Управление оплатой труда: проблемы и современные тенденции

В современных условиях необходимо предложить организациям новые методы решения прежних и новых задач, диктуемых реальными условиями  деятельности. Применительно к предприятиям отрасли железнодорожного транспорта, в первую очередь, необходима разработка действенных систем оплаты, поскольку  в силу целого ряда обстоятельств, связанных  с формированием новой информационной структуры, в них оплата складывалась на основе индивидуального подхода  к условиям найма, что было оправдано  на начальном этапе и требует  новых подходов в современной  ситуации.

Система оплаты, основанная на индивидуальных условиях найма (тарифах  и окладах), принималась в периоды  становления коммерческих предприятий, когда их состав формировался за счет работников, привлекаемых из организаций других отраслей народного хозяйства. Такая система чаще всего не может существовать длительное время, поскольку отсутствие объективной основы для установления индивидуальных окладов после становления организации приводит ко многим отрицательным явлениям и, прежде всего, к созданию неблагоприятного социально-психологического климата в трудовом коллективе со всеми вытекающими отсюда последствиями. Объективно возникает необходимость перехода к оценке трудового вклада работников отрасли железнодорожного транспорта исходя из количества, качества и результативности их труда, основываясь на единых принципах его соизмерения.

Воздействие определенным образом  на материальную заинтересованность работников посредством систем оплаты является в современных условиях основополагающим принципом организации оплаты труда. Следует отметить, что данный тезис  в полной мере был присущ и социалистическому  способу производства, однако формы  его проявления и методы реализации были совершенно противоположными. При  социализме в основе организации  заработной платы, основанной на законе распределения по труду, лежал принцип  материальной заинтересованности, который  опирался на теорию единства личных, коллективных и общенародных интересов, а также  на объединение в одной личности и работника и совладельца  общенародных средств производства. При этом главными были общенародные и коллективные интересы. По этой причине  заработная плата работников, прежде всего, увязывалась с результатами деятельности всей экономики, и только потом с индивидуальными результатами, которые находили отражение в  уровне и динамике заработной платы  работников.^[55]

Модель организации заработной платы, основанная на законе стоимости (цены) рабочей силы и на многообразии форм собственности, как правило, не соединяет в одном лице работника  и собственника средств производства, и совсем уже не увязывает напрямую оплату труда последнего с результатами деятельности экономики в целом. Напротив, она предполагает четкое разделение функций между собственником средств производства (индивидуальным или акционерным владельцем организации) и наемным работником.^[56]

Предприниматель материально  заинтересован в высоких результатах  работы организации, в ее укреплении и развитии. В этих целях он изучает  рыночную конъюнктуру, определяет организацию  деятельности и техническую политику, устанавливает цены на производимую продукцию или оказываемые услуги. Наемный работник несет ответственность  лишь за результаты своего труда, которые  ему должны оплатить, вне зависимости  от того, какими будут конечные результаты. Конечно, и интересы организации  должны оказывать определенное влияние  на механизм оплаты труда, однако в  рыночной экономике они не носят  такого первостепенного характера, как в условиях социализма. Следовательно, в децентрализованных моделях экономики, при организации заработной платы  на первом месте стоит личная заинтересованность работника в результатах его  труда. И, главным образом, через  улучшение личных результатов работника, увеличение размеров получаемой им заработной платы будет обеспечиваться и  укрепляться конкурентоспособность  организации, в которой он трудится, а также экономика страны в  целом.^[57]

В отрасли железнодорожного транспорта уровень заработной платы  в значительной мере определяется необходимостью функционирования организаций железнодорожного транспорта в некоммерческом секторе  рынка услуг перевозки электрожелезнодорожного  транспорта.^[58] Данная необходимость обусловлена социальной значимостью целого ряда услуг железнодорожного транспорта, реализуемых по регулируемым государством тарифам, уровень которых довольно часто устанавливается ниже себестоимости услуг.

На большинстве предприятий  железнодорожного транспорта существует значительная неравномерность распределения  работников по заработной плате, так  на 20% работников с минимальным уровнем  оплаты приходятся около 5% затрат, связанных  с заработной платой, 40% работников получает 15% фонда оплаты труда. Половина общей численности работников железнодорожного транспорта с номинальной заработной платой ниже средней потребляет менее  четверти общей суммы фонда оплаты труда. В то же время удельный вес  заработной платы высокооплачиваемых работников (3,7%) составляет почти 14% общей  суммы затрат отрасли, направляемых на оплату труда.

Несмотря на то, что железнодорожный  транспорт относится к отраслям, занимающим незначительный сегмент  рынка труда (1,8% общей численности  занятых в экономике) формирование и развитие трудовых ресурсов железнодорожного транспорта осуществляется под влиянием общих макроэкономических факторов, поэтому сравнительный анализ отраслевых рынков труда проведен по общей системе  показателей.

Развитие рынка услуг  перевозки по железной дороге, внедрение  качественно новых технологий железнодорожного транспорта, обусловили с одной стороны, более низкие темпы сокращения численности  работников в анализируемом периоде, с другой стороны, более высокие  требования к качеству труда. Для  трудовых ресурсов железнодорожного транспорта характерны более низкий (по сравнению  с другими отраслями) уровень  образования, значительная доля женщин и более высокий возрастной уровень.

О достаточно высокой конкурентоспособности  железнодорожного транспорта на макроэкономическом рынке труда свидетельствует  сравнительно низкие показатели численности  работников, выбывших по собственному желанию. В отличие от других отраслей и экономики в целом для  железнодорожного транспорта характерны значительная доля работников, занятых  тяжелым физическим трудом, отсутствие рабочих мест, не отвечающих требованиям  безопасности труда.

Как уже отмечалось ранее, взаимоотношения между работниками  и работодателями внутри организации  должны строиться на основе норм труда (круга трудовых обязанностей), предполагающих, что работник будет добросовестно  трудиться в течение рабочего дня с нормальной интенсивностью труда, а работодатель обеспечит  ему соответствующий объем работ  и создаст нормальные для осуществления  работы условия труда.

Известно, что при социализме был обеспечен определенный уровень  реализации стимулирующей функции  заработной платы, основанный на централизованном подходе к нормированию труда  на основе нормативов трудовых затрат. В системе ортасли железнодорожного транспорта это осуществлялось в  форме штатной расстановки работников. Сейчас разработкой норм и нормативов должны заниматься сами организации, независимо от форм собственности и сфер деятельности. Однако, учитывая, что у одних из них нет возможности для проведения такой работы, другие считают ее ненужной, можно констатировать, что ситуация со стимулирующей функцией заработной платы в большинстве организаций стала во много раз хуже. Не представляют здесь исключение и предприятия отрасли железнодорожного транспорта.

К тому же надо добавить, что  постоянно усиливающиеся условия  нестабильности экономического положения  организаций приводят к тому, что  работодатель не всегда может выполнить  свои обязательства перед работником, в том числе и в части  его оплаты в соответствии с его  квалификацией и результатами. Постепенно в организациях всех форм собственности  складывается порядок оплаты без  строгого учета трудового вклада работника на основе норм труда (трудовых обязанностей).

В настоящее время в  экономике в большинстве случаев  характерной является оплата «по  сложившемуся» с учетом того, что  в конечном счете окажется «в кармане» предпринимателя. В результате она  все более стала носить остаточный характер, т.е. работники получают остатки  от дохода организации, после вычета из него необходимых платежей государству, выплат во внебюджетные фонды и прибыли  предпринимателя. Остаточный характер возмещения произведенных работником трудовых усилий и соответствующих  результатов способствует дальнейшему  отрыву оплаты от индивидуальных усилий работника и ее возрастанию от конечных результатов работы организации.^[59]

Важное значение для правильного  решения вопросов организации заработной платы имеет соотношение основной (тарифной) и дополнительной (поощрительной) ее частей. Следует отметить, что  в настоящее время основная заработная плата (которая по логике названия должна быть по крайней мере более 50%) в целом  по народному хозяйству составляет в средней заработной плате около 30%. Намного ниже эта цифра на предприятиях отрасли железнодорожного транспорта. В Европейских странах с развитой рыночной экономикой, как известно, соотношение между основной и  дополнительной оплатой не бывает менее 9:1, то есть доля всех видов поощрений  не превышает 10%. Практически это  означает высокую степень гарантированности как оплаты со стороны работодателя, так и трудовой отдачи (объема выполненной работы) со стороны работников.^[60]

