Трудовые ресурсы организации сферы услуг: резервы и пути повышения эффективности использования

                                    ±Э = ФЗПф * (Iзп - Iгв) / Iзп ,                             (2.3.28)

   ±Э = 6124,9*(1,316-1,219)/1,316=451,45 млн. руб. 

      На нашем райпо более высокие темпы роста оплаты труда по сравнению с темпами роста производительности труда, что способствовало перерасходу фонда зарплаты в размере 451,45 млн. руб.

      Повышению производительности и  эффективности труда способствуют  факторы:

на макроуровне: научно-технический прогресс, совершенствование  механизации и автоматизации  труда, разработка прогрессивных технологий и др.;

на микроуровне: качественный состав трудовых ресурсов, менеджмент персонала, совершенствование  материального стимулирования, форм и систем оплаты труда и др.[9, с.52-54]

          Таким образом, подводя итог  данной главе, можно сделать  следующие выводы.

     При анализе обеспеченности предприятия  трудовыми ресурсами выявлено, что  в отчетном периоде наблюдается  уменьшение общей численности  работников к предыдущему 2009 году  на 79 человек, и в сравнении  с 2008 годом численность работников  снизилась на 44 чел., причем это  было заранее запланировано в  связи с увеличением видов  оказываемых услуг.

    На предприятии большое внимание  уделяется подбору и расстановке  кадров, так как для организации  важно располагать в нужное  время, в нужном месте, в  нужном количестве и с соответствующей  квалификацией таким персоналом, который необходим для решения  производственных задач, достижения  целей организации.

      При анализе использования рабочего  времени, приведенные данные показывают, что имеющиеся трудовые ресурсы  на предприятии используются  достаточно полно. В анализируемом  периоде в сравнении с 2009 годом выработка на 1 работника выросла на 14,2 млн. руб., а в сравнении с 2008 годом - на 17,9 млн. руб.

       На развитие товарооборота Петриковского  райпо в 2010 году в сравнении с 2008 годом оказали влияние следующие факторы: снижение численности торговых работников, увеличение числа рабочих дней, увеличение продолжительности рабочего дня.

      Главным отрицательным моментом  является то, что темпы роста  заработной платы превышают темпы  роста производительности труда.  Перерасход фонда зарплаты составил 451,45 млн. руб.

      Наличие в управлении специалистов  с высшим образованием 5,9% в 2010 году говорит о не стремлении  райпо повысить качественный состав персонала, в то же время вследствие выбранной стратегии развития, а также политикой сокращения набор кандидатур ведется внутри райпо, что можно рассматривать как недостаток в кадровой работе.

      На основании экономических показателей  Петриковского райпо видно, что организация постепенно развивается, т.к.  в 2010 году розничная торговля Петриковского райпо сработала более эффективно по сравнению с 2008 и 2009 годами. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3 РЕЗЕРВЫ И ПУТИ  ПОВЫШЕНИЯ ЭФФЕКТИВНОСТИ  ИСПОЛЬЗОВАНИЯ ТРУДОВЫХ  РЕСУРСОВ ПЕТРИКОВСКОГО  РАЙПО 

       3.1 Пути повышения  эффективности использования  трудовых ресурсов 

    Выбор путей повышения эффективности  трудового потенциала зависит от стратегической цели, решаемой организацией. На первое место могут быть выдвинуты  мотивационные либо организационные  факторы повышения эффективности  труда. Кроме того, особенностью труда  работников торговли является то, что они не производят новые товары, а продают уже произведенные. В результате, на производительности их труда сказывается состояние экономики в целом, т.е. развитие уровня производства и международных связей, а также уровня покупательной способности населения.

    Однако  чтобы названные объективные  факторы были реализованы, нужны  коммерческие усилия и умения торговых работников. Они должны изучить покупательский спрос и торговую конъюнктуру  и на этой основе формировать заказ  на производство и поставку товаров. Следовательно, налаженная коммерческая работа - важное условие роста производительности труда работников.

    Немаловажную  роль играет качество торгового обслуживания, предполагающее создание максимума  удобств для покупателя, хорошее его информирование о товарах, новинках, поступающих в продажу. Качество торгового обслуживания позволяет существенно повысить производительность труда за счет привлечения покупателей, хотя требует дополнительных затрат труда торговых работников.

    Одним из вариантов  улучшения сложившегося в настоящее время достаточно сложного экономического положения Петриковского райпо является совершенствование развития персонала.

    Интенсивное использование трудовых ресурсов заключается  в повышении эффективности живого труда на основе внедрения достижений научно-технического прогресса, совершенствования  организации  труда и производства и т. п. ( в том числе и за счет интенсификации труда).

