Управление оплатой труда: проблемы и современные тенденции

- многоуровневую договорную  систему позволяющую в ходе  «торгов» по заработной плате  достаточно полно учесть интересы  всех участников переговорного  процесса;

- систему обеспечения  минимальных гарантий в области  оплаты труда и защиты заработной  платы от рисков рыночной экономики;

- налоговую систему регулирования оплаты труда в составе индивидуальных доходов и, в отдельных случаях, в составе издержек работодателя на рабочую силу;

- информационную систему  об уровне и динамике заработной  платы и других издержках работодателя  на рабочую силу, с помощью  которых формируются притязания  работников и работодателей на  тот или иной уровень оплаты  труда при очередных этапах  переговоров («торгов»); такая информация дает реальную картину о заработной плате как цене рабочей силы.

Следует однако сказать, что  модель рыночной организации заработной платы, по сути дела, является комбинацией  нескольких моделей. Выделяют, в частности  Р. Марр и Г. Шмидт,^[50] три основных модели, каждая из которых имела особо важное значение в определенный исторический период и используется на практике и сегодня:

-рыночное определение  заработной платы;

-коллективное определение  заработной платы;

-установление заработной  платы государством.

Рыночное определение  заработной платы базируется на договоре между фирмой-работодателем и конкретным наемным работником. Обе стороны при этом свободны в своем выборе. Результат же, к которому они пришли в процессе переговоров, отражает соотношение сил между ними. Эта модель характерна, в частности, для ранней фазы индустриализации. Тогда имело место явно неравное соотношение сил между фирмой и работником, усугублявшееся наличием на рынке труда большого числа безработных и отсутствием факторов, гарантировавших им прожиточный минимум (страховка по безработице, социальная помощь и др.). В подобных условиях определение зарплаты по рыночному принципу ведет к обнищанию определенных групп работников, как это имело место в упомянутый исторический период при тяжелых структурных кризисах. Это, не в последнюю очередь, привело к возникновению рабочего движения, потребовавшего, в частности, создания альтернативных моделей.

При коллективном определении заработной платы слабая позиция наемных работников укрепляется за счет того, что они объединяются в профсоюзы и совместно выступают контрагентом работодателей или союзов работодателей на переговорах по определению зарплаты. В качестве самого сильного средства работники могут, при наличии сплоченной организации, прибегнуть к забастовкам, что приводит к усилению их позиции на переговорах, хотя и ценой временного отказа от зарплаты. Ориентация на эту модель (включая ее правовую базу) привела в конечном счете к улучшению общего экономического положения наемных работников.

Установление  заработной платы государством. Данная модель применяется во многих странах при определении окладов государственных служащих. Одной из конфликтных сторон в этом случае является государство, и при возникновении недовольства госслужащих уровнем заработной платы борьба ведется непосредственно с ним.

В России в настоящее время  на практике используются в той или  иной мере все три основные модели определения заработной платы. Однако договорной способ установления размеров оплаты труда является для нас  принципиально новым – он стал применяться только с переходом  на рыночные отношения. Предоставляя сторонам трудовых отношений право свободно определять размер оплаты труда, государство  отказалось от ранее действовавшего ограничения заработной платы максимальным пределом, но в то же время законодательно зафиксировало минимум, ниже которого заработная плата не может опускаться даже по обоюдному соглашению сторон (ст. 5 КЗОТ РФ). Договорное регулирование  оплаты труда существует в Российской Федерации в двух формах:

- коллективно-договорное  регулирование;

- индивидуально-договорное  регулирование.

Коллективно-договорное регулирование  условий оплаты труда работников осуществляется на основе Закона о  коллективных договорах и соглашениях, Закона о профсоюзах и КЗОТ РФ путем  закрепления условий по оплате труда  в коллективных договорах, а также  в соглашениях следующих видов: генеральное, региональное отраслевое (межотраслевое) тарифное, профессиональное тарифное, территориальное и иные.