Низкий удельный вес гарантированной  оплаты в средней заработной плате  работников нашей страны обусловлен действием множества факторов. Здесь  и низкий уровень организации  трудовой деятельности, и свойственное ему плохое нормирование труда; кризисное  состояние экономики, которое объективно подталкивает работодателей к ориентации на низкий уровень тарифной оплаты и усиление роли поощрительных выплат, чтобы хоть как-то увязывать оплату с результатами труда работника; низкая степень влияния профсоюзных (или каких либо других организаций, представляющих интересы работников) на уровень оплаты и ее отношения  с работодателем.

Раскрывая особенности оплаты труда работников предприятий железнодорожного транспорта, прежде всего, следует сказать  о том, что в период становления  рыночной экономики, сопровождающийся спадом производства, инфляцией, ростом безработицы в стране, хроническими неплатежами в организациях бюджетного сектора, они были одними из немногих, где работникам регулярно выплачивалась  достаточно высокая (на общем фоне) заработная плата.^[61] Это было обусловлено высокой доходностью этой сферы деятельности, вызванной специфическими условиями переходного периода, в том числе приватизацией, валютными кредитами банков мерами, связанными с поступлением и обслуживанием новых систем железнодорожного транспорта, не базирующейся на основе старых технологий.^[62]

Переход к рыночным отношениям в стране, как известно, характеризуется  и возникновением широко распространенного  заблуждения, состоящего в том, что заработная плата является такой коммерческой тайной, к которой работодатель не должен допускать никого. В некоторой степени этот недостаток присущ отрасли железнодорожного транспорта, где данные о средней заработной плате, условия и порядок оплаты являются закрытыми не только для сторонних организаций, но, как правило, и для самих работников. Между тем опыт стран с рыночной экономикой показывает, что там имеется достаточно обширная информация по заработной плате (уровень, динамика, структура, профессиональный разрез и многое другое). Что касается конфиденциальности информации по оплате, то она действительно имеет место, но относится к заработной плате конкретного работника за определенный период, а не к усредненной информации.

Отсутствие необходимой  информации по оплате труда работников предприятий железнодорожного транспорта создает большие трудности для  анализа и оценки действующих  условий и принципов организации, выработки основных направлений  по ее совершенствованию. В результате работникам предприятий железнодорожного транспорта приходится идти методом  проб и ошибок, самостоятельно определять наиболее оптимальные с их точки  зрения методы и формы мотивации, оценки и оплаты труда персонала.

Организация заработной платы  работников большинства предприятий  железнодорожного транспорта строится на основе использования гарантированных  окладов, которые фиксируются в  трудовом договоре (контракте) и зависят  от фактически отработанного времени  в течение расчетного периода.

В период становления акционерных  предприятий железнодорожного транспорта, когда их состав формировался, главным  образом, путем привлечения, благодаря  высокой заработной плате, наиболее квалифицированных работников организаций  различных отраслей народного хозяйства, оплата каждого работника индивидуализировалась  с учетом его квалификации, а также  в зависимости от финансовых возможностей предприятия, которые имели место  в момент его приема на работу.^[63] Со временем все это привело к тому, что в них сложилась система оплаты по индивидуальным тарифам (окладам), основанная на разных подходах к оценке трудового вклада работников. В настоящее время нередко складывается ситуация, когда работники, выполняющие одинаковую по сложности работу и имеющие примерно равный уровень квалификации, имеют разные оклады. Естественно, это приводит не только к тому, что у отдельных работников снижается заинтересованность в достижении более высоких результатов труда, но и к созданию неблагоприятного социально-психологического климата на предприятиях отрасли железнодорожного транспорта, характеризующегося постоянным возникновением конфликтных ситуаций, как между отдельными работниками, так и между работниками и работодателями.