Автор: Пользователь скрыл имя, 12 Марта 2012 в 10:23, дипломная работа
Цель выполнения дипломного проекта заключается в изучении состояния системы управления персоналом предприятия ООО НПО «Кузбассэлектромотор», выявление структуры трудовой мотивации работников предприятия и разработка подходов к стимулированию их трудовой активности.
Для достижения поставленной цели требуется решить следующие задачи:
- провести анализ теоретических концепций трудовой мотивации и выбрать модели, которые будут использоваться в исследовании;
- выявить структуру и особенности трудовой мотивации персонала ООО НПО «КЭМ»;
- проанализировать особенности применения различных стимулов на ООО НПО «КЭМ»;
- разработать комплексную систему мотивации и стимулирования работников предприятия, учитывая результаты исследования типологической структуры трудовой мотивации и применяемых к работникам стимулы, а также цели предприятия.
Введение
3
Глава 1. Краткая характеристика предприятия.
5
1.1
Общая характеристика предприятия и комплексный обзор основных технико-экономических показателей предприятия.
5
1.2
Характеристика продукции.
10
Глава 2. Анализ финансово-хозяйственной деятельности ООО «НПО «Кузбассэлектромотор»
13
2.1
Анализ производства и реализации
13
2.1.1
Анализ выпуска и реализации продукции.
13
2.2.
Анализ наличия, движения и эффективности использования
трудовых ресурсов
16
2.2.1
Анализ состава и структуры трудовых ресурсов.
16
2.2.2
Анализ движения кадров по показателям оборота и текучести кадров.
17
2.2.3
Анализ эффективности использования трудовых ресурсов
20
2.2.4
Анализ динамики и структуры фонда заработной платы
22
2.3
Анализ состава, движения и эффективности использования основных производственных фондов.
23
2.3.1
Анализ структуры ОПФ.
23
2.3.2
Анализ движения ОПФ.
24
2.3.3
Анализ эффективности использования ОПФ
25
2.4.
Анализ издержек производства продукции.
27
2.4.1
Анализ затрат на 1 руб. товарной и реализованной продукции.
27
2.4.2
Анализ структуры и динамики затрат на производство.
28
2.5
Анализ финансовых результатов деятельности предприятия.
30
2.5.1
Анализ прибыли.
30
2.5.2
Факторный анализ прибыли от продаж.
31
2.6
Анализ мотивации и стимулирования работников ООО «КЭМ».
36
2.6.1
Экономическое стимулирование работников предприятия.
36
2.6.2
Исследование типологической структуры трудовой мотивации работников Кемеровского механического завода.
51
Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию системы управления персоналом ООО «НПО «Кузбассэлектромотор».
59
3.1
Основные понятия и определения.
59
3.1.1
Типология мотивации по Герчикову.
66
3.1.2
Основные теории мотивации.
67
3.1.3
Современное состояние мотивации и стимулирования труда.
69
3.1.3.1
Отечественный и зарубежный опыт.
69
3.1.3.2
Проблемы, связанные с низким уровнем мотивации.
73
3.2
Разработка комплексной системы мотивации персонала.
75
3.2.1
Необходимость разработки комплексной системы мотивации и стимулирования труда.
75
3.2.2
Требования, предъявляемые к комплексной системе мотивации и стимулирования персонала.
75
3.2.3
Модель комплексной системы мотивации ООО НПО «КЭМ».
77
Заключение
Список используемой литературы
важно следить за развитием мотивации: отслеживать изменения, происходящие с момента приема человека на работу, изменения, происходящие в мотивации одного работника, группы или коллектива под влиянием каких-либо факторов;
изучать мотивацию работников с помощью опросов, специальных карт, бесед, анкет;
выявлять антимотивы и антистимулы, т.к. они являются явным свидетельством недостатков в системе мотивации и стимулирования, с целью последующего их устранения; антимотивами / антистимулами могут быть низкий уровень заработной платы, неудовлетворительные условия работы, плохой морально-психологический климат в коллективе, неритмичная работа, перегрузки и др.
Модель существующей на предприятии системы мотивации, представлена на рисунке 3.1.
Основные предложения, сделанные по результатам проведенного исследования, сводятся к следующему.
Существующие системы мотивации требуют пересмотра содержания некоторых компонентов или их дополнения (табл. 3.4).
№ п/п | Компоненты мотивации | Характеристика |
1 | Идентификация с корпорацией (формирование имиджа предприятия; повышение престижности деятельности) | ++ |
2 | Система участия (возможность участия работников в распределении общего результата деятельности) | +++ |
3 | Кадровая политика (планирование карьеры сотрудников; их профессиональное развитие; проведение тренингов, семинаров) | ++ |
4 | Организация рабочего места (улучшение психофизических и гигиенических условий труда) | ++ |
5 | Регулирование рабочего времени (применение гибких графиков работы, сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда) | + |
6 | Информирование работников | ++ |
7 | Организация дополнительного питания | +++ |
+ - компонент требует доработки;
++ - компонент требует пересмотра;
+++ - компонент нуждается в существенном изменении.
