Управление оплатой труда: проблемы и современные тенденции

При простой сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной  продукции (выполненной работы), и  от количества произведенной продукции (выполненной работы).

Индивидуальная система  оплаты характеризуется тем, что  заработок каждого рабочего определяется по результатам его личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим изделий (деталей) или выполненных им за какой-то период времени операций.

При коллективной (бригадной) сдельной системе оплаты труда заработок  рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством  продукции), выполненным (произведенным) бригадой. Когда для выполнения производственных заданий необходимы одновременные  совместные усилия группы рабочих, эта  разновидность сдельной оплаты наиболее эффективна.

Аккордная система оплаты труда характеризуется тем, что  при ней оплачивается выполнение определенного комплекса работ (аккордное  задание), а не отдельных операций или видов работ. Сумма заработка  по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей нормы  времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс.

Аккордная оплата вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена), и фактически может  рассматриваться как вариант  коллективной системы оплаты труда  по его конечным результатам. В то же время эта система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка  за выполнение задания объявляется  рабочим заранее, до начала работы.

Косвенная сдельная система  оплаты труда заключается в том, что заработок работника ставится в зависимость не от личной выработки, а от результатов труда других работников. Она применяется для  вспомогательных рабочих, учет выработки  которых затруднен, но от результатов  труда которых зависит выработка  основных рабочих сдельщиков. По косвенной  сдельной системе могут оплачиваться, например, наладчики оборудования; транспортные рабочие (шоферы, водители погрузчиков, грузчики), занятые межцеховой или внутрицеховой транспортировкой деталей; крановщики мостовых кранов, при условии, что перемещение  грузов на участке является технологической  операцией.

Сдельно-прогрессивная система  оплаты труда характеризуется тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные  операции, детали или изделия. Таким  образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Сдельно-регрессивная система  оплаты характеризуется тем, что, начиная  с определенного уровня перевыполнения норм, происходит снижение сдельной расценки, то есть она является своего рода противоположностью сдельно-прогрессивной системе.

Таблица 3. Формы  оплаты труда

Системы участия  работников в прибылях и партнерство. Обычно наемные работники каким-либо образом участвуют в успехе предприятия, на котором они работают. Их заработок, как правило, выше, рабочее место более надежно и условия труда лучше, когда дела у компании идут хорошо, чем когда она переживает депрессию. В этом смысле они участвуют в прибылях.

Однако участие в прибылях обычно понимают как выплату трудящимся, в дополнение к их заработной плате, части прибыли, которая в противном  случае ушла бы держателям акций. Простейшей формой является, когда работодатель или Совет директоров решает выплатить премию коллективу в конце года, давшего хорошую прибыль. Эти выплаты являются добровольными, и они не предполагают каких-либо обязательств участия в прибылях в последующие годы.^[44]

Такие добровольные выплаты  следует отличать от схем участия в прибылях, в которых явно определен метод участия и предприятие берет на себя обязательство выплатить своим работникам определенную долю прибыли. В 1889 г. на заседании Международного конгресса по участию в прибылях было дано определение участия в прибылях как выплаты в соответствии со свободно согласованными схемами заранее установленной и не подлежащей изменению по решению работодателя доли прибылей данного предприятия значительной части его рядовых сотрудников. Это определение не включает в себя схемы, которые предусматривают выплату премий из прибыли только сотрудникам управленческого аппарата.

Обычно фирмы утверждают схемы участия в прибылях и  партнерстве в индивидуальном порядке  и их отдельные положения значительно  отличаются друг от друга в зависимости  от условий на каждой отдельной фирме. Схемы можно сгруппировать в  три основных вида:

1) только участие в  прибылях;

2) участие в прибылях  в сочетании с какой-либо формой  партнерства посредством акций  компании, приобретенных ее работниками;

3) участие в прибылях  посредством владения акциями,  но без партнерства.

Рассматривая системы  оплаты и стимулирования труда работников, необходимо обратиться к отечественным  подходам в этой области. Анализируя российскую практику со времени начала перехода на рыночные отношения, прежде всего следует подчеркнуть, что, к сожалению, практически большая  часть из проделанной ранее (при СССР) работы по развитию коллективных форм организации труда, оказалась невостребованной, даже более того – многими забытой.^[45] Новое поколение считает, что это – именно зарубежный опыт и что ничего подобного в отечественной практике не было.^[46] Особенностью же именно России является коллективистский подход к организации труда, работ. С конца 70-х годов в СССР стала широко применяться бригадная организация труда, что было связано с Постановлением ЦК КПСС и Совета Министров СССР от 12 июля 1979 г. «Об улучшении планирования и усилении воздействия хозяйственного механизма на повышение эффективности и качества работы». В постановлении было сказано: «Министерствам, ведомствам, объединениям, предприятиям и организациям разработать и осуществить мероприятия по широкому развитию бригадной формы организации и стимулирования труда, имея в виду, что в одиннадцатой пятилетке эта форма должна быть основной.

