Управление персоналом на предриятии

Исследование показало, что предложенные для оценки факторы трудовой мотивации обладают разной значимостью для работников «Кузбассэлектромотор». Наиболее единодушными оказались их суждения по фактору «Заработная плата»: два из трех цехов поставили этот фактор на первое место. Это означает, что заработная плата является главным стимулирующим элементом.  А работники инструментального цеха на первое место поставили фактор «Работа сама по себе». То есть работники, помимо заработной платы, ценят свою работу за ее содержание, находят в ней элементы творчества, и работа им приносит удовлетворение. Возраст работников этого цеха в основном 25-35 лет, все они имеют специальное образование, т.е. выбор профессии был сделан ими осознанно. В данном отделении существует полная взаимозаменяемость, никого не надо уговаривать помочь коллегам.

Таблица 2.22

Результаты ранжирования в целом

Согласно модели, факторами удовлетворенности (мотивирующими) являются: достижения в работе, работа сама по себе, ответственность, степень признания, продвижение по службе. Поддерживающими факторами (гигиеническими) являются: заработная плата, межличностные отношения. условия труда, политика компании и стиль управления, техническое руководство. Выявление закономерностей в системе факторов мотивации  работников позволяет руководству предприятия построить рациональную систему стимулирования труда,  учитывающую индивидуальные мотивационные установки сотрудников.

Поскольку возможности модели Ф.Герцберга для определения структуры трудовой мотивации работников оказались ограниченными, то было проведено более детальное исследование по Герчикову. Оно проводилось в форме  анкетирования по тестовому вопроснику, позволяющему определить структуру трудовой мотивации работников как соотношение пяти основных мотивационных типов.

При оценке наиболее важных форм стимулирования оказалось, что на первом месте по степени важности располагаются: денежные премии, организационные (предоставление свободных дней, дополнительных отпусков) и проявление максимальной заботы о нуждах людей. На втором месте – постановка трудной перспективной задачи и объединение людей на ее выполнение. На третьем месте – моральные стимулы, соревнование. На четвертом – развитие хозрасчетной ответственности подразделений и работников и участие в делах предприятия. И на последнем месте – повышение требовательности, использование различных наказаний, включая увольнение.

Работники готовы работать с более высокой производительностью труда, если заработная плата от этого будет увеличиваться. Так же отмечались следующие виды стимулирования труда: материальное неденежное стимулирование (предоставление путевок в санаторий, предоставление жилплощади) и трудовое стимулирование (продвижение по службе).

Таблица 2.23

Типы трудовой мотивации персонала

Рис. 2.6 Типы трудовой мотивации персонала.

Результаты исследования типологической структуры трудовой мотивации рабочих Кемеровского механического завода, представленные в таблице 2.23 и на рисунке 2.6, показали, что на предприятии преобладает тип «инструментально» мотивированных рабочих, которые составили 51% , т.е половина рабочих готова работать с максимальной эффективностью в расчете на справедливый и достойный заработок.

«Профессионалов» на предприятии насчитывается 12% , которые видят в своей работе возможность реализовать свои способности, достичь более высокого положения на предприятии. Для них главное – интересная работа, возможность проявить себя. Такие рабочие постоянно стремятся повышать свою квалификацию, совершенствовать организацию производства, улучшая показатели работы. Как правило, это рабочие среднего и старшего возраста.

«Патриоты» среди рабочих составляют 13%. Они преданны своему делу, особо ценят результативность общего дела и общественное признание своего участия, выраженное более в моральных, а не в материальных оценках. Патриотический тип мотивации сложился в Советский период и , несмотря на переход к рыночным формам хозяйствования, продолжает влиять на поведение людей в современных условиях.

Хозяйский тип мотивации практически не характерен для рабочих. Лишь 2% рабочих можно отнести к «хозяинам». Необходимо помнить, что ими очень трудно управлять, они не терпят постоянного контроля.

Рабочих со слабой мотивацией к эффективной работе насчитывается 22%. «Люмпензированные» рабочие не  стремятся повышать уровень своего профессионализма, не проявляют никакой активности и негативно относятся к активности других, но и с предприятия уходить не хотят. Они выступают за уравнительность в оплате труда, избегают заданий, связанных с личной ответственностью.

Эти данные вполне согласуются с результатами опроса по факторам трудовой мотивации.

Опрос работников «Кузбассэлектромотор» показал, что удовлетворенность работой в целом низкая, многие хотели бы сменить место работы при условии более высокой заработной платы в другом месте. Вместе с тем немало сотрудников (10%) из числа производственных рабочих указали, что в целом они довольны своей работой и не стали бы ее менять, если бы несколько увеличился уровень оплаты труда и улучшились бытовые условия (рис.2.7).

Рис.2.7 Удовлетворенность персонала выполняемой работой.

Рис.2.8 Стаж работы персонала предприятия.

Структура персонала по категориям ежегодно меняется. Изменения происходят в основном в численности и структуре промышленно-производственного персонала. На предприятии преобладает женский труд.

Из всех работающих 45% – это люди предпенсионного и пенсионного возраста (рис.2.9).

Рис.2.9 Возрастная характеристика работников.

Старение кадров в скором времени может привести к тому, что предприятие будет ощущать реальную нехватку опытных и квалифицированных сотрудников. Улучшить ситуацию могла бы эффективная система мотивации.

Лишь небольшая часть выбывших сотрудников связывает свое увольнение с объективными причинами: уходом на пенсию, призывом на военную службу. Большинство работников (73% из выбывших) увольняются по собственному желанию.

Любая мотивационная система должна обеспечивать достаточно высокий уровень оплаты труда и жизни работника и его семьи.

Таким образом, проведенное исследование позволило получить данные о структуре трудовой мотивации у различных профессиональных групп работников обследуемого предприятия. Полученные результаты исследования типологической структуры мотивации использованы при разработке комплексной системы мотивации и стимулирования труда.

Глава 3. Разработка мероприятий по совершенствованию
системы управления персоналом ООО “Кузбассэлектромотор”

3.1. Основные понятия и определения.

Управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, а также руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, которая включает разработку концепции и стратегии кадровой политики, закономерностей, принципов и методов управления персоналом.

Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; кадровом планировании, проведении маркетинга персонала, определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале; учете и нормировании численности работников. Управление персоналом охватывает широкий спектр функций от приема до увольнения работника: это наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и трудовая адаптация; мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; управление социальным развитием.

Исходя из такого определения сущности управления персоналом и условий, в которых этот процесс реализуется, формируется концепция управления персоналом в каждой конкретной организации.

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, закономерностей, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала как объекта  управления, процесса формирования поведения индивидов, соответствующего целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

Система управления персоналом предполагает формирование целей, функций, организационной структуры управления персоналом, установление вертикальных и горизонтальных функциональных взаимосвязей руководителей и специалистов в процессе обоснования, выработки, принятия и реализации управленческих решений.

Технология управления персоналом включает: организацию найма, отбора, приема персонала; его деловую оценку, профориентацию и адаптацию; обучение; управление деловой карьерой и служебно-профессиональном продвижением; мотивацию и организацию труда; управление конфликтами и стрессами; обеспечение социального развития организации, высвобождение персонала и др.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Более подробно остановимся на технологии управления персоналом, а именно на  мотивации и стимулировании трудовой деятельности персонала и его использования т.к. в современных условиях развития экономики страны важнейшее значение имеет обеспечение каждому работнику желания эффективно трудиться. Это возможно только в том случае, если на производстве будут созданы такие условия, которые бы мотивировали высокоэффективное поведение работников в сфере труда. В связи с этим основным источником развития общества в целом, включая и социальную активность индивида, является мотивация трудовой деятельности человека.

Проблемам мотивации персонала посвящено много книг, статей и исследований. Тем не менее, в настоящее время актуальность этой темы постоянно возрастает в связи с тем, что основным капиталом любой корпорации становится персонал.

Прежде чем обратиться к детальному рассмотрению сущности мотивации и стимулирования, остановлюсь вначале на выяснении и уточнении самого понятия «стимулирование» во взаимосвязи с понятием «мотивация». Проблематика мотивации и стимулирования труда занимает значительное место в трудах ученых различного профиля (экономистов, социологов, психологов, юристов т.д.) как в нашей стране, так и за рубежом.