    Исходя  из того, что развитие персонала  – это совокупность организационно-экономических  мероприятий службы управления персоналом, соответственно, совершенствование  развития его заключается в улучшении  качества подготовки и повышении  квалификации, в ускорении профессиональной адаптации работников, в мотивировании  и стимулировании труда работников и т. д.

    Чтобы сделать труд работника как можно  более производительным,  необходима трудовая и социальная адаптация в коллективе. Если руководство заинтересовано в успехе работника на новом рабочем месте, оно  должно всегда помнить,  что организация - это общественная система, а каждый работник - это личность.  Когда новый человек приходит в  организацию,  он  приносит  с  собой  приобретенные умения и навыки или же опыт и взгляды, полученные на прежних местах работы, они могут либо вписаться, либо не вписаться в новые рамки коллектива и организации в целом.

    Численность работников в Петриковском райпо в возрасте от 18 до 24 лет, составила 81 человек или 10,1% от численности всех работников. Следовательно, можно предположить, что большинство из них, получив специальную подготовку, проходят  процесс адаптации, придя на работу в райпо,  и в зависимости от её результата определяют для себя дальнейшее будущее: оставаться работать в данной организации и если да, то – как работать. Поэтому необходимо больше уделять внимания трудовой адаптации новых сотрудников, при помощи неоднократных инструктажей более опытных работников с молодыми специалистами.

    Важным  фактором роста производительности труда становится повышение образовательного и квалификационного уровня работников. В нашей организации наблюдается недостаток в трудовых ресурсах высшего образования (они составляют всего лишь 5,9%). Поэтому при принятии на работу следует уделять значительное внимание  людям с высшим образованием. Так как даже дополнительное вовлечение в производство работников (но с более высоким уровнем квалификации) может обеспечить значительный рост производительности труда за счет квалификации  и привести к высвобождению работников в большей мере, чем первоначальное увеличение их численности. Необходимо более полно совершенствовать систему  подготовки и переподготовки кадров, полно использовать  квалификацию работников, отправлять людей на курсы повышения квалификации, а также стимулировать повышение квалификации кадров (больше платить работникам с высшим образованием).

     Повышение квалификации – обучение, обусловленное  изменением характера и содержания труда специалистов на занимаемой должности, моральным старением знаний; это  целенаправленное приобретение новых  знаний и навыков, изучение передового опыта.

     Повышение квалификации после завершения профессионального  обучения и определенного времени  работы по профессии направлено на достижение двух целей:

     – обеспечение приспособления профессиональной квалификации к новым тенденциям в техническом и профессиональном развитии путем проведения учебных мероприятий, сопровождающих трудовой процесс, преимущественно на самих предприятиях;

     – подготовку профессиональной карьеры с переходом на более высокую ступень квалификации в качестве специалистов и руководящего персонала среднего звена (мастеров, специалистов различного профиля и т.д.) путем посещения курсов на предприятии, при учебном центре, обслуживающем множество предприятий, или в профессиональной школе.

     Систему переподготовки и повышения деловой  квалификации персонала можно рассмотреть  на примере США, ведь рост экономики  в США за счет повышения обучения составил 2,1%, за счет роста населения - 0,4%, а за счет увеличения капитала - 0,5%.  Эта система может быть представлена в следующем виде:

     - краткосрочные курсы при школах  бизнеса и университетах (2-4 недели);

     - вечерние курсы, рассчитанные  на обучение высшего и среднего  управленческого персонала;

     - американская ассоциация менеджмента,  рассчитанная на низкий и средний  управленческий персонал;

     - внутрифирменные курсы повышения  квалификации;

     - центры повышения квалификации  при колледжах, университетах,  учебных центрах, где проводится  специализированная подготовка  по программам, разработанным фирмами;

     - переподготовка на основе долгосрочных  соглашений между фирмами и  школами бизнеса и университетами;

     - переподготовка на рабочем месте  предполагает создание групп  работников, которые обучаются на  основе разбора конкретных хозяйственных  ситуаций;

     - вечерняя школа Американского  института мировой торговли.

     Работник  должен получать универсальное образование  в быстро меняющихся условиях, а  непрерывное образование, кроме  того, является фактором стабилизации рабочей силы на предприятии.

     Переход к новым технологиям требует  значительных затрат, связанных с  обновлением знаний, переподготовкой  работников. Считается, что переподготовить  работника дешевле, чем заменить его.

     В организации наблюдается текучесть кадров. Важным резервом улучшения использования труда является сокращение текучести кадров. Значительные возможности экономии труда кроются при этом в сокращении перерывов в работе при переходе с одного места работы на другое.  Эффективность труда снижается за счет текучести кадров и вследствие того, что во время, которое предшествовало увольнению, и в начале работы на новом месте у работника  снижается производительность труда. Но речь идет не о полном устранении текучести кадров, