Управление оплатой труда: проблемы и современные тенденции

Использование для дифференциации оплаты труда по данному фактору  соотношений, которые ранее в  законодательном порядке были приняты  в виде нормативных документов является одним из возможных подходов при  совершенствовании действующих  условий оплаты. Этот подход даст возможность  работодателям постепенно приступить к становлению действенных систем оплаты, накопить опыт их регулирования  в условиях рыночных отношений. Однако, с точки зрения стратегии экономической  реформы, этот путь не совсем рационален вследствие того, что он все-таки будет  воспроизводить на новой основе недостатки тарифных условий, ранее действовавших.

Для построения системы должностных  окладов руководителей, специалистов и служащих может оказаться достаточно полезным подход, основанный на использовании  так называемой Единой тарифной сетки (ETC), которая была введена в 1992 году для бюджетных отраслей. Она представляет собой разрядную систему оплаты труда всех категорий работников с установлением фиксированных в пределах разряда тарифных ставок и должностных окладов. При этом все профессии и должности в ETC сгруппированы по признаку общности выполняемых работ (функций). Ее преимуществом является, прежде всего, то, что она обеспечивает единый подход к оценке различий в сложности труда при установлении соотношений ставок и окладов по всем профессионально-квалификационным группам работников.

Методической основой  введения ETC на предприятиях отрасли  железнодорожного транспорта должны стать  разработки специалистов Института  труда Минтруда Российской Федерации, носящие межотраслевой характер и реализованные уже на предприятиях многих отраслей экономики. Может так  же быть учтен и опыт ее применения в организациях бюджетного сектора  экономики, таких как Московско-Курское  отделение Московской железной дороги и других.

Для объективной оценки и  сравнительного межотраслевого анализа  эффективности использования трудовых ресурсов должны использоваться показатели, обеспечивающие сопоставимость продукта различных отраслей по условиям его  производства. В качестве базового измерителя параметров эффективности  труда предлагается использовать валовую  добавленную стоимость (ВДС), исключающую  повторный счет продукта, являющегося  результатом труда работников других отраслей экономики.

Одним из достоинств показателя ВДС является то, что его применение обеспечивает взаимосвязь важнейших  экономических показателей производства на различных уровнях управления, поскольку общая величина валовой  добавленной стоимости отраслей экономики равна внутреннему  валовому продукту на стадии производства. Данные показатели эффективности труда, целесообразно использовать в качестве базы для сравнения по уровню заработной платы, расчета коэффициентов соотношения  темпов изменения цены труда (средней  заработной платы) и его эффективности (табл. 7).

Расчеты эффективности труда  на основе ВДС показывают, что в 1999г. уровень использования труда  работников железнодорожного транспорта опережал соответствующие показатели в строительстве, транспорте, в целом  по экономике.

В 1995 – 1997гг. в общественном производстве темпы роста средней  заработной платы опережали темпы  роста эффективности труда. В  отрасли железнодорожного транспорта, начиная с 1997г. темпы роста эффективности  труда опережали темпы роста  его оплаты, что свидетельствует  о снижении зарплатоемкости услуг  железнодорожного транспорта. С 1998г. по 1999г. такая же тенденция имела  место в промышленности и экономике  в целом.

Таблица 7. Соотношения  темпов роста эффективности труда, исчисленной на базе ВДС (Iw), к темпам роста средней заработной платы (Iз)

	Коэффициенты Iw/Iз
	1996г.  1995г.	1997г.  1996г.	1998г.  1997г.	1999г.  1998г.	1999г.  1995г.
Всего по экономике	0,832	0,977	1,010	1,143	0,938
Промышленность	0,895	0,997	1,037	1,189	1,101
Строительство	0,885	0,994	0,907	1,018	0,812
Транспорт	0,914	0,962	0,938	0,976	0,810
Железнодорожный транспорт	0,904	1,038	1,010	1,049	0,998

Предложенные методологические принципы позволяют не только получать реальную оценку уровня использования  трудовых ресурсов в отраслях экономики, но и объективно оценить конкурентоспособность  исследуемых объектов по уровню эффективности  производства. 

 

2.3. Совершенствование  современных систем управления  оплатой труда на предприятиях  железнодорожного транспорта (на  примере Московско-Курского отделения  Московской железной дороги)

В сентябре 1997 года на Московско-Курском  отделении Московской железной дороге введены новые условия оплаты труда. Подготовительная работа по введению Отраслевой единой тарифной сетки на дороге проведена в максимально  сжатые сроки. Приказами соответствующих  руководителей предприятий были созданы квалификационные и аттестационные комиссии по проведению перетарификации  работ и присвоению разрядов рабочим, аттестации руководителей, специалистов и служащих. Для проверки качества проводимой аттестации, решения возникающих  в ходе ее проведения вопросов и  подведения итогов создана дорожная экспертная комиссия. В проведении этой работы активное участие принимали  профсоюзные комитеты. Участие профсоюзов в проводимых администрацией дороги мероприятиях по введению новых условий  оплаты труда позволило снять  излишнюю напряженность и избежать конфликтных ситуаций в трудовых коллективах.

Таблица 8. Среднемесячная заработная плата работников основной деятельности на момент перехода на ОЕТС, в руб.

Отделения	Среднемесячная заработная плата			Рост в % к
	декабрь 1996	август 1997	декабрь 1997	декабрю 1996	августу 1997
Казанское	1242	1205	1623	130,7	134,7
Ленинградское	1326	1352	1627	122,7	120,3
Киевское	1244	1192	1546	124,3	124,3
Московско-Курское	1641	1540	1892	115,3	122,9
ДОРОГА	1415	1378	1677	118,5	121,7

Заработная плата рабочих в среднем за четыре месяца после введения ОЕТС возросла на 13,2 % ( 1480 руб.) руководителей – на 44,4 % (2908 руб.), специалистов – 22 % (1990 руб.).

При этом по ведущим профессиям заработная плата составила:

-машинисты пассажирского  движения – 3218 руб.

- машинисты грузового  движения -2827 руб.

- слесари по ремонту  подвижного состава -1539 руб.

- электромеханики контактной  сети -2337 руб.

- электромонтеры контактной  сети -1494 руб.

- составители поездов  -1762 руб.

- монтеры пути -1568 руб.

- осмотрщики вагонов -1666 руб.

- электромонтеры СЦБ и  связи -1243 руб.

Всего на новую систему  оплаты труда переведено 95% работников основной

деятельности. Введение Отраслевой единой тарифной сетки позволило  увеличить

долю тарифа (оклада) в  заработной плате в следующих  размерах:

рабочие с 37,9 % до 39,4%

руководители с 40,2 % до 50,5 %

специалисты с 40,8 % до 49,3 %

служащие с 41,3 % до 56,0%

В целом по дороге доля тарифа в заработной плате возросла с 38,5 % до 42,3 %.При чем удельный вес тарифа значительно разнится по отделениям. Например, на Казанском отделении дороги удельный вес тарифа в заработной плате рабочих составляет 41,4 %, а на Московско-Курском только – 35,8 %. Это объясняется наличием дополнительных льгот, которыми пользовались работники данного отделения дороги.

Значительный рост тарифа у руководителей и специалистов (87,7 % и 49,9 %) позволяет укомплектовать кадры грамотными специалистами и повысить требовательность к командирам среднего звена и специалистам всех уровней.

В результате перетарификации  повысился средний разряд рабочих  с 3,8ед. до 4,2ед. с учетом рабочих, ранее оплачиваемых по окладам. Значительно вырос средний разряд рабочих в хозяйстве пути с 3,1ед. до 3,67ед., движения с 3,67ед. 4,00ед. Снижение разрядов произошло по Московско-Курской дирекции по обслуживанию пассажиров с 3,83ед. до 3,42ед. Это стало возможным в связи с тем, что в ЕТКС предъявляются низкие квалификационные требования к таким ведущим профессиям для данного хозяйства, как: проводники пассажирских вагонов, билетные кассиры.

Всего рабочих, получивших снижение разрядов, -1453 человек, из них на один разряд – 1120 чел., на два- 333 чел. Повышены разряды -8437 человек, в том числе на один разряд -7426человек, на два разряда -1011 человек.

Среди рабочих массовых профессий  повышение разрядов произошло у составителей поездов, осмотрщиков-ремонтников и осмотрщиков вагонов, монтеров пути.

В первую очередь проанализируем действующую систему оплаты труда  с точки зрения теории Герцберга. То есть, оценим, удовлетворяла ли данная система потребности человека, являющиеся мотивирующими факторами.