Коллективные договоры и  соглашения с учетом экономических  возможностей могут устанавливать  более высокий, по сравнению с  зафиксированным законодательством, минимум оплаты труда, и тогда  работодатель, на которого распространяется действие коллективного договора и  соглашения, не может устанавливать размер платы за труд ниже такого минимума. Законодательством предусмотрена и еще одна важная гарантия: условия труда, устанавливаемые коллективным договором, не могут быть хуже тех, которые закреплены в соответствующем соглашении, действие которого распространяется на данное предприятие.^[51]

Индивидуально-договорное регулирование  условий оплаты труда предполагает установление размеров заработной платы  по соглашению самих сторон трудового  правоотношения (ст. 15 КЗОТ РФ). Эти условия  фиксируются в трудовом договоре (контракте) и имеют обязательную силу для работодателя.

Условия оплаты труда работника, зафиксированные в индивидуальном трудовом договоре (контракте), не могут  быть хуже тех, которые предусмотрены  действующим законодательством, соглашениями, коллективным договором.

Таким образом, в стране формируется  многоуровневая договорная система  регулирования оплаты труда –  первый элемент в механизме рыночной организации заработной платы.

Другие три элемента рыночной модели создают необходимые предпосылки  и условия эффективного функционирования ее первого центрального элемента. При этом государство должно устанавливать  минимальные гарантии в области  оплаты труда – эти гарантии должны быть исходным пунктом для установления нижних границ заработной платы и  препятствовать их снижению. Кроме  того, государство должно защищать заработную плату от негативных явлений  рынка, в том числе от ее невыплат, обеспечивая через соответствующие  законодательные акты ее охрану.

Что касается роли налоговой  системы, то она должна способствовать рационализации соотношений в оплате, устанавливаемых в ходе переговорного процесса, и уменьшать возможность деформаций в уровнях оплаты под влиянием дефицитности отдельных профессий (видов деятельности) на рынке труда.

Информационная система, как сказано выше, должна обеспечить ведение переговорного процесса по вопросам оплаты труда в реалистических рамках.

В табл. 4. представлены данные о видах государственного регулирования  оплаты труда в России в сравнении  с развитыми капиталистическими странами. Следует отметить, что, хотя, как уже отмечалось, роль государства  сводится к созданию условий для  эффективного функционирования механизма  рыночной организации заработной платы, в ряде случаев оно должно непосредственно  корректировать отрицательно складывающиеся для общества тенденции. В случаях  же, когда государство само выступает  в роли работодателя, оно должно действовать как и все другие работодатели на рынке труда, подчиняясь его законам.

Таблица 4. Виды государственного регулирования оплаты труда.

При поверхностном подходе  может сложиться впечатление, что  в Российской Федерации действует  рыночный механизм организации заработной платы. В марте 1992 г. был введен в  действие Закон РФ «коллективных  договорах и соглашениях». Он предусматривает по крайней мере четыре уровня договорного регулирования: Генеральное тарифное соглашение, заключаемое между правительством РФ, объединением работодателей и объединениями профсоюзов, действующих на федеральном уровне; отраслевые тарифные соглашения, заключаемые между отраслевыми представителями работодателей и отраслевыми профсоюзами; специальные (территориальные) соглашения, регулирующие трудовые отношения работодателей и работников на уровне территории и, наконец, коллективный договор предприятия, заключаемый между администрацией предприятий и профсоюзом (или профсоюзами) работников предприятия.

В принятом в 1996 г. Законе РФ «О профсоюзах» говорится также  о межтерриториальных и межотраслевых  соглашениях. Введены и другие элементы рыночной организации заработной платы, в частности действует система  налогообложения физических лиц. До 1996 г. действовало налогообложение  фонда потребления, которое регулировало издержки работодателя на рабочую силу в виде заработной платы и ряда социальных выплат. Установлены законодательные  гарантии по минимальной заработной плате и принципы ее пересмотра. Государство регулирует через районные коэффициенты привязку минимальной  заработной платы к условиям жизни  на территориях с трудными для  проживания и работы природно-климатическими условиями. Однако все элементы введенного рыночного механизма оказываются  фактически бездействующими или  действующими в извращенной форме. Более того, они оказывают разрушающее  воздействие на организацию оплаты труда, а через нее и на всю  экономическую деятельность.^[52]

В частности ни в «Законе  о коллективных договорах и соглашениях», ни в «Законе о профсоюзах»  не разделены функции между отдельными видами соглашений, нет и согласия между ними по срокам их заключения. О генеральном или территориальном  соглашении многие работники предприятий (включая специалистов по труду и  работников профсоюзов) даже не знают, поскольку они если и публикуются, то весьма ограниченно, нередко отраслевые соглашения принимаются с большим  опозданием, после того, как на ряде предприятий уже заключены коллективные договоры. Что касается коллективных договоров, то они заключаются только примерно на половине предприятий. Не меньшие недостатки имеют и другие элементы действующего в России механизма  организации заработной платы». 

2.2. Заработная  плата на современных предприятиях

Основополагающий принцип  рыночной экономики предусматривает  удовлетворение общественных потребностей на основе эффективного использования  ограниченных ресурсов, к которым, прежде всего, относятся трудовые ресурсы. В странах с развитой рыночной экономикой экономисты и менеджеры  не только относят труд и его рациональное использование к наиболее важным компонентам производственных ресурсов, но и считают главным фактором экономического развития и обеспечения  социально-экономических результатов  деятельности фирм. Повышение эффективности  труда является основой ускорения  темпов роста реальной заработной платы  и улучшения уровня жизни населения.

Железнодорожный транспорт  относится к трудоемким отраслям экономики, поэтому проблемы изучения рынка труда на железной дороге, особенностей его формирования, совершенствования  управления трудовыми ресурсами, рационального  их использования для отрасли  железнодорожного транспорта и ее хозяйствующих  субъектов имеет исключительно  важное теоретическое и практическое значение.^[53]

Значительный вклад в  решение задач становления и  развития рыночных отношений в отрасли  железнодорожного транспорта внесли отечественные  ученые: Горелик М.А., Голубицкая Е.А., Иванов В.Р., Кузовкова Т.А., Мхитарян Ю.И., Резникова Н.П., Срапионов О.С. и др. В то же время вопросы, связанные  с совершенствованием системы управления трудовыми ресурсами железнодорожного транспорта в условиях формирования рынка труда, оценки эффективности  их использования и конкурентоспособности  железнодорожного транспорта на макроэкономическом рынке труда недостаточно разработаны  и требуют дальнейших теоретических  исследований и практических разработок.

Переход к рыночной экономике  в Российской Федерации означает коренное изменение всей системы  общественных отношений на основе новых  экономических и политических условий  существования общества. В железнодорожном  транспорте существует необходимость  переосмысления теоретических и  практических вопросов оплаты на разных уровнях ее функционирования, включая  организации. Ведущиеся по этим вопросам дискуссии, способствуя появлению  новых представлений, требуют проверки их разработкой практически пригодных  решений и их реализацией в  организациях различных форм собственности, где осуществляется трудовая деятельность, происходит соединение рабочей силы со средствами производства и производятся необходимые обществу товары и услуги.^[54] В первую очередь это относится к разработке таких форм и систем оплаты, которые, с одной стороны, способствовали бы направленности усилий каждого работника на достижение таких показателей деятельности, которые обеспечивали бы предпринимателю получение прибыли за счет выпуска нужного количества конкурентоспособной продукции (услуг) с наименьшими затратами, с другой стороны – создавали бы работнику все условия для полной реализации имеющихся у него умственных и физических способностей, предоставляя ему тем самым возможность полной самореализации как личности в рабочем процессе, а также получения им дохода в форме заработной платы.