Управление оплатой труда: проблемы и современные тенденции

Относительно премий можно  сказать, что они превратились в  обязательный придаток к зарплате, их платят за то, что человек просто выполняет свои обязанности и, в  общем, это понятно. Ведь лишить работника  премии, особенно рабочего – это  значит лишить его, зачастую, половины заработной платы. Удовлетворение потребности  работника в признании и одобрении  его работы такая премия дает. Следовательно, не используется возможность повысить мотивацию работника.

Существующая система  оплаты не создает соответствующих  условий для обеспечения высокого качества контроля со стороны руководства. Недостаточно высокий уровень заработной платы руководителей не всегда соответствует  высокой степени ответственности, присущей их работе, поэтому не всегда удается обеспечить высокий профессиональный уровень руководства.

Работник согласен значительно  повысить производительность своего труда, чтобы достигнуть какого-либо результата, если считает, что за этот результат  он будет вознагражден.

Существующая система  оплаты на Московско-Курском отделении  Московской железной дороги практически  не дает такой возможности служащим и специалистам. Получая премию за коллективные результаты, они практически  не могут рассчитывать на то, что  их премируют за какую-либо инициативу, получить надбавку к заработной плате  также маловероятно. Система морального стимулирования на настоящий момент не действует, вернее ее практически  не существует.

Таким образом, работники  не мотивируются на проявление инициативы и существенное повышение производительности труда, даже в ситуациях, когда это  бывает необходимо.

Проанализируем действующую  систему оплаты труда с точки  зрения теории справедливости. Как  известно, человек склонен сравнивать полученное вознаграждение с вознаграждением  других работников, выполняющих аналогичную  работу, и если сравнение покажет  дисбаланс и несправедливость, воздействие  мотивирующих факторов может снизиться  до 33% от их возможной величины.^[69]

С точки зрения этой теории существующая система имеет три  недостатка. Во-первых, слишком небольшая  разница между заработной платой рабочих, машинистов и руководителей  низшего звена. Исследования показывают, что специалисты, имеющие высшее образование, считают, что их знания должны оплачиваться значительно выше, чем физический труд рабочих. Руководители, в свою очередь, рассчитывают на более  высокую оплату труда в связи  с той степенью ответственности, которую они несут за весь коллектив.

Во-вторых, сложная система  окладов выстроена на принципах, непонятных большинству работников, что порождает у некоторых  ощущение, что их оклад ниже, чем  должен быть.

И в-третьих, в связи с  низкой долей тарифа (оклада) в заработной плате возникла ситуация, когда заработная плата зависит не столько от качества работы работника, сколько от возможности  предприятия выплатить премию. Таким  образом, возможна ситуация, когда работники, выполняющие одинаковую работу на разных предприятиях получают существенно  отличающуюся заработную плату

Таким образом, с точки  зрения теорий мотивации – теории Герцберга и теории справедливости действующая система оплаты труда  имеет следующие недостатки:

- отсутствие четкой, иерархически  выстроенной системы тарифов  и окладов, понятной каждому  работнику;

- недостаточно ощутимая  разница в заработной плате  при переходе к более высокой  ступени иерархии;

- низкая доля тарифа (оклада) в заработной плате;

- отсутствие системы поощрения  проявления инициативы и высокого  уровня производительности труда  у специалистов и служащих.

Анализируя систему оплаты на Московско-Курском отделении  Московской железной дороги с точки  зрения теории справедливости, мы можем  отметить следующее:

- Увеличилась разница  между заработной платой различных  категорий персонала (руководителей,  специалистов, служащих, рабочих);

-упразднена сложная система  окладов, непонятных большинству  работников;

- возросла доля тарифа (оклада) в заработной плате.

Таким образом, как бы создаются  более благоприятные условия  для мотивации. Но опять же необходимо самое пристальное внимание уделить  аттестации работников. Если работник посчитает, что ему несправедливо присвоили разряд и отказались разряд повысить, то воздействие всех мотивирующих факторов может быть сведено на нет.^[70]

С точки зрения теорий мотивации, действующая система оплаты недостаточно оказывает мотивирующее воздействие  на работников. Она устраняет, но не в полной мере, недостатки действующей  системы, снижающие мотивацию работников, такие как отсутствие четкой, иерархически выстроенной системы тарифов  и окладов, понятной каждому работнику, недостаточно ощутимая разница в  заработной плате при переходе к  более высокой ступени иерархии, низкая доля тарифа (оклада) в заработной плате, отсутствие системы поощрения  высокого профессионального мастерства работника.

Кроме того, снижение мотивирующего  воздействие системы, происходит при  не профессиональном проведении аттестации работников на присвоение им тарифного  разряда.

Таким образом организации  заработной платы на Московско-Курском  отделении Московской железной дороги в период рыночных преобразований строится на различных принципах, отвечая  своему назначению – повышению уровня доходов работников железнодорожного транспорта.

Наиболее значимыми вехами в совершенствовании организации  оплаты труда на российских железных дорогах за последние годы явились  переход на 18-разрядную отраслевую тарифную сетку (ОЕТС) и впервые на сети закрепление отраслевым тарифным соглашением 100-процентной индексации заработной платы по отношению к  росту цен.

Внедрение ОЕТС позволило  упорядочить оплату труда железнодорожников  России, повысить долю тарифа в заработной плате, устранить некоторые перекосы в оплате труда без снижения абсолютного  размера заработной платы по большинству  профессий. Экономический кризис, начавшийся в августе 1998 года создал большие  трудности в выполнении обязательства  по индексации заработной платы, поскольку  индекс цен к концу года превысил 180%. Соответствующий рост зарплаты неизбежно привел бы к задержкам  её выплаты.

В настоящее время осуществляются следующие основные направления и цели совершенствования заработной платы на Московско-Курском отделении Московской железной дороги.

Заработная плата при  централизованной системе планирования народного хозяйства была частью национального дохода, выделяемая государством для оплаты труда наемных работников. В ходе структурной социально-экономической  и политической трансформации условия  функционирования национальной экономики  изменились, изменилась идеология экономического поведения хозяйствующих субъектов, но многие формы социально-трудовых решений и в их числе сложившаяся  система оплаты труда не отвечают ни современным экономическим требованиям, ни тем более перспективе социально-экономического развития нашей страны.^[71]

Заработная плата является главным источником повышения благосостояния работников, основным средством побуждения членов общества к высокопроизводительному  и качественному труду. Политика заработной платы -неотъемлемый элемент  социально-экономической политики государства.

Экономические преобразования, проводимые в государстве, привели  не только к либерализации цен, но и к либерализации социально-трудовых отношений. На государственном уровне уже не осуществляется управление заработной платой, а рыночные регуляторы еще  не вступили в полную силу. Это привело  к тому, что процессы в области  заработной платы приобрели в  значительной мере стихийный, бессистемный характер. Заработная плата фактически перестала выполнять воспроизводственную, стимулирующую, регулирующую и социальную функции. Она все больше начинает играть роль социального существования, и значительно оторвана от сферы  непосредственно трудовых отношений.^[72]

Минимальная оплата труда  не выполняет роли социальной гарантии, адекватно отражающей социально-экономические  условия и сопоставимой с минимальным  потребительским бюджетом. Более  того, она стала играть свойственную ей роль технического норматива при  определении размеров стипендий, пенсий, социальных выплат, штрафов и пени.

При совершенствовании действующих  систем и форм оплаты труда работников железнодорожного транспорта важно  определиться по каким направлениям осуществлять эту работу.

Анализ положения с  организацией заработной платы на анализируемом  предприятии показывает, что такими направлениями должны стать:

-восстановление воспроизводственной  функции заработной платы путем  сближения минимальной оплаты  труда с минимальным потребительским  бюджетом;

-усиление стимулирующей  и регулирующей функций заработной  платы на основе совершенствования  тарифной системы оплаты труда  и формирование новых подходов  к стимулированию повышения квалификации  для всех категорий работников;

- региональное регулирование  и совершенствование методов  индексации заработной платы;

- упорядочение и совершенствование  условий выплаты надбавок доплат, вознаграждений;

- совершенствование форм  и систем оплаты труда на  основе улучшения нормирования  труда.

- оптимизация соотношений  постоянной и переменной части  заработной платы;

- улучшение управления  фондом оплаты труда в отрасли  и внутри предприятий;

-сочетание централизованной  регламентации и самостоятельности  предприятий железнодорожного транспорта  в организации оплаты труда  на основе коллективно-договорного  регулирования заработной платы.

Как показывает мировой опыт и прежде всего стран с развитой рыночной экономикой, универсальным  регулятором, с помощью которого возможно измерять и возмещать общественно необходимые затраты и дифференциацию труда в виде оплаты гарантирующей нормальное воспроизводство рабочей силы, является тарифная система оплаты труда. Ни одна из развитых стран при организации оплаты труда не обходится без применения трех кровных элементов тарифной системы: тарифных сеток, стартовых минимальных) тарифных ставок и инструмента их дифференциации по сложности труда (применительно к условиям железнодорожного транспорта) – это Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Квалификационный справочник служащих.^[73]

Главный смысл преобразований действующей тарифной системы должен заключаться в том, чтобы уже  на уровне тарифной ставки (оклада), гарантированном  работнику, достигалась зависимость  размера оплаты от степени сложности  выполняемых работ, условий труда, уровня квалификации работника, соизмерение  качества труда и дифференциации оплаты по этому признаку.

Решение этой проблемы представляется в изменении тарифной системы  в первую очередь в направлении  усиления ее гибкости, существенного  упрощения, оптимизации распределении  постоянной и переменной частей заработной платы и совершенствования механизма  оценки трудового вклада работника  в достижение конечных результатов.^[74]

Учитывая, что выбор тарифной сетки во многом связан в отрасли  с практикой дифференциации работ  и рабочих по сложности труда  на основе Единого тарифно-квалификационного  справочника работ и профессий  рабочих и квалификационного  справочника служащих, реально возможно рассматривать следующий вариант: коренное обновление тарифной сетки  и создание Единой тарифной сетки  на 23 разряда на основе единой методики оценки сложности труда для всех категорий работников применительно  к специфике железнодорожного транспорта с применением смешанного варианта ETC для предприятий и органов  управления (отделений дорог и  управлений железных Дорог).

При этом варианте кроме  общих критериев сложности труда  при их построении и выборе тарифных коэффициентов, в действующих условиях должны быть учтены специфические транспортные критерии сложности работ: значимость профессии в перевозочном процессе, нарастание сложности выполняемых технологических операций в зависимости от размеров движения и вагонопотоков, выполнение работы в пути следования поездов, специфические профессиональные нагрузки, строгая регламентация и согласованность работы, руководство работой других работников, ответственность при перевозках за сохранность здоровья и жизни людей и материальных ценностей, требования к уровню подготовки кадров, сроки их стажировки и др.

Возможность и целесообразность применения ETC на 18 разрядов показала, что количество разрядов ETC в отрасли  рекомендуется принять не 18, как  это принято для работников бюджетной  сферы, в связи с чем возникают  большие сложности с дифференциацией  работ по уровню квалификации работников. В случае принятия 23-х разрядной  отраслевой ETC потребуется лишь частично изменить и дополнить действующие  квалификационные справочники рабочих  и служащих тарифно-квалификационными  характеристиками (рабочих локомотивных бригад), служащих, специалистов и руководителей  для отнесения их к новым разрядам по оплате труда.^[75]