Первым рассмотрим такой  мотивирующий фактор как возможность  роста.

Для удовлетворения этой потребности  необходимо, чтобы система оплаты труда

обладала следующими чертами:

- четкая, иерархически выстроенная  система тарифов (окладов) должна  охватывать все группы работников  – от рабочих до руководителей  различных уровней;

- внутри каждой категории  работников: рабочих, технических  исполнителей, специалистов и руководителей  тариф (оклад) должен возрастать  с каждым последующим разрядом  квалификации;

- тариф (оклад) должен  возрастать с повышением уровня  управления от линейных предприятий  до управлений дорог и МПС;

- тариф (оклад) должен  возрастать при переходе работника  из одной должностной категории  в другую – от рабочих к  специалистам и руководителям;

- разница тарифов (окладов)  при переходе к более высокой  ступени иерархии должна быть  ощутимой;

- система возрастающих  тарифных коэффициентов должна  быть четкой и наглядно понятной  каждому работнику, чтобы его  стимулировать;

- доля тарифа в заработной  плате работника должна быть  достаточно высокой, чтобы система  заработной платы работников  в целом соответствовала иерархии  тарифных коэффициентов.

Рассмотрим, какими из вышеперечисленных  особенностей обладает действующая  система оплаты труда.

1.Четкая, иерархически выстроенная  система тарифов охватывает только  рабочих, у которых тарифные  коэффициенты возрастают с каждым  последующим разрядом квалификации. Для специалистов и руководителей  существует система вилок окладов.  Прежде всего, эта система сложна  и непонятна, а потому се  мотивирующее воздействие значительно  снижено. Кроме того, эта система  не гарантировала рост оклада  при переходе из одной должностной  квалификации работника и уровня  управления в другую. Безусловно, положительным моментом введения  ныне действующей системы оплаты  труда явилось то, что средняя  заработная плата руководителей,  специалистов и служащих возросла  относительно более высокими  темпами, чем рабочих, что способствовало  процессу восстановления престижности  инженерного труда. Если в среднем  заработная плата всех работников  увеличилась на 12% (в том числе  рабочих – на 10%), то у руководителей,  специалистов и служащих она  возросла на 24% и в целом превысила  заработную плату рабочих на 9% (до введения настоящей системы  она составляла 96% заработной платы  рабочих).

Однако, во-первых, 9% – слишком  незначительная в данном случае цифра. Во-вторых, поскольку заработная плата  специалистов возросла не только за счет повышения должностных окладов, но и премий. Учитывая снижение доли выплачиваемых премий в последний  период, очевидно, что настоящая  система не обеспечивает четкой иерархии окладов с ощутимой разницей при  переходе из одной должностной категории в другую, особенно при такой низкой доле тарифа в заработной плате, как в настоящее время.

Таким образом, мы видим, что  потребность роста при действующей  системе труда удовлетворяется  лишь у рабочих, имеющих низшие и  средние разряды.

2.Мотивирующий фактор  как признание и одобрение  хорошо выполненной работы. Для удовлетворения данной потребности действующая система оплаты туда предусматривает:

- надбавки рабочим за  профессиональное мастерство;

- надбавки специалистам  и служащим за высокие достижения  в труде или выполнение особо  важной работы;

- премии.

Надбавки рабочим за профессиональное мастерство и специалистам за высокие  достижения в труде устанавливаются  на более или менее долгий срок. Как было указано выше, критериями оценки для установления этих надбавок являются высокое качество труда, систематическое  выполнение норм выработки и, как  правило, выполнение работ по сменным  операциям и профессиям для рабочих. Умение анализировать, обобщать и делать необходимые выводы из своей работы и работы коллектива, проявление инициативы, внедрение передовых методов  работы для специалистов. Отменяется надбавка только при переходе на другую работу или при ухудшении показателей, что в реальной жизни бывает очень  редко. То есть, регулярность выплаты  надбавки лишают ее прямого мотивирующего  воздействия. Вот если бы каждый месяц  такие надбавки назначались разным работникам – тогда они выполняли  бы роль признания и одобрения  хорошо выполненной работы. Кроме  того, в последнее время назначаются  эти надбавки чрезвычайно редко. Удельный вес их в средней заработной плате составляет меньше 1%, следовательно  – мотивирующая роль надбавки невысока.