Управление оплатой труда: проблемы и современные тенденции

Стратегия деградации ориентирована на дешевизну рабочей силы и предусматривает превышение размера прожиточного минимума над минимальной зарплатой, что не обеспечивает воспроизводство и повышение конкурентоспособности рабочей силы; означает превышение ее расходования по отношению к восстановлению социальных и жизненных ресурсов.

Стратегия простого воспроизводства предусматривает установление размера зарплаты на уровне прожиточного минимума. Цена выполняет при том воспроизводственную, но не стимулирующую функцию.

Стратегия расширенного воспроизводства предполагает превышение минимальной зарплаты над размером прожиточного минимума. При данной стратегии улучшается структура трудовых ресурсов, повышается качество рабочей силы. Цена рабочей силы начинает играть свою стимулирующую функцию.

Множество способов формирования цены рабочей силы можно свести к  трем основным методам: ценообразование  на основе издержек; ценообразование, ориентированное на конкурентов; ценообразование, зависящее от спроса. Метод ориентации на издержки базируется на том, что  собственник рабочей силы вправе получить возмещение затрат своего человеческого капитала и определенную прибыль от участия в производственно-коммерческой деятельности. Цена рабочей силы при этом формируется из стоимости жизненных средств, необходимых для расширенного воспроизводства рабочей силы, и из расчетного (предполагаемого) приращения доходов – прибыли наемного работника от своего труда. Спрос и цены конкурентов мало принимаются во внимание, поскольку этим методом ценообразования в основном пользуются ценовые лидеры – монополисты в отношении определенной потребительной стоимости рабочей силы, например, выпускники престижных образовательных учреждений и др.

Ориентация на конкурентов  характерна для наемных работников массовых профессий, не имеющих возможности  в своих предпринимательских  целях развязывать острое ценовое  соперничество. Они заинтересованы в сохранении своей стабильности на рынке, поэтому им приходится следовать  в фарватере ценовых лидеров  или устанавливать средние отраслевые цены на свою способность к труду.

Стратегия ориентации на спрос  предусматривает жесткий контроль платежной способности покупателей. В центре внимания стоит вопрос о  максимально высокой цене, которую  может заплатить покупатель.

Обычно в предпринимательской  практике все три метода используются одновременно, т.е. продавец рабочей  силы внимательно следит и за платежеспособным спросом покупателей и за ценами конкурентов. В любом случае цены на рабочую силу должны превышать  собственные издержки воспроизводства.^[21]

Основой разработки ценовой  политики и условий найма и  оплаты труда является механизм совокупного  партнерства, предусматривающее заключение целой системы соглашений – генерального, территориального, отраслевого, коллективных договоров предприятий (организаций), трудового договора (контракта) с  целью согласования важнейших социально-трудовых интересов государства, работодателей  и наемных работников.^[22]

Развитие стратегии ценовой  политики маркетинга рабочей силы будет  способствовать выравниванию цены рабочей  силы и ее стоимости на рынке трудовых ресурсов.

Радикальные преобразования в сфере собственности и методах хозяйствования, ликвидация единой системы планирования и ценообразования, а также изменения в структуре производства Российской Федерации не могли не сказаться на управлении оплатой труда. Исследование теоретических и методические проблем, а также разработка конкретных предложений в области управления оплатой труда призваны создать необходимые условия для повышения эффективности и производительности труда, формирования отраслевых и региональных рынков труда и, что чрезвычайно важно, обеспечения достойных человека уровня и образа жизни.

В период замены административных методов управления методами рыночного  регулирования система экономических  отношений, включающая и отношения, связанные с оплатой труда, испытывает на себе влияние, с одной стороны, прежних условий и традиций, а  с другой – новых процессов.^[23]

Идея реформирования организации  заработной платы при переходе к  рыночным отношениям на основе теории стоимости (цены) рабочей силы взамен рассмотрения ее как доли в доходе предприятия и общества стала  сегодня практически общепризнанной и не подвергается сомнению ни в  научных кругах, ни среди экономистов-практиков. Однако возникает вопрос: означает ли новый подход к рассмотрению сущности заработной платы отказ от признания ее связи с затратами и результатами труда? Представляется, что отрицание связи заработной платы с распределением по труду неправомерно и может принести большой вред.