Таким образом, в соответствии с направлениями по совершенствованию системы мотивации предполагается разработка общих для всего персонала ценностных ориентаций и норм, т.е. культуры организации, с учетом уже сложившейся неформальной культуры посредством взаимодействия ценностей самих работников (таблица 3.6).
Для развития чувства принадлежности к предприятию в восприятии работника необходимо создать образ предприятия, который бы соответствовал высокому уровню престижности труда на нем.
Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования в качество рабочей силы.
На предприятии до 2001 года существовало премирование работникам по итогам работы за год. Источником выплаты данной премии является чистая прибыль, но т.к. в период 2001-2004 гг. производство являлось убыточным, то этот вид премии не выплачивался.
Можно предложить вновь ввести премирование работников по итогам работы за год в целях материальной заинтересованности в выполнении годовых технико-экономических показателей, закрепления рабочих кадров и улучшения трудовой дисциплины. Данное вознаграждение должно выплачиваться всем работникам, проработавшим на заводе не менее одного года и выполняющим нормы выработки.
Вознаграждение должно выплачиваться после подведения итогов хозяйственной деятельности за год. Определяя размер выплачиваемых вознаграждений, следует индивидуально оценивать работу каждого сотрудника. Показателями, влияющими на вознаграждение отдельного работника, должны являться: степень выполнения установленного работнику годового задания, а также как общие результаты предприятия, так и результаты того подразделения или цеха, в котором он работает.
Выплата вознаграждения должна производиться пропорционально получаемой работниками заработной платы за расчетный год с учетом длительности непрерывного стажа работы на заводе в следующих размерах
Стаж непрерывной работы на заводе | Размер вознаграждения в % к среднемесячному заработку |
До 1 года | Не выплачивается |
От 1 года до 5 лет | 30 |
От 5 лет до 10 лет | 40 |
От 10 лет до 15 лет | 50 |
От 15 лет до 20 лет | 60 |
Свыше 20 лет | 100 |
Например, среднемесячная заработная плата слесаря-электрика 3 разряда составила 2730 руб. Ему предусматривается выплата премии по итогам работы за год - 30% от среднемесячной заработной платы (т.к. стаж его работы составляет 4 года). Таким образом, сумма его заработной платы составит:
2730 руб. * 1,3 = 3549 руб.
Данное вознаграждение является достаточно эффективной формой мотивации, т.к. зная о возможности получения в конце года такого вознаграждения, персонал будет стремиться способствовать повышению экономических показателей предприятия.
2. Организовать работу по планированию и проведению мероприятий по повышению квалификации, профессионализма работников, привлечению молодых кадров. При этом кадровая политика должна включать рассмотрение следующих вопросов:
планирование карьеры сотрудников;
профессиональное развитие;
проведение тематических тренингов, семинаров.
введение дотаций за услуги детского сада.
Для того, чтобы на данном предприятии сохранить свои кадры, а также привлечь молодые кадры со стороны, в качестве мотивирующего фактора предлагается выделение средств на организацию дошкольного воспитания. Можно предложить введение дотации за услуги детского сада.
Предполагаемые затраты на введение данной дотации в 2009 году составят:
186 детей * 300 руб. * 12 мес. = 669600 руб./год
Данное мероприятие позволит повысить коэффициент постоянства кадров, который является важнейшим оценочным показателем эффектности кадровой политики. В этом случае сократятся затраты, связанные с обучением персонала и удовлетворение некоторых социальных потребностей уволившихся работников.
Затраты предприятия на выплаты уволившихся работников в 2008 году (118человек) составили: 118 чел. * 1600 руб.= 188800 руб.; одновременно с принятием новых кадров предприятие затратило на их обучение составило: 126 чел. * 950 руб. = 119700 руб. В целом затраты, связанные с текучестью кадров составили: 188800 руб. + 119700 руб. = 308500 руб.
В результате предлагаемого мероприятия по стимулированию работников, снижения текучести кадров и повышения их постоянства, предполагается, что затраты, связанные с текучестью кадров в 2009 году составят:
затраты предприятия на выплаты уволившихся работников:
54 чел. * 1800 руб. = 97200 руб.;
затраты на обучение новых кадров (количество принятых работников увеличится): 135 чел. * 1000 руб. = 135000 руб.;
суммарные затраты составят: 97200 руб. + 135000 руб. = 232200 руб.
Таким образом, реальная экономия составит:
308500 – 232200 = 76300 руб.
Из-за повышения количества принятых работников и уменьшения уволенных работники списочного состава составят:
658 чел. + 135 чел. – 54 чел. = 739 чел.
Т.о. в списочном составе на конец 2009 года будет состоять 739 человек.
Вследствие увеличения численности работников и осуществления предложенных мероприятий увеличится производительность труда. Можно предположить, что увеличение объема выпуска товарной продукции составит 10% ( и составит 75408 тыс. руб.), тогда производительность труда составит:
75408 / 739 = 102,05 шт./год.
3. Организация дополнительного питания работников. На предприятии также можно предложить организовать дополнительное питание, предполагаемые затраты на которое в 2009 году составят:
7 руб./чел. * 739 чел. * 249 раб.дн. = 1288,08 тыс.руб.
4. Улучшение условий труда. Исходя из анализа условий труда, они требуют улучшения: на начальном этапе необходимо провести плановый ремонт производственных цехов, столовой, затраты на который около 800 тыс. руб.
В производственных цехах следует создать места для регламентированного отдыха, соответствующие высоким психофизиологическим и гигиеническим условиям.
5. Применение гибких графиков работы рабочих (максимум использования времени первой смены), сокращение длительности рабочего дня при высокой производительности труда. Предоставление за производительную работу дополнительных выходных и отпуска, право выбора времени отпуска.
6. Развивать систему информирования персонала о работе предприятия в целом и отдельных его подразделений: выпускать ежемесячные отчеты для работников, проводить собрания, совещания – это выведет кругозор работника за пределы его рабочего места.
Внедрение предлагаемых мероприятий (табл. 3.6.) позволит повысить уровень мотивации персонала и таким образом повысить эффективность производства через рост производительности труда и сокращение текучести кадров.
Компонент мотивации | Реализация мероприятия | Эффективность мероприятий |
1. Система участия – возможность участия работников в распределении общего результата деятельности | Премирование работников по итогам работы за год. | Повышение производительности труда, снижение текучести кадров, заинтересованность работников в совместном результате деятельности |
2. Кадровая политика | Планирование карьеры сотрудников. Их профессиональное развитие. Проведение тренингов, семинаров. Введение дотации за услуги детского сада. | Затраты на введение дотации сотавят:186 детей * 300 руб. * 12 мес. = 669600 руб./год, что повысит заинтересованность работников, снизит текучесть кадров. Затраты, связанные с текучестью кадров: 2008 г.: 308500руб./год, 2009 г.: 232200 руб./год Экономия = 308500-232200=76300руб./год. |
3. Организация дополнительного питания | Заключение договора на поставку молочных продуктов и хлебобулочных изделий | Затраты составят: 7 руб./чел.*739 чел.*249 раб.дн. = 1288,08 тыс.руб. Данное мероприятие позволит заинтересовать работника, снизить текучесть кадров. |
4. Организация рабочих мест | Ремонт цехов, столовой, бытовых помещений. | Затраты составят =800000руб. Данное мероприятие позволит повысить производительность труда, снизить текучесть кадров. |
5. Информирование работников | Выпуск ежемесячных отчетов для работников о достижениях предприятия, проведение собраний, совещаний, применение информационных стендов с целью создания атмосферы общности результатов. | Расширение кругозора работников, заинтересованность работников в совместном результате деятельности. |
6. Регулирование рабочего времени | Предоставление дополнительных выходных и отпуска, право выбора времени отпуска. за рост производительности труда | Данное мероприятие позволит повысить заинтересованность работников в повышении производительности труда, снизить текучесть кадров. |
В условиях формирования новых механизмов хозяйствования, ориентированных на рыночную экономику, перед экономическими субъектами промышленными предприятиями возникает необходимость применения новых методов управления как предприятием в целом, так и его персоналом. Так как именно от качества работы каждого человека зависят конечные результаты, то есть эффективность деятельности предприятия. Фактором результативной деятельности людей выступает их трудовая мотивация.
В результате проведенного анализа производственно-хозяйственной деятельности ООО НПО «КЭМ» было выявлено следующее:
Деятельность предприятия на протяжении всего периода является нестабильной. Так, например, объем товарной продукции в 2008 году по сравнению 2006 годом снизился на 26,86% (100-73,14). Темп роста реализованной продукции превышает темп роста выпуска товарной продукции, что свидетельствует о снижении запасов готовой продукции на складе и увеличении спроса на продукцию.
За весь анализируемый период наблюдается снижение фондоотдачи на 0,19 руб. (22,62%), что свидетельствует об уменьшении эффективности использования ОФ.
Данные анализа свидетельствуют о значительной подвижности рабочей силы в течение анализируемого периода. Численность всего персонала на предприятии за анализируемый период сократилась на 2,71% (на 19 человек) и к концу 2008 г. составила 674 человека. Количество принятых работников за анализируемый период уменьшилось на 18,71%, и к концу 2008года составило 126 человек Численность уволенных в 2008 году снизилась на 6 человек. За весь период с 2006 по 2008гг. наибольшую долю среди увольнений занимают увольнения по собственному желанию, их доля составила 72,88%.
Коэффициент оборота рабочей силы по приему в 2008 году превышает коэффициент оборота по выбытию, что свидетельствует о достаточности обновления трудовых ресурсов. Интенсивность обновления кадров в 2008г. составила 19,12% превысив интенсивность выбытия кадров (17,91%).
Уменьшение численности сопровождается ростом показателя текучести кадров (в 2008г. он составил 12,76%). Предприятию следует провести работу по выявлению причин увольнений по собственному желанию, определить цели по данным направлениям и разработать мероприятия по улучшению условий труда и повышению мотивации.
Также произошло снижение производительности труда на 24,37%. Данная динамика показателей свидетельствует о снижении эффективности использования трудовых ресурсов предприятия в анализируемом периоде, что является свидетельством неэффективного управления на предприятии и плохого взаимодействия звеньев существующей организационной структуры управления.