Управление оплатой труда: проблемы и современные тенденции

Таким образом, необходим  комплексный подход к созданию необходимых  условий для эффективного функционирования заработной платы. Последнее предполагает выделение определенного числа  значимых параметров, характеризующих  изменение состояния сторон социально-экономической  жизни. Затем следует установить между ними взаимосвязи и на этой основе рассчитать различные варианты регулирования оплаты труда. Система  параметров, необходимая для выработки  стратегии регулирования заработной платы, должна включать:

- уровень оплаты труда;

- рентабельность, налоговую  нагрузку;

- инвестиционную активность;

- динамику номинальных  и реальных доходов населения.

Для обеспечения баланса  интересов следует выбирать тот  вариант, при котором обеспечивается рост всех перечисленных параметров. Это создаст основу формирования целостной социально-экономической  политики в масштабе государства, на региональном (местном) уровне, на уровне предприятия. Последнее предполагает соблюдение ряда принципов государственного регулирования оплаты труда. В экономической  литературе представлено несколько  подходов к определению принципов  организации оплаты труда. Наибольший интерес представляет исследование Г.Э. Слезингера, который принципы организации  оплаты труда формулирует в тесной взаимосвязи с её функциями. Причем к традиционным функциям – воспроизводственной  и стимулирующей, он прибавляет регулирующую. «Эта функция заключается в ее воздействии на соотношение между  спросом и предложением рабочей  силы, на формирование персонала, численность  работников и уровень их занятости. Эта функция занимает промежуточное  положение между воспроизводственной  и стимулирующей функциями, выполняя по отношению к ним интегрирующую  роль в целях достижения баланса  интересов работников и работодателей».^[39] Основываясь на приведенных доводах, ученый полагает, что в основе реализации этой функции лежит «принцип сегментации уровня оплаты труда, предусматривающий разграничение его по отдельным сегментам (субрынкам), т.е. группам работников, различающимся приоритетностью сферы деятельности и уровнем материальной обеспеченности».

В целом, оценивая новизну  авторского подхода к проблеме, считаем  необходимым заметить, что результирующую функцию все же выполняет не оплата труда, а рынок, точнее – рынок  труда и приведенный принцип  есть известный принцип дифференциации заработной платы. Те задачи, которые  решает, заработная плата посредством  регулирующей функции, относятся в  большей мере к задачам стимулирующей  функции оплаты труда,

С воспроизводственной функцией Г.Э. Слезингер увязывает принцип  маргинализации уровня оплаты труда.^[40] Этот принцип, считает автор, предусматривает установление предельных значений уровня оплаты труда, соблюдение которого носит обязательный или рекомендательный характер. Определяя данный принцип, ученый не учитывает, что названный им определенный уровень оплаты труда не одинаков для всех работающих, его нельзя увязывать только с минимальной заработной платой, он дифференцируется по районам страны, отраслям, производствам. Различие обусловлено потребностями.

Мы полагаем, что воспроизводственная  функция оплаты труда связана  не только с установлением нижнего  предельного её уровня, но и с  созданием равных условий воспроизводства  рабочей силы с учетом природно-климатических  факторов. Принципы регулирования заработной платы должны лежать в основе главных, исходных положений её функционирования. Поэтому нет необходимости разграничивать их в зависимости от конкретной функции  оплаты труда (воспроизводственной, стимулирующей). Руководствуясь разработанными принципами, государство должно обеспечить эффективное  функционирование заработной платы. Показателями эффективности являются рост трудовых доходов работников, с одной стороны, и рост производительности их труда  на предприятии, с другой. Однако при  этом необходимо находить оптимальные  границы сочетания государственного регулирования оплаты труда с  самостоятельностью, инициативой хозяйствующих  субъектов. Только в этом случае будут  созданы условия комплексного выполнения своих функций заработной платой.

С учетом сказанного считаем, что первым принципом государственного регулирования оплаты труда является принцип оптимального сочетания  централизованного и децентрализованного  управления оплатой труда. Необходимость  государственного регулирования заработной платы доказана мировой практикой. «Нет и не может быть эффективной, базирующейся на современных научно-технических  достижениях, социально ориентированной  рыночной экономики без активной регулирующей роли государства. Таких  примеров в мире нет». ^[41]

Между тем, существовавший при  командной экономике механизм установления размеров оплаты труда по отраслям народного хозяйства на государственном  уровне привел к уравнительной системе  распределения. Заработная плата практически  утратила стимулирующую функцию. С  другой стороны, последствия ухода  государства из сферы регулирования  рыночных отношений в начале реформ всем хорошо известны. «Пример России, как мне думается, войдет во все  учебники и хрестоматии начала XXI в. как яркая иллюстрация того, к чему приводит вытеснение государства  из сферы экономики». Приведенные  доводы обосновывают необходимость  принципа именно оптимального сочетания  централизованного и децентрализованного  управления оплатой труда. Суть его  состоит в обеспечении возможностей учета интересов государства, наемных  работников и работодателей при  регулировании оплаты труда.

Другой важнейший принцип  – выравнивания воспроизводственных  возможностей заработной платы. Этот принцип  заложен в основу дифференциации заработной платы по районам страны. Как уже было сказано в предыдущей главе, необходимость её определяется различиями в потребностях из-за неблагоприятных  природно-климатических условий. Практически  дифференциация осуществляется посредством  районных коэффициентов. Следовательно, суть принципа состоит в обеспечении  равных условий воспроизводства  рабочей силы по районам страны.^[42]

Если базироваться на системном  подходе к регулированию оплаты труда и считать, что оно должно обеспечивать условия эффективного её функционирования, то третьим принципом необходимо назвать принцип выравнивания экономических условий хозяйствования. Руководствуясь данным принципом при регулировании оплаты труда, государство создает условия для выполнения оплатой труда стимулирующей функции. Существует прямо противоположное мнение, основанное на том, что практика выплаты стимулирующих надбавок как гарантии государства должна быть прекращена. «Надбавки к заработной плате за непрерывный стаж работы выполняют преимущественно стимулирующую функцию привлечения и закрепления кадров. Эти функции в большей мере могли бы брать на себя предприятия». В целом не отрицая стимулирующего характера названных надбавок, необходимо отметить, что стимулы государством создаются для привлечения кадров в неблагоприятные по природно-климатическим условиям районы, и этим самым в некоторой степени выравнивают условия хозяйствования экономических субъектов.

Реализация этого принципа должна быть в достаточной мере гибкой и подчинена определенной цели. М. Вебер, развивая положения Платона  и Гегеля о том, что всякое действие есть деятельность ради особой цели, подчеркивал, что ценность этого понятия состоит  в наличии необходимых признаков  такого действия: знание субъектом  смысла своего действия и ориентация его на определенную цель. Цель государственного регулирования оплаты труда в  данном случае состоит в её дифференциации по критерию доходности хозяйствующего субъекта. Реализация принципа может  проходить через различные действия. В связи с этим необходимо отметить, что при решении задач по регулированию  оплаты труда, кроме руководства  названными принципами, необходимо большое  внимание уделять методам действия. Принято считать, что метод –  совокупность приемов и операций практического и теоретического освоения действительности.

Как и формы деятельности, методы требуют соотношения их с  целями и принципами. При их выборе исходят из положения, что формирование оптимального варианта должно проходить  через логические этапы анализа  ситуации, учета объективных и  субъективных факторов, адаптации к  наличным или изменяющимся условиям регулирования. Методы экономического анализа, социологических исследований (опрос, наблюдение, эксперимент и  т.д.) способствуют лучшему учету  опыта, знаний, формированию общественного  мнения, подготовке к пониманию и  решению задач. Методы предварительных  обсуждений, советов, консультаций перед  принятием варианта способствуют включению  более широкого круга исполнителей к его реализации. В настоящее  время этап регулирования оплаты труда требует, максимального сочетания  экономических, социально-психологических, административно-директивных, правовых, организационных методов. Итак, эффективное  государственное регулирование  оплаты труда предполагает:

- конкретность его целей;

- выбор комплекса задач  для их реализации;

- определение и применение  системы форм организации и  структурного построения работы;

- использование соответствующих  задачам методов действия как  путей достижения целей;

- руководство выработанными  принципами, адекватными политике  заработной платы.

Итак, цель государственного регулирования оплаты труда состоит  в обеспечении наемным работникам гарантии покупательной способности  их заработной платы.^[43] Для достижения поставленной цели решается круг социальных, экономических и организационных задач посредством определенных методов, одним из основных является метод установления минимальной заработной платы. Цель установления минимальной заработной платы в законодательном порядке состоит в том, чтобы обеспечить предельный нижний уровень вознаграждения всем работающим. Такое законодательство существует почти во всех странах с развитой рыночной экономикой. Таким образом, возникла необходимость обеспечения единства в понимании экономической сущности минимальной заработной платы со стороны государства, работодателей и наемных работников. Такая необходимость обусловлена и тем, что в дискуссиях о минимальной заработной плате представлены самые различные её трактовки. 

Глава 2. Зарплата персонала организаций в структуре  рыночных механизмов формирования доходов  работников 

2.1. Формы и системы  оплаты труда.

Все системы заработной платы  принято подразделять на две группы или две формы заработной платы. Если в качестве основного измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной  продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени – то повременная.

Кроме того, каждая из указанных  форм заработной платы подразделяются на несколько систем.

Сдельная форма оплаты труда подразделяется на сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную; повременная форма подразделяется на две системы: повременную и повременно-премиальную.

Поощрительная оплата –  это часть общей системы труда, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих или превышающих  круг его обязанностей, предусмотренных  основной нормой. В таком понимании  поощрительную оплату необходимо рассматривать  именно как дополнительную.

Решающее влияние на соотношение  составных частей заработной платы  оказывает уровень организации  производства на предприятии и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти два  показателя, чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше -поощрительной.

Трансформируя систему оплаты труда, прежде всего, необходимо вызвать  доверие сотрудников компании. Дело в том, что всякое нововведение всегда вызывает известную настороженность, и, если сотрудники не доверяют руководству, то, как правило, им кажется, что их собираются обмануть. Особенно это  касается введения новой системы оплаты. Эффект от введения этой системы может быть трудно прогнозируемым даже для тех, кто ее разрабатывает. И если у персонала нет веры в менеджмент, то все последующие акции будут бесполезны, потому что люди будут считать, что все это направлено на усиление эксплуатации (а это действительно так) и ущемление их прав.

Следующее, чего важно добиться, внедряя систему оплаты по результатам  – чтобы этот результат мог  контролироваться сотрудником, чтобы  именно от его усилий зависело, достигнет  он этого результата или нет. Образно  говоря, чтобы погода, землетрясение, решение вышестоящего руководства, отношение коллег по возможности  не влияли на результаты, которых добивается этот сотрудник. Это также нелегкая задача, и скорее всего следует  говорить лишь о минимизации неконтролируемых работником факторов.

Практическое применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими обстоятельствами, но прежде всего зависит от того, что влияет на выбор основного  показателя для учета результатов  труда работника, то есть будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных.

Основной фактор, влияющий на выбор формы оплаты -это допускаемая  организацией производства степень  детализации нормирования труда  и форм его осуществления.

Второе условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации и автоматизации  работ, требований к качеству продукции  приводят к замене сдельной оплаты труда на повременную.

Сдельная оплата целесообразна  на таких вспомогательных работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные и ремонтно-механические цеха, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и т.п.

Третьим условием применения той или иной формы оплаты является степень потребности работодателя в увеличении (сокращении) выработки  продукции или увеличении объемов  производимых работ.

Четвертым условием является трудоемкость нормирования труда и  учета результативности труда.

Простая повременная система  формирует заработок работника  в зависимости от его тарифной ставки и фактически отработанного  времени.