Если прежняя плановая модель организации заработной платы во многом была искусственной, то не менее искусственным можно считать «освобождение» ее от учета в оплате количества и качества затраченного труда, а также его результатов.

Противопоставление распределения  по труду и теории заработной платы  как стоимости (цены) рабочей силы основано на заблуждении, согласно которому принципы распределения по труду трактуются только как эквивалентность в обмене: количество труда, которое работник дал обществу в одной форме, он получает в другой форме. При этом обычно ссылаются на известное положение К. Маркса в «Критике Готской программы».^[24]

Между тем, стоит напомнить, что разработанная К. Марксом  теория заработной платы входит составной  частью в его учение о прибавочной  стоимости как неоплаченном труде  наемного работника.

Рабочий день данной величины при неизменной интенсивности труда всегда выражается в одной и той же произведенной стоимости, как бы не изменялась масса производимых продуктов в зависимости от увеличения или уменьшения производительности труда. Но, поскольку с ростом производительности труда одна и та же стоимость, создаваемая трудом в течение рабочего дня, распределяется на большее количество произведенных товаров, стоимость единицы товара при этом падает, а масса товаров, необходимая для воспроизводства рабочей силы, выражается в меньшей сумме стоимостей. Возможности роста заработной платы увеличиваются. И представители профсоюзов, выражающих интересы наемных работников, могут и должны использовать такую ситуацию в коллективно-договорном процессе, имея в виду, что при неизменном рабочем дне и постоянной производительной силе труда вновь созданная стоимость увеличивается по мере роста интенсивности труда. Возрастают обе составные части вновь созданной стоимости: та часть, которая возмещает стоимость рабочей силы, и та, которая образует прибавочную стоимость. Но нельзя забывать, что если определенный физиологический предел интенсивности труда будет превышен, то никакой рост заработной платы не сможет компенсировать ускоренного изнашивания рабочей силы. Это весьма актуально в современных российских условиях, особенно в частном секторе экономики. Требуется повышение активности наемных работников и их профсоюзов в области охраны труда и соблюдения оптимальных режимов труда и отдыха.

Не теряет своей остроты и вопрос о продолжительности рабочего времени. Если при прежней интенсивности и производительной силе труда увеличивается продолжительность рабочего дня, то возрастает масса производимой продукции при ее неизменной цене. Следовательно, как и при росте интенсивности труда в течение неизменного рабочего времени стоимость произведенной продукции возрастает. Если при этом цена реализации рабочей силы остается без изменения -то она не возмещает повышения, из-за повышенного ее снашивания удлинения рабочего дня. Если же цена реализации рабочей силы вырастет, последствия будут зависеть от темпов ее роста. В случае, когда по мере удлинения рабочего дня заработная плата будет возрастать в равной степени с повышением стоимости рабочей силы, то, как и при увеличении интенсивности труда до известного предела, она будет возмещать повышенное снашивание. За пределами этого рабочая сила не будет воспроизводиться в полном объеме, что равносильно падению ее стоимости.^[25]

Все сказанное свидетельствует  о том, что признание заработной платы в качестве стоимости (цены) рабочей силы ни в коей мере не отвергает  принципов ее построения и организации с учетом затрат и результатов труда. Тем более это справедливо в отношении редукции труда при определении степени (размеров) дифференциации заработной платы. Следовательно, формулируя принципы организации оплаты труда в условиях рыночной экономики, нельзя забывать, что трудовая основа формирования заработка не исчезает, а различия в затратах труда (простого и сложного) непременно должны быть учтены. Возможность же такой дифференциации определяется тем, что расходование труда различной сложности в течение одного и того же времени создает разные по величине стоимости: более сложный труд воспроизводит в течение необходимого времени более высокую стоимость рабочей силы, а в течение прибавочного времени – производит большую прибавочную стоимость для владельца средств производства.

Известно, что цены на различные виды труда на рынке рабочей силы принимают форму тарифных ставок оплаты, а государство формирует ту или иную политику относительно роли и места тарифной системы в организации оплаты труда. При всех условиях тарифная ставка (оклад) есть мера цены труда известной сложности, то есть цена конкретного труда работника определенной профессии и квалификации в течение предусмотренного нормой времени. При формировании индивидуального заработка работника принимаются в расчет также интенсивность, условия и значимость отдельных видов труда. Первые два фактора в полной мере согласуются с теорией стоимости и не противоречат принципу оплаты с учетом затрат труда. 

1.2. Современная  политика государства в области  оплаты труда.

Принципиально важным моментом в развитии теории и практики оплаты труда является постановка проблемы соотношения централизации и  децентрализации в управлении заработной платой. Пересмотр традиционных проблем  и положении в этой области  привел к тому, что в настоящее  время практически отсутствует  удовлетворительная модель государственного регулирования оплаты труда, отсутствует  также региональная политика дифференциации заработной платы, основанная на учете  социально-экономических реалий, экономически мотивированных принципов и организационных  форм их реализации.

При анализе подходов к  решению данной проблемы необходимо исходить из следующих положений:

1) сочетание регионального  регулирования оплаты труда с  элементами централизованного управления;

2) учет принципа рационального  хозяйствования;

3) обоснование критериев,  форм и методов регулирования  оплаты труда.

Учет данных положений  позволит в достаточно высокой степени  сбалансировать интересы государства, регионов и производителей. Необходимость  такого сочетания обусловлена наличием различий интересов, которые могут  принимать характер противоречий.

Интересы государства, как  правило, связаны с решением социально-экономических  проблем стратегического значения. При их разработке и практической реализации необходимо найти оптимальное  соотношение в решении задач  развития территории и отраслей. В  области управления оплатой труда  на уровне государства эта проблема в настоящее время решается путем  установления доплат компенсационного и стимулирующего характера по различным  территориальным образованиям. Доплаты  компенсационного характера устанавливаются  посредством районных коэффициентов, а стимулирующего – северных надбавок, надбавок за стаж работы в определенных местностях. Для отдельных отраслей предусмотрены доплаты за выслугу  лет.

Дифференциация оплаты труда  вызвана тем, что в экономическую  систему России органически встроен  большой район с экстремальными условиями проживания и хозяйствования, где для достижения одинаковых по сравнению со среднеширотными районами результатов, необходимы затраты общественного  труда и средств в 3-5 раз больше.

Анализ подходов к решению  данной проблемы показал, что ученые единодушны не только в вопросах необходимости  регулирования оплаты труда в  территориальном разрезе, но и в  изменении механизма такого регулирования. Не углубляясь в вопросы исследования факторов, определяющих уровень дискомфортности  территорий, установления четко определенных границ районов, необходимо отметить, что существующий механизм районного  регулирования заработной платы  не отвечает сложившимся социально-экономическим  условиям. Так, в своих исследованиях  Р. Яковлев, Л. Широкова, Л. Мосина, А. Орловцева, проделав аналитические расчеты, пришли к выводу, что в северных регионах России повышение заработной платы не покрывает увеличение цен.^[26] Доказав очевидность необходимости новых подходов к территориальному районированию и регулированию оплаты труда, названные авторы решение данной проблемы видят в переходе к новому районированию. Постановка проблемы именно в таком аспекте обусловлена отсутствием в настоящее время сформированного понятия «север», единого подхода исследователей к определению цели выделения региона, и общепринятых критериев и аргументированного взгляда на определение его границ. Эта проблема многоаспектная, междисциплинарная и, следовательно, требует комплексного подхода в исследованиях. Её разработка без обоснования определенного механизма, обеспечивающего выполнение заработной платой (через гарантии государства) по регионам России воспроизводственной и стимулирующей функций не решает общей проблемы – выравнивание уровня жизни жителей различных территориальных образований. Причем указанный механизм должен быть адекватен рыночным условиям.