Управление оплатой труда: проблемы и современные тенденции

С учетом масштабов и специфики  деятельности коммерческих предприятий  железнодорожного транспорта при организации  заработной платы применяется механизм дополнительного стимулирования работников, выражающийся в периодическом их премировании, установлении различного вида доплат (надбавок). При этом, как правило, базой для исчисления размера доплат (надбавок) служит установленный работнику оклад.^[64]

В механизме поощрения  работников предприятий железнодорожного транспорта существенное место занимают премии за текущие результаты работы, основным назначением которых должна быть увязка основной оплаты с уровнем  выполнения и перевыполнения показателей, зависящих от отношения работника  к выполнению своих основных обязанностей. Они являются наиболее распространенными  как по охвату работников, так и  по удельному весу в заработной плате.

Известно, что основным требованием  эффективного использования данного  вида премирования является наличие  четких количественных параметров, позволяющих  контролировать уровень начисляемой  каждому работнику заработной платы. Указанные виды поощрения должны быть заранее известны работнику, что  позволяет ему целенаправленно  использовать свою материальную заинтересованность.^[65]

Следует отметить, что порядок  премирования в подавляющем большинстве  случаев не определяется внутренним нормативным документом, в котором  должны быть оговорены источники, условия  и показатели, размеры премий, порядок  их назначения и выплат. Они не доводятся  до сведения работников и чаще всего носят конфиденциальный характер и, следовательно, большинству из них не известны.

Премирование работников за текущие результаты деятельности находится в прямой зависимости  от результатов финансово-хозяйственной  деятельности предприятия или его  структурных подразделений. По своей  сути оно носит всеобщий характер, поскольку в случае получения  положительных результатов выплачивается  всем работникам. Конкретный размер премии определяется в зависимости от суммы  реально полученного банком экономического эффекта. Следует при этом отметить, что поскольку в предприятиях не устанавливаются индивидуальные показатели и условия премирования по должностям или видам работ, то премии начисляются всем работающим и, как правило, в определенном размере  к установленному окладу за фактически отработанное время.

Для отдельных подразделений  предприятий железнодорожного транспорта используется коллективное премирование за основные результаты хозяйственной  деятельности, основным назначением  которого должна быть заинтересованность работников в конечных результатах  работы конкретного подразделения. Однако, как свидетельствует практика, премиальный фонд распределяется по ним, как правило, пропорционально  окладам или численности занятых  в них работников. Последующее  деление премий зачастую осуществляется руководителями подразделений на основе их нередко субъективного мнения. Эти и другие упрощенные способы, широко распространенные в отрасли  железнодорожного транспорта, приводят к субъективизму и несправедливости при распределении премиального фонда, пренебрежительному отношению  к принципу учета индивидуального  вклада каждого подразделения и  отдельного работника.

Существенное место в  механизме поощрения работников занимают единовременные премии и вознаграждения и, прежде всего, по итогам деятельности за год, а иногда и за квартал. Назначение данного вида поощрения заключается  в увязке заработной платы работников с конечными результатами деятельности за определенный период. На практике же вознаграждения по итогам года касаются чаще всего незначительного круга  работников – высококвалифицированных  и наиболее значимых для деятельности предприятия. Размеры поощрений различные и, как правило, они учитывают такой фактор, как «преданность фирме» или предприятию. Естественно; уровень преданности (верности) определяет или владелец предприятия или непосредственный начальник работника.

Важной проблемой организации  заработной платы работающего персонала  является соотношение ее основной и  дополнительной частей. Как свидетельствует  практика организации оплаты по ряду предприятий железнодорожного транспорта, структура средней заработной платы  по составу выплат и их удельному  весу характеризуется следующими средними данными.^[66]

Таблица 5. Структура  средней заработной платы работников 
предприятий железнодорожного транспорта

Приведенные данные показывают, что в организации оплаты основной упор сделан на премирование работников, а также на другие выплаты переменного  характера. Что касается оплаты по окладам (тарифным ставкам), то ее удельный вес  в заработной плате незначительный и главная цель внутрифирменной  тарифной системы состоит не в  том, чтобы определить уровень оплаты, а в том, чтобы установить соотношения  в оплате между различными категориями  работников, дифференцировать их в  зависимости от сложности труда, квалификации работников и напряженности  их труда. Общий уровень оплаты складывается под влиянием премиальных выплат, что позволяет увязывать его  с результатами работы и работника  и предприятия в целом.

