134].

Мотивы к труду с определенной степенью условности делятся на духовные и биологические (табл. 3.1).[26,с.282]

Таблица 3.1

Разновидности мотивов

Мотивы существуют в системном взаимодействии с другими психологическими явлениями, образуя сложный механизм мотивации. Он включает в себя потребности, притязания, ожидания, стимулы, установки, оценки и т.д. [26, с.282].

Мотивация (по Егоршину) - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей [11, с.457].

Мотивация (по Уткину) - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, побуждающих человека к деятельности, которые обуславливают рамки и формы работы и придают ей четкую ориентацию на достижение фиксированных целей [31, с. 18].

Мотивация (по С. Роббинсу) - это готовность работника приложить определенные усилия для достижения целей организации и удовлетворить в результате конкретные индивидуальные потребности [24, с.615].

Таким образом, мотивация представляет собой внутреннее побуждение к деятельности и удовлетворение индивидуальных потребностей, в результате достижения целей.

Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека (рис. 3)

Мотивация персонала - задача чрезвычайно трудная, поскольку каждый человек имеет разные навыки, потребности, опыт и воспитание. Поэтому для удовлетворения конкретных потребностей следует подходить индивидуально к каждому работнику [24, с. 636].

В зависимости от объекта различают следующие потребности:

1)   материальные (биологические) потребности - потребности в пище, воде, воздухе, жилище, одежде и др., необходимые для поддержания человека в нормальном жизнедеятельном состоянии.

2)   духовные (социальные) потребности - потребности в образовании, здравоохранении, принадлежности к национальности и социальной группе, самовыражении и планировании карьеры и пр.

Потребности находятся в динамическом развитии и имеют тенденцию к росту как для отдельного человека, так и для общества в целом. Их можно удовлетворить следующими видами вознаграждений:

1)   внешние вознаграждения - денежные выплаты, продвижение по службе;

2)   внутренние вознаграждения - чувство успеха при достижении цели [11, с.481].

Современные научные исследования и практика позволили выработать следующие правила мотивации, соблюдение которых позволяет повысить эффективность мотивационных мероприятий:

-  похвала эффективнее порицания и неконструктивной критики;

-  поощрение должно быть осязаемым и желательно незамедлительным (минимизация разрыва между результатом труда и его поощрением);

-  непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем ожидаемые и прогнозируемые;

-  людям нравятся победы, поэтому нужно чаще давать им чувствовать себя победителями;

-  не ущемлять самоуважение других, предоставлять им возможность «сохранить лицо»;

-  большие и редко кому достающиеся награды обычно вызывают зависть, небольшие и частые – удовлетворяют большинство [26, с.281].

Средством, с помощью которого можно осуществить мотивирование, является стимулирование.

Процесс стимулирования представляет собой такое воздействие на работника, которое включает в свою сферу его потребности, интересы, желания, стремления, цели, мотивацию поведения. В основе стимулирования лежит взаимодействие внешних условий и внутренних характеристик личности.

Стимул (лат. stimulus — стрекало, погонялка) - внешняя побудительная причина, побуждение к какому-либо действию.

Различают материальные и нематериальные стимулы, примеры которых приведены в таблице 3.2.

Таблица 3.2

Виды стимулирования.

Между материальными и нематериальными стимулами существует диалектическая связь. Так, заработная плата (материальный стимул) влияет на оценку и самооценку работника, удовлетворяя тем самым его потребности в признании, уважении окружающих, самоуважении, самоутверждении, т.е. материальный стимул выступает одновременно  как социальный, моральный и психологический. Но если использовать лишь материальный стимул, не задействовав социальных, творческих, моральных стимулов, то вся система стимулирования перестанет выполнять присущие ей функции в полной мере, что приведет к преобладанию экономических стимулов в ущерб социальным, моральным, психологическим и нравственным [3, c.190].

