Управление персоналом на предриятии

В следующей таблице (таблица 2.19) отражены виды  доплат и надбавок на ООО НПО «КЭМ» в 2006, 2007, 2008 годах.

Таблица 2.19

Структура доплат и надбавок на ООО НПО «КЭМ»

В составе доплат и надбавок наибольший удельный вес составляют компенсационные выплаты, связанные с условиями труда: в 2008 году по сравнению с 2006 годом их удельный вес увеличился на 2,9% и составил 57,0% (291,58 тыс. руб.), из них 90,5% составили доплаты за районный коэффициент (263,96 тыс. руб.), 5,4% - за вредные условия труда (15,86 тыс. руб.), 4% - за работу в сложных метеорологических условиях (11,77 тыс. руб.).

Удельный вес стимулирующих доплат сократился в 2008 году на 5,1% преимущественно за счет снижения доплат за классность водителям (на 1,7%), за профессиональное мастерство (на 1,6%) и за руководство бригадой (1,2%).

Премирование.

С целью усиления материальной заинтересованности и ответственности каждого работника в улучшении качества продукции, увеличении ее выпуска и повышении эффективности производства вводится премирование работников.

Премирование рабочих производится по индивидуальным результатам работы за месяц. Премии начисляются за фактически отработанное время:

                  рабочим-сдельщикам на заработок по сдельным расценкам, с учетом выполнения норм выработки;

                  рабочим-повременщикам на заработок по тарифным ставкам и доплатам за совмещение профессий, расширение зоны обслуживания.

Формы и способы премирования находятся в тесной взаимосвязи с конечными результатами отдела, службы, цеха и других структур.

Рис.2.5 Формы премирования работников.

Показатели и условия премирования, размеры премий установлены Положением о премировании (конкретно по каждому цеху, подразделению, профессии и должности) и приведены в таблице 2.20.

Таблица 2.20

Премирование работников

Например, с целью закрепления кадров, вновь принятым в ремонтно-механический - инструментальный цех (производство №27) рабочим, имеющим квалификацию и разряд по профессии (токарь, фрезеровщик, шлифовщик, резьбошлифовщик, заточник, слесарь инструментальщик) на период освоения изготовления инструмента и оснастки (при выполнении норм выработки менее, чем 100%), при условии добросовестного отношения к работе и отсутствии нарушений правил трудового распорядка, производится доплата до заработной платы рабочего-сдельщика 2-го разряда 6 сетки, сроком 6 месяцев со дня приема на работу в цех.

тариф   отр.время   премия 60%   район.коэф.30%    итого:

15,97  *     165      *        1,6         *         1,3              =  5480,90 руб.

С целью сохранения и закрепления высококвалифицированных кадров производства №27 руководство цеха сохраняет рабочие места ведущих профессий путем заключения договоров со сторонними организациями и частными лицами на изготовление заказов в цехе или по кооперации с другими цехами. Для поощрения работников цеха выделяются средства в размере 10% от суммы реализации сторонних заказов (35% - ИТР, 65% - рабочим) при отсутствии рекламации на изготовленную цехом продукцию.

Кроме того,  на предприятии действуют поощрения за добросовестную работу (единовременные премии), приуроченные к юбилейной дате работника, предприятия, а также в связи с уходом на заслуженный отдых и др.

Однако система премирования не предусматривает выплату премии по итогам работы за год, не поощряются предложения сотрудников по совершенствованию организации производства и управления персоналом.

Стимулы нематериального характера.

Помимо заработной платы, премий и различных доплат на ООО НПО «КЭМ» в систему стимулирования включены также вознаграждения нематериального характера (социальные, моральные, творческие). Однако в связи с переходом к рыночным отношениям система нематериального стимулирования не имеет на предприятии широкого распространения и применяется фрагментарно и несистемно. Так, например, рабочие, не имеют возможности влиять на принятие управленческих решений, возможность их профессионального роста низка, не проводится планирование карьеры высококвалифицированных работников – повышение по служебной лестнице происходит в случае освобожденной вакансии. Кроме того, на предприятии нет организованных мест для регламентированного отдыха – отдельных специально обустроенных помещений. Уровень психофизиологических и гигиенических условий труда и отдыха низкий: в производственных подразделениях предприятия давно не проводилось капитального ремонта. Тем не менее, на предприятии работникам вручают почетные грамоты (к юбилею, профессиональному празднику и т.п.), публично благодарят выдающихся сотрудников за особые достижения и заслуги. Также ООО НПО «КЭМ» проводит мероприятия культурно-воспитательного и спортивного направления.

Ранее применялся такой моральный стимул, как публикация статьи в заводском издании о достижениях работников предприятия (коллектива в целом или группы). Например, за рубежом применяются такие стимулы, как: конкурс на самое лучшее (чистое) и самое плохое (грязное) рабочее место; открытка на дом сотрудника с поздравлением или благодарностью от имени руководства предприятия; поездки за город (бригадой, отделом) и т.д.

Развитие творческих способностей не стимулируется, поэтому возможность самореализации и самосовершенствования низка, а это не способствует развитию потенциала работников.

Таким образом, в современных условиях, когда эффективность работы предприятий напрямую зависит от качества труда персонала, моральные и материальные стимулы, применяемые на ООО НПО «КЭМ», не являются единым целым комплексной системы мотивации. В организации оплаты труда не реализована ее главная функция – стимулирование работника к творческому труду. Существующий механизм мотивации, действующий на уровне предприятия, то есть трудового коллектива в целом, не доведен до каждого конкретного работника.

Анализ используемых на ООО НПО «КЭМ» стимулов необходимо сопоставить с фактическим состоянием трудовой мотивации, результаты исследования которой представлены в следующем разделе.

2.6.2 Исследование типологической структуры трудовой мотивации работников «Кузбасэлектромотор».

Автором дипломного проекта было проведено исследование трудовой мотивации работников «Кузбассэлектромотор». В качестве теоретической базы в данном исследовании была использованы мотивационные теории Ф.Герцберга [15] и В. Герчикова [36]. В соответствии с теорией Герцберга работникам было предложено проранжировать следующие 10 факторов трудовой мотивации:

                  Достижения в работе

                  Степень признания

                  Работа сама по себе

                  Ответственность

                  Продвижение по службе

                  Политика компании и стиль управления

                  Техническое руководство

                  Заработная плата

                  Межличностные отношения

                  Условия труда

В анкете работника предполагалось строгое ранжирование факторов, то есть два и более факторов нельзя было поместить на одно место. Это ограничение не является принципиальным и связано исключительно с удобством следующей обработки данных.

В опросе участвовали рабочие основного производства. Опрос проводился анонимно, вследствие чего респонденты были относительно свободны в своих суждениях.

Таблица  2.21

Результаты ранжирования факторов мотивации по 
производственным цехам