Трудовые ресурсы организации сферы услуг: резервы и пути повышения эффективности использования

 

Источник: собственная разработка на основании данных Петриковского райпо (Приложение З )

     Как видно из данных таблицы 2.2.4 увеличилось количество принятых и уволенных работников в 2009 и 2010 гг., в связи с чем коэффициент общего оборота рабочей силы увеличился на 59,9 % в сравнении с 2008 годом

     Коэффициенты  по приему и увольнению работников практически равны, коэффициент  по увольнению опережает коэффициент  по приему в 2010 году, следовательно, предприятие, не смотря на ротацию кадров, не достаточно обеспечивает их выбытие новым составом. В связи с этим снижается эффективность труда, растут затраты на подготовку и переподготовку кадров.

     Предприятию необходимо активизировать работу по закреплению кадров, увеличение стажа работы, что положительно скажется на повышении квалификации и производственных навыков работников, что в конечном итоге приведет к росту производительности труда и улучшению других показателей хозяйственной деятельности райпо.

          За анализируемый период коэффициент текучести кадров увеличился на 81,3%. Качественная характеристика  текучести кадров заключается в анализе факторов, причин и мотивов текучести. В Петриковском райпо основная причина текучести – это низкое материальное стимулирования, выраженное в низких премиальных выплатах, а ведь для большинства работников ведущим мотивом повышения производительности труда выступает уровень материального стимулирования, уровень оплаты труда. Ориентация  на личное материальное обеспечение лежит в основе структуры побуждений к труду.

      На  основании проведенного анализа трудового потенциала персонала Петриковского райпо  мы можем сделать следующий вывод о том, что за последние два года райпо  расширил сферы своей деятельности, открыв операционное управление, одновременно, штатный аппарат был сокращен, многие работники при создании были переведены на другие участки работы. За последние три года практически не изменился руководящий аппарат управления. В целом отношение численности руководящего аппарата к числу специалистов соответствует стандартным нормам управляемости (1 руководитель на 3 специалиста). Наличие в управлении специалистов с высшим образованием 5,9% в 2010 году говорит о не стремлении райпо повысить качественный состав персонала, в то же время вследствие выбранной стратегии развития, а также политикой сокращения набор кандидатур ведется внутри райпо, что можно рассматривать как недостаток в кадровой работе. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

          2.3  Оценка эффективности  использования трудовых  ресурсов 

     В торговле занята большая часть трудоспособного  населения страны, поэтому рациональное использование персонала относится  к числу важных задач [20,с.203]. В  торговле, как и в других отраслях экономики, проблема использования  рабочей силы должна решаться посредством  активного перехода отрасли на интенсивный  путь развития. Больший объем производственно-торговой деятельности можно выполнять с  меньшим числом работников. Естественно, интенсификация процессов товарного  обращения не должна не в коей мере затрагивать качество торгового  обслуживания. Наоборот, научная организация  труда, рост производительности, ускорение  товарооборота можно оценить  положительно, если при этом улучшатся  и качество обслуживания.

     Для повышения эффективности труда  необходимо также создать оптимальные  соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых  работ, использование рабочего времени  и расходование заработной платы. Немаловажное значение для решения этих задач  имеет экономический анализ персонала  предприятия.

     Оценка  эффективности использования персонала  Петриковского райпо проводится по следующим направлениям:

     -обеспеченность  рабочих мест персоналом в  требуемом профессиональном и  квалификационном составе (обеспеченность  персоналом);

     - оценка эффективности использования  рабочего времени;

     - определение и изучение показателей  текучести кадров;

     - изучение производительности труда;

     - выявление резервов персонала,  более полного и эффективного  его использования.

   Анализ  использования трудовых ресурсов проводится по двум направлениям:

   1) анализ фонда рабочего времени;

   2) анализ эффективности использования  персонала.

     Показатели обеспеченности предприятия  работниками еще не характеризуют  степень их использования и,  естественно, не могут являться  факторами, непосредственно влияющими  на объём выпускаемой продукции.  Выпуск продукции зависит не  столько от численности работающих, сколько от количества затраченного  труда, определяемого количеством  рабочего времени. Поэтому необходимо  изучить эффективность использования  рабочего времени трудового коллектива  предприятия. 

     Полноту использования трудовых ресурсов можно  оценить по количеству отработанных дней и часов одним работником за анализируемый период времени, а  также по степени использования  фонда рабочего времени.

     Проанализируем  состояние использования рабочего времени предприятия по данным, приведенным  в таблице 2.3.1

     Таблица 2.3.1 - Использование рабочего времени  в Петриковском райпо 

     Источник: собственная разработка на основании  данных организации

     Как видно по данным табл. 2.3.1  каждый член трудового коллектива в 2010 году отработал 426,1 рабочих дня по сравнению  с 239,1 и 236,3 в 2009 и 2008 годах соответственно. В отчетном году наблюдается снижение внутрисменных потерь рабочего времени  в расчете на одного работника  на 0,1 ч. по сравнению с 2009 годом и  на 0,01 по сравнению с 2008 годом соответственно, что способствовало увеличению рабочего времени с 2008 по 2010 год на 24,6 ч. (+0,1*246,1). Увеличение средней продолжительности  рабочего дня отнюдь не говорит еще  об улучшении использования рабочего времени. Увеличение средней продолжительности  рабочего дня свидетельствует об увеличении среднего пребывания рабочих  на работе и ничего не говорит об увеличении, собственно говоря, рабочего времени.

     Фонд  рабочего времени (ФРВ) зависит от численности  рабочих (Ч), количества отработанных дней одним рабочим в среднем за год (Д), средней продолжительности  рабочего дня (П):

                                      ФРВ=Ч×Д×П  ,                                              (2.3.1)

     ФРВ(2008г.)=667×236,3×7,89=1245135ч

     ФРВ(2009г.)=666×239,1×7,8=1242100ч

     ФРВ(2010г.)=652×246,1×7,9=1267600ч

     За  анализируемый период ФРВ увеличился на 22465ч. На этот показатель влияют такие  факторы как: изменение численности  рабочих, изменение продолжительности  рабочего периода и изменение  продолжительности рабочей смены.

     Структура календарного фонда времени как  исходного показателя для определения  фонда рабочего времени представлена в таблице 

                                        Баланс рабочего времени. 

 
 

     Расчет  бюджета рабочего времени характеризует  плановое количество дней и часов, которые  может отработать один рабочий или  служащий в плановом периоде. Учет времени  в человеко-часах ведется, как  правило, для категории рабочих, а для остальных категорий  персонала обычно применяются человеко-дни. При планировании персонала различают  календарный, табельный (номинальный), максимально возможный, плановый (эффективный) и фактический фонды рабочего времени.

     Календарный фонд рабочего времени (Т_к) равен числу календарных дней за определенный календарный период (месяц, квартал, год). Он может быть рассчитан на всю численность рабочих, группу рабочих предприятия (цеха, участка) и в среднем на одного рабочего (в человеко-днях или человеко-часах):

                              Т_к = Д_к * Р_сс (человеко-дней),                               (2.3.2)

                           Т_к = Д_к * Р_сс * П_с (человеко-часов),                         (2.3.3)

     где Д_к — число календарных дней в данном периоде; Р_сс — средне-списочная численность рабочих в данном периоде, человек; П_с — средняя установленная продолжительность смены, ч.

     Т_{к 2008г}= 366*667=244122 чел.-д.

     Т_{к 2009г}= 365*666=243090 чел.-д.

     Т_{к 2010г}= 365*652=237980 чел.-д.

       

     Табельный (номинальный) фонд рабочего времени (Т_таб) определяется как разность между календарным фондом рабочего времени рабочих (в человеко-днях или человеко-часах) и количеством человеко-дней (человеко-час), не используемых в праздничные (Т_прз) и выходные дни (Т_В):

                    Т_таб = (Т_К- Т_прз - Т_в) * Р_сс (человеко-дней),                       (2.3.4)

                  Т_таб ⁼ (Т_к - Т_прз - Т_в) * Р_{сс *} П_с (человеко-часов),                  (2.3.5)

     Т_{таб 2008г}=(366-116)*667=166750 чел.-д.

     Т_{таб 2009г}=(365-116)*666=165834 чел.-д.

     Т_{таб 2010г}=(365-108)*652=167564 чел.-д.

     Максимально возможный фонд рабочего времени (Т_mах) характеризует потенциальную величину максимально возможного для использования фонда рабочего времени рабочих в данном периоде, кроме выходных, праздничных дней и времени на очередные отпуска (Т_о) и определяется по формуле