Сложившееся положение, на первый взгляд, противоречит нашим привычным  представлениям об организации заработной платы, да и мировой практике, где  в секторе услуг перевозок  на железнодорожном транспорте она  базируется на высокой доле тарифной оплаты (90-95%). Однако следует иметь  в виду, что в странах с развитой рыночной экономикой, с одной стороны  хорошо разработаны механизмы нормирования, а с другой – гораздо более  стабильны условия экономической  жизни, чем в Российской Федерации.

Конечно, в современных  условиях сложившиеся системы оплаты применяются скорее по инерции, чем  по необходимости. По существу в настоящее  время могут быть составлены и  утверждены (более того, на практике это уже имеет место) вполне конкретные должностные инструкции, увязанные  и с объемами работ и с разделением  труда на предприятиях. Это создает  предпосылки для изменения соотношений  между тарифной и надтарифной  долями заработной платы. Однако фактор нестабильности в общем состоянии  экономики в целом и в сфере  услуг перевозок по железной дороге продолжает действовать и оказывать  влияние на сохранение сложившихся  подходов к организации оплаты труда.^[67]

Низкий удельный вес оплаты по окладам является фактором, отрицательно влияющим на всю организацию заработной платы на предприятиях. Прежде всего, он свидетельствует о том, что  не в должной мере реализуется  основная функция оплаты по окладам  – быть мерой оплаты за норму  труда (трудовые обязанности работника). В данном случае рост заработной платы  обусловливают факторы, зависящие  не от работника, а от предприятия  в целом. В этих условиях значительная часть премий и других стимулирующих выплат выплачивается за выполнение работником своих трудовых обязанностей и носит более или менее гарантированный характер и лишь в незначительной части отражает различия в индивидуальных результатах труда.

Анализ организации заработной платы работников обязательно предполагает оценку соотношений в оплате труда  основных категорий работников. В  железнодорожном транспорте с этим достаточно типичной картиной по рассмотренному выше кругу предприятий железнодорожного транспорта являются следующие соотношения.

Таблица 6. Соотношения  в оплате по окладам по основным группам персонала.

Обращает на себя внимание, прежде всего, достаточно большая дифференциация оплаты по окладам в целом. Однако следует отметить, что реальные различия в заработной плате работников меньше, поскольку они сглаживаются за счет ее переменной части.

Имеет место и определенная уравнительность в установлении окладов по сложности, ответственности  и содержанию труда. В частности, на одном уровне отношений к путевому рабочему 1 разряда железнодорожного депо находятся руководители низшего  звена, специалисты высшей и 1 категорий, технологи и другие квалифицированные  исполнители.

Это объясняется тем, что  в уровнях оплаты по окладам находят  отражение не только сложность работы, но и ответственность, напряженность  труда, значимость того или иного  вида деятельности для предприятия. Если в неакционированном секторе  экономики эти факторы учитываются  по отдельности, то здесь критериев  для такого разделения не наработано и учет факторов идет сразу, чаще всего на уровне экспертного «чутья» руководителя предприятия.

Достаточно высокий уровень  оплаты технологов и квалифицированных  исполнителей объясняется не сложностью их труда, а его напряженностью, повышенными  требованиями к поведению и взаимодействию со сложной аппаратурой. Что касается примерно равной оплаты специалистов высшей и 1 категории, то это связано  с фактически одинаковой их ответственностью в работе, почти не отличающимся содержанием требований к квалификации и стажу.^[68] В то же время более высокая оплата специалистов высшей категории находит отражение в большей доле переменной части заработной платы (надбавках, доплатах, премиях). Равенство оплаты руководителей низшего звена и специалистов высшей категории вызвано в основном тем, чтобы у рядовых специалистов имелись побудительные мотивы к развитию как административных склонностей, когда они у них есть, так и к росту творческих способностей, если административные отсутствуют.