Предоставить право коллективам (советам) производственных бригад в  пределах установленных им нормативов и средств определять размеры  премий и заработка, выплачиваемых за результаты работы всего коллектива бригады, с учетом реального вклада каждого члена бригады в общие результаты работы; представлять членов бригады к установлению надбавок и доплат за профессиональное мастерство и совмещение профессий; рекомендовать администрации и профсоюзной организации изменять в установленном порядке разряд работника с учетом качества его работы...».

Таким образом, данный пункт  Постановления не только указывал на то, что бригадная форма организации  и стимулирования труда (БФОСТ) должна была стать в дальнейшем основной формой организации и стимулирования труда, но и раскрывал ее сущность, подчеркивал необходимость расширения коллективных форм оплаты по конечному  результату труда. Следует различать  оплату за конечные результаты труда  и коллективную оплату. Оплату за конечные результаты труда можно применять  для бригады, участка, отдельного работника. При этом обеспечивается заинтересованность работников в конечных результатах  работы. А в условиях коллективной оплаты труда такая связь с  конечным результатом не обязательна.

Директива сделать БФОСТ  преобладающей формой была принята  к руководству: если в начале пятилетки (1980-1985гг.) в бригадах работало 30% промышленных рабочих, то к ее концу в бригады  должны были быть объединены 68% рабочих  промышленности.^[47] Задание по развитию БФОСТ получили и другие отрасли народного хозяйства. Такой постановке вопроса способствовал успешный опыт некоторых промышленных предприятий, в т.ч. Калужского турбинного завода и Волжского автомобильного завода в г. Тольятти, которые многие из своих экономических и социальных проблем решили именно благодаря созданию особым образом организованных бригад. Плановое задание по увеличению бригад было перевыполнено – к концу 1985г. на бригадной организации труда работало уже 70% рабочих. К 1988г. доля рабочих промышленности, занятых в бригадах, составила 75,7%.

Однако, несмотря на такое  широкое их распространение, эффективность  бригад в целом не смогла затормозить  падение темпов роста производительности труда из-за порочности всей административно-командной  системы управления экономикой. К  тому же часто бригадная организация  труда именно насаждалась, даже возник термин «бригадизация производства» (или «коллективизация промышленности»). Тем не менее опыт Калужского завода и АвтоВАЗа, как и опыт многих других отечественных предприятий, в условиях перехода на рыночные отношения  заслуживает самого пристального внимания и изучения, т.к. раскрывает истинные возможности бригадной формы  организации и стимулирования труда.^[48]

Новым этапом в развитии коллективных форм организации и  стимулирования труда стало использование  их принципов на более высоких  уровнях управления производством  – на производственных участках и  в цехах, а также на уровне предприятия  в целом, что было связано с  централизованным переводом объединений, предприятий и организаций на хозяйственный расчет и самофинансирование – в рамках радикальной экономической  реформы управления экономикой, концепция  которой впервые была представлена в 1985 году.

При переводе крупных подразделений  предприятия на коллективную форму  организации оплаты труда заработная плата всему коллективу (включая  управленческий персонал подразделения) начисляется на основе коллективных сдельных расценок за единицу продукции, выпускаемой подразделением (участком, цехом), или по нормативам формирования фонда заработной платы. Кроме того, за выполнение показателей, установленных  участку (цеху), коллективу начисляется  премия. Общий заработок (фонд заработной платы) распределяется между всеми  работниками по коэффициенту трудового  участия – КТУ. Для рассмотрения производственных вопросов, а также  для оценки трудового вклада каждого работника при распределении коллективного заработка создавались советы коллективов участков, цехов.^[49]

Такая система организации  стимулирования труда впервые в  виде эксперимента была внедрена на ряде предприятий Ленинградской области (1983 г.) и получила название коллективного подряда. При этом устанавливался определенный порядок расчета норматива заработной платы для подрядных коллективов (рис. 1.).

Рис 1. Порядок  определения норматива заработной платы подрядного коллектива.

Результаты эксперимента оказались положительными (при всех выявленных недостатках), система коллективного  подряда стала применяться на многих предприятиях страны, правительством СССР было принято специальное постановление, утверждавшее типовое положение  о бригадном хозрасчете и бригадном  подряде на производственных участках предприятий, а Всесоюзным научным  центром по организации труда  при Госкомтруде СССР были подготовлены Методические рекомендации по применению коллективного подряда.

В настоящее время на российских предприятиях, в частности на транспортных предприятиях г. Москвы возрождается интерес  к коллективным формам организации  и стимулирования труда и к  коллективному подряду как факторам повышения производительности труда  и эффективности производства.

Что касается структуры, составных  частей механизма рыночной организации  заработной платы, то, ссылаясь на опыт стран с рыночной экономикой, Р.А.Яковлев  выделяет четыре основных его элемента: