Управление оплатой труда: проблемы и современные тенденции

УПРАВЛЕНИЕ  ОПЛАТОЙ ТРУДА: ПРОБЛЕМЫ И СОВРЕМЕННЫЕ  ТЕНДЕНЦИИ 

Введение

Актуальность  темы исследования. В новых экономических условиях работник должен самостоятельно (и практически в полной мере) оплачивать все потребляемые им и членами его семьи блага и услуги, а сами блага и услуги надо еще и создавать, причем эффективно. В связи с этим проблема установления соответствующего уровня оплаты труда и определяющих его критериев приобретает значение, которое трудно переоценить.

Размер заработной платы  зависит, однако, не только от индивидуальной производительности работника, но и  от того, как тот, кто выплачивает  эту заработную плату, сумел (захотел) определить ее величину, какую систему  стимулов к производительному труду  он разработал и насколько умело  эта система направляет возможности  и потребности работника на достижение стратегических и тактических целей  предприятия – другими словами, как работодатель управляет оплатой  труда своих работников. Чрезвычайно  важна также в этом вопросе  в каждый данный период развития страны политика государства, профсоюзов и  тех, кто осуществляет законодательное, нормативное и информационное обеспечение  решения вопросов эффективной и  своевременной оплаты труда. Рассмотрение этих вопросов объективно необходимо в связи с переходом от централизованно  управляемой экономики к экономике  рыночного типа.

Поскольку с тех пор, как  в России начался процесс реформ и уровень реальной заработной платы  резко упал, для того, чтобы избежать дальнейшего ухудшения условий  жизни, приостановить эту тенденцию  и обеспечить рост заработной платы, одних организационных мер в  этой области уже недостаточно. Необходимо обеспечить, как это принято в  мировой практике, именно управление процессом формирования заработной платы, в основу которого должна быть положена четкая и конкретная цель. В принципе, такая цель – как высшая и единственная – сформулирована в Конституции РФ: «Человек, его права и свободы являются высшей ценностью» (ст. 2) и далее: «Российская Федерация – социальное государство, политика которого направлена на создание условий, обеспечивающих достойную жизнь и свободное развитие человека» (ст. 7).

Из этой высшей цели и  должны вытекать все, обеспечивающие ее достижение, действия по управлению сложившейся  в области оплаты труда ситуацией  – как на уровне предприятия, так  и на уровне самого государства.

Правительственная Концепция  реформирования заработной платы в  качестве главной цели реформирования предусматривает создание условий  для кардинального повышения  реального размера оплаты труда, обеспечение реализации воспроизводственной, стимулирующей, регулирующей и социальной функций заработной платы.(рис.1. Приложения) Достижение этой стратегической цели в увязке с политикой занятости  и доходов требует создания определенных условий и механизмов, которые  должны быть задействованы на всех других уровнях управления, прописанных  в Конституции, и применительно  к сфере социально-трудовых отношений  оговоренных в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях».

Анализ практики формирования таких условий и механизмов показывает, что для продвижения реформ в  области платы труда необходимо, чтобы в процесс принятия решений  по заработной плате, в частности, на уровне предприятий, активнее вовлекались  сами трудящиеся в лице профсоюзов, а работодатели были готовы поделиться с работниками не только издержками от реформ, но и выгодами от них. При  этом речь идет о том, что необходима активизация именно защитных функций  профсоюзов, причем состоящих не только из рабочих и специалистов, но и  из управленческого персонала среднего звена («белых воротничков»), для которого, как показывает международная практика последних лет, проблема стабильной занятости, а следовательно и  доходов, также становится актуальной.

Нельзя не учитывать и  еще одну новую тенденцию: во многих странах мира к началу XXI столетия упор переместился от права на труд на обязанность трудиться, а в  ходе реформ политики социального обеспечения  государственные пособия стали  все в большей степени выплачиваться  при условии занятости в прошлом, достаточно большего – и все большего – трудового стажа и готовности трудиться или пройти переквалификацию. Поэтому со стороны незанятого населения  идет все большее давление на работающих. В то же время, в связи с высокой  торговой конкуренцией, мобильностью капиталов и перемещением производств  в другие страны, у все большего числа работающих становится все  меньше гарантий в получении дохода, позволяющего им жить в достойных  условиях. Правительства стран при  этом сокращают налоги на капитал  и, следовательно, субсидии на труд, увеличивая тем самым субсидирование капитала. В результате в мире наблюдается  возрастание социально-экономической  незащищенности на рынке труда, в  отношении занятости, работы, квалификации, охраны и гигиены труда, дохода и  представительства.