Анализ соотношений в  окладах свидетельствует и о  достаточно большой дифференциации оплаты внутри отдельных групп. Среди  руководителей эта дифференциация составляет 1:2:10, а у специалистов 1:1,7:3,2. Представляется, что внутригрупповая  дифференциация оплаты, являясь относительно большой, все же не выходит за пределы  имеющей место в любой государственной  организации. Другое дело, что в условиях высокого уровня оплаты труда она  могла бы быть и ниже.

Анализ организации заработной платы на предприятиях железнодорожного транспорта свидетельствует о том, что такая система требует  существенного изменения и, прежде всего в направлении перехода к единой основе оценки трудового  вклада работников, базирующейся на каких-то общих принципах учета качества, количества и результатов труда. В этих целях на любом предприятии  отрасли железнодорожного транспорта необходима разработка собственной  системы оплаты, включающей в первую очередь схему должностных окладов  для оплаты труда специалистов, руководителей  и служащих, и систему тарифных ставок или окладов для рабочих. Она может быть дополнена положениями  о премировании, разовых вознаграждениях  работников, персональных надбавках к окладам. Было бы также целесообразно, если бы разрабатываемые положения об оплате согласовывались с профсоюзной или какой-либо другой организацией, представляющей интересы работников.

Перестройка организации  оплаты на основе тарифной системы  должна быть направлена на оптимизацию  соотношений в оплате труда работников различных категорий и профессионально-квалификационных групп с учетом сложности выполняемых  работ и условий труда, на повышение  заинтересованности работников в выявлении  и использовании резервов эффективности  их труда, на устранение случаев уравнительности  в оплате, достижение ее прямой зависимости  от результатов труда, как индивидуальных, так и коллективных.

При разработке внутриинформационной структуры ставок и окладов центральным  должно быть определение минимальной  ставки (оклада), представляющей по существу норму оплаты за норму наиболее простого труда, выполняемого в нормальных условиях. В экономической литературе имеются  обоснования, что в современных  условиях она должна ориентироваться  на величину прожиточного минимума, определенного  для города (территории, или экономического района), на котором находится организация. Полученная расчетная величина прожиточного минимума должна находиться в соотношении  со средней заработной платой в пределах 35-45%. Это соотношение будет обеспечивать и более высокую долю тарифа в  заработной плате. Предприятия отрасли  железнодорожного транспорта, как правило, располагают возможностями установления минимальной ставки (оклада) на уровне прожиточного минимума.

Важным условием для построения эффективных систем оплаты является обеспечение дифференциации оплаты в зависимости от сложности выполняемых  работ. Однако представляется, что эту  работу в полном объеме в настоящее  время, силами довольно ограниченного  и зачастую не обладающего необходимыми знаниями круга специалистов по труду  предприятия, выполнить практически  невозможно. Приглашение компетентных специалистов со стороны, как правило, не допускается по причине неуверенности  в сохранении ими конфиденциальности информации.

Работа по оценке сложности  труда работников предприятия может  быть значительно упрощена, если в  этих целях будут использованы Единый тарифно-квалификационный справочник профессий рабочих и Квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих – нормативные  документы, которые до сих пор  применяются в стране, а также  методические материалы, использованные при их составлении.

Для специалистов, руководителей  и служащих целесообразным представляется использование штатно-окладной системы  оплаты. Особенности ее заключаются  в том, что составляются штатные  расписания, где указывается перечень должностей, имеющихся на предприятии, численность работников по каждой должности  и размеры месячных окладов. Для  рабочих может быть использована 6-разрядная тарифная сетка, которая  в ранее действовавшей централизованной системе применялась и сейчас применяется к оплате абсолютного  большинства рабочих всех отраслей народного хозяйства. Причем в зависимости  от задач, решаемых предприятием железнодорожного транспорта с помощью дифференциации тарифных ставок, ее параметры могут  быть, и изменены (расширены или  сужены по сравнению с принятым ранее  соотношением крайних разрядов в  диапазоне 1:1,8;1:2,0).