Таким образом, материальные и нематериальные стимулы взаимно дополняют и обогащают друг друга, делая труд приятным и высокопроизводительным.

Практикам давно известно, что мотивации у работников и система стимулирования в идеале должна быть индивидуальной.

В настоящее время наиболее действенно экономическое стимулирование работника. Самый чувствительный стимул, применяемый к работнику, - размер заработной платы и своевременность ее выплаты. Моральное стимулирование осуществляется посредством знаков и символов отличия, объявления благодарности, похвалы, статьи в заводской газете о трудовых достижениях работника (коллектива). Все средства морального и материального стимулирования необходимо использовать с учетом конкретной ситуации.

На основе проведенного исследования трудовой мотивации работников российских промышленных предприятий В.И.Герчиков выделил пять основных типов мотивации. Данная типология рассмотрена в следующем вопросе.

3.1.1 Типология мотивации по Герчикову

Трудовое поведение работника определяется не только производственной ситуацией и действиями руководителей, но и особенностями их мотивации. Проведенное В.И.Герчиковым исследование трудовой мотивации позволило выделить пять основных типов: инструментальную, профессиональную, патриотическую, хозяйскую и люмпензированную.

«Инструментально» мотивированный работник ценит в работе главным образом заработок, в форме денег или иных благ (жилья, автомобиля и пр.). Он работает с большой отдачей на любой работе, если его труд справедливо и высоко (в его понимании) оплачивается. Для такого человека содержание работы неважно, он видит работу как  инструмент зарабатывания денег.

«Профессионально» мотивированный работник считает важнейшим условием деятельности реализацию своих профессиональных способностей, знаний и возможностей. Его в значительной степени волнуют содержание груда и характер работы. Для такого работника главное – интересная, содержательная работа, возможность проявить себя и доказать способность выполнения трудного задания. Работников такого типа отличает развитое профессиональное достоинство. Для них содержание работы первично, а заработная плата – вторична.

«Патриот» (социалистическая мотивация) характеризуется тем, что основа его мотивации к труду - высокие идейные и человеческие ценности: обеспечение социальной справедливости, достижение равенства, социальной гармонии и т.д. Некогда очень распространенный тип людей, преданных своему делу, коллективу, стране. Они стараются хорошо работать из высоких моральных, религиозных или идеологических соображений. Такой работник особенно ценит результативность общего дела, в котором участвует, и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных, а не материальных знаках и оценках.

«Хозяйская»  мотивация основана па достижении и приумножении собственности, богатства, материальных благ и т.п. Для такого работника почти не нужна внешняя мотивация. Для него достаточно этой внутренней идеи постоянного увеличения материальных благ. Потребности таких работников практически неограниченны. Эта мотивация – одна из самых глубоких и устойчивых. Она более всего соответствует рыночным условиям.

«Люмленизиронный» работник предпочитает уравнительное распределение материальных благ. Его постоянно преследует чувство зависти и неудовлетворенности порядком распределения благ в обществе. Такие работники не любят ответственности, индивидуальных форм труда и распределения. Это человек со слабой мотивацией к эффективной работе. У него, как правило, низкая квалификация и он не стремится ее повышать; он безответственен и избегает любой работы, связанной с личной ответственностью. Сам он не проявляет никакой активности и негативно относится к активности других. Поэтому как работник он ценится невысоко.

Несмотря на условность таких оценок, данная типология позволила оценить мотивационную структуру персонала ООО НПО «КЭМ», и сделать анализ, представленный после базовых теоретических основ темы и описания состояния мотивации в настоящее время. А следующий вопрос посвящен многообразию теорий мотивации.

3.1.2 Основные теории мотивации.

Теория мотивации стала активно разрабатываться в XX в., хотя многие мотивы, стимулы и потребности были известны с древних времен. В настоящее время существует несколько различных теорий мотивации, которые условно можно разбить на следующие группы (табл. 3.3):

-   содержательные;

-   процессуальные.

Таблица 3.3

Теории мотивации