Совершенно очевидно, что  в условиях, когда владельцами  российских предприятий все больше становятся западные предприниматели, их поведение по отношению к нашим  наемным работникам будет адекватным происходящим в мире переменам в  социально-трудовой сфере, в первую очередь влияющим на уровень доходов  работников. Очевидно также и то, что их политика по отношению к  заработной плате не может остаться незамеченной отечественными предпринимателями, устанавливающими, к сожалению, уровень  заработной платы, зачастую далеко не адекватный уровню производительности труда работающего на их предприятиях персонала. А поскольку российское правительство должно в ближайшие  несколько лет сосредоточиться  на решении задач новой стратегической программы, среди приоритетов которой  не нашлось места реформе заработной платы, такую реформу должны проводить  сами предприятия. Для ее проведения нужна поддержка и со стороны  науки. Одной из самых серьезных работ в сфере оплаты труда за последние годы стала «Концепция реформирования заработной платы» известного российского ученого Р.А. Яковлева.

Исследованию  вопросов оплаты труда, поиску путей ее реформирования, эффективной организации и оплаты посвящены труды многих отечественных ученых, работавших как в советское время, так и в период становления в России рыночных отношений: Адамчука В.В., Белкина В.Н., Беловой В., Белозеровой С.М., Богатыренко B.C., Владовой Н.В., Волгина Н.А., Воскович Н., Гастева А., Егоршина А.П., Жукова Л.И., Карпухина Д.Н., Керженцева П.М., Кибанова А.Я., Кокина Ю.П., Костина Л.А., Котляра А.Я., Кунельского Л.Э., Кутырева Б.П., Никифоровой А.А., Одегова Ю.Г., Пруденского Г.А., Ракоти В.Д., Рочко А.В., Рофе А.И., Силина А.А., Соболевской А.А., Струмилина С.Г., Татаркина А.И., Тучковой Э.Г., Федченко А., Фильева В.И., Щадиловой С.Н., Щербакова В.И., Яковлева Р.А. и др.

Вместе с тем, если попытаться проанализировать и объективно оценить  подходы и взгляды ученых и  практиков, правительства и профсоюзов на решение проблем, накопившихся в  области оплаты труда за время  перехода на рыночные отношения, то можно  увидеть, что основное внимание уделяется  статистике заработной платы, вопросам невыплаты и задержек заработной платы, неоправданно низкому уровню минимальной заработной платы и  привязке к ней различных социальных выплат, величине прожиточного минимума, методике его расчета и некоторым  другим вопросам.

В научных работах последних  лет, по сути дела, отсутствовала концепция  управления оплатой труда на предприятии, функционирующем в условиях становления  рыночной экономики.

Настоящая дипломная работа предлагает концепцию совершенствования  современных систем управления оплатой  труда на предприятиях железнодорожного транспорта на примере Московско-Курского отделения Московской железной дороги (создана с 1.07.1998 г. путем реорганизации Ярославского и Курского отделений Московской железной дороги).

Сущность предлагаемой концепции  управления оплатой труда заключается  в том, что деятельность в сфере  оплаты труда целесообразно осуществлять на принципах управления этой деятельностью  путем сочетания различных подходов к управлению: системного подхода (рассматривает  предприятие как открытую систему, состоящую из нескольких взаимосвязанных  подсистем, одной из которых и  должна стать система управления оплатой труда, имеющая своих  субъектов (работодатели и работники) и объект (труд и его оплата) управления, процессного подхода (рассматривает  управление как процесс планирования, организации, мотивации и контроля, необходимый для того, чтобы сформулировать и достичь цели предприятия) и  ситуационного подхода (основан  на том, что пригодность того или  иного метода управления определяется ситуацией). Такой комплексный подход к управлению оплатой труда на предприятии соответствует сложившемуся положению дел в теории и практике современного менеджмента, свидетельствующему об отсутствии как единой концепции управления, так и каких-либо универсальных методов, приемов и подходов, делающих управление эффективным.

Основная идея дипломной работы состоит в том, что предприятия могут работать успешно только тогда, когда их руководители сосредоточат свое внимание на максимальном использовании тех возможностей, которые дает умелое управление всеми сторонами деятельности предприятия, в том числе и управление оплатой труда его работников, позволяющее наилучшим способом сбалансировать интересы всех участников предпринимательской деятельности.

Исходя из этой идеи цель дипломного исследования заключается в разработке теоретических и методологических подходов, практических рекомендаций по формированию на российском предприятии системы управления оплатой труда, нацеленной на обеспечение его эффективной работы в современных условиях. Реализация этой цели потребовала решения следующих задач:

1)            исследование эволюции теоретических подходов и требований к оплате труда с целью поиска связи между развитием научной мысли в сфере оплаты и мотивации труда и становлением – в условиях инновационной экономики – менеджмента оплаты труда;

2)            исследование и выявление механизмов увязки оплаты и мотивации труда с целями предприятия;

3)            исследование особенностей формирования и проведения национальной политики в области заработной платы с целью выявления соотношения рыночного и нерыночных факторов в механизме образования заработной платы;

4)            разработка принципов установления заработной платы для российских условий;

5)            проведение эксперимента по применению разработанной системы оплаты труда на Московско-Курском отделении Московской железной дороги.

Объект исследования – транспортное предприятие Московско-Курское отделение Московской железной дороги.

Предмет исследования – теория и методология формирования системы управления оплатой труда на предприятии в условиях становления в России рыночных отношений.

Теоретической и  методологической основой исследования являются положения общей экономической теории и теории организации и управления, составляющих основу системных концепций о месте и роли заработной платы в современных сообществах с монетаристской экономикой и в социально-экономической жизни коллективов предприятий, о сущности, уровнях и моделях заработной платы. Основой и исходным пунктом исследования явились теории заработной платы Давида Рикардо (теория о заработной плате, соответствующей прожиточному минимуму), Джона Стюарта Милля (теория фонда заработной платы), Адама Смита (теория спроса и предложения рабочей силы), теория маргинальной производительности, теория переговоров, теория покупательной способности, принцип равного вознаграждения и др., а также теория трудовой стоимости, труды современных отечественных и зарубежных ученых, имеющих мировое значение.^[1]

Исходные методологические позиции определили методику исследования. В качестве основных методов, в рамках общего диалектического подхода к объекту и предмету исследования, использованы анализ и синтез, сочетание общего и особенного, исторического и логического, а также следующие научные подходы: системный, функциональный, программно-целевой, структурный, поведенческий (в менеджменте оплаты труда реализуется, как правило, через применение методов мотивации к труду и стимулирования работников), ситуационный (в управлении оплатой труда реализуется по разным направлениям, например, самым эффективным методом стимулирования работников в конкретной ситуации будет метод, который более всего ей соответствует, максимально адаптирован к ней), интеграционный подход.

Практическое  значение дипломной работы состоит в том, что разработанная концепция управления оплатой труда и система управления оплатой труда, как подсистема целостной системы управления предприятием, позволят непосредственно увязывать оплату и стимулирование труда персонала с целями предприятия и личными интересами и мотивами к труду работников, наиболее полно и точно рассчитывать вес расходы (издержки) предприятия, связанные с трудовой деятельностью его работником.

Структура и объем  дипломной работы. Дипломная работа состоит из введения, двух глав, заключения, библиографического списка из 65 наименований, приложения: изложена на 101 странице, включая 8 таблиц и 3 рисунка. 

Глава 1. «Исследование  и анализ современного состояния  организации оплаты труда в Российской Федерации» 

1.1. Усиление воздействия  заработной платы на воспроизводство  рабочей силы и на стимулирование  труда.

Организация заработной платы – один из важнейших аспектов теории и практики общественного воспроизводства в целом и воспроизводства рабочей силы в частности.

Учение о заработной плате  является частью теории трудовой стоимости. Оно включает анализ сущности стоимости и цены рабочей силы и законов, управляющих их движением, характеристики процесса превращения стоимости и цены рабочей силы в заработную плату, в цену труда и особенностей категории цены труда; общие законы движения заработной платы, проявляющиеся в движении ее форм, а также анализ причин, порождающих дифференциацию заработной платы, отраслевые и региональные различия в ее уровнях, различия между номинальной и реальной заработной платой, особенности заработной платы как источника доходов наемных работников и как составной части производительного капитала. ^[2]

Рассматривая категории стоимости и цены рабочей силы и их особенности, не следует забывать о различиях между стоимостью и ценой рабочей силы, с одной стороны, и заработной платы – с другой. Стоимость рабочей силы сводится к стоимости определенной суммы жизненных средств, поэтому она изменяется вместе со стоимостью этих средств, т.е. с изменением количества рабочего времени, необходимого для их производства. Эти процессы обусловливают механизм формирования стоимости ежедневно воспроизводимой рабочей силы, позволяющий произвести количество товаров, требуемое для каждодневного потребления работника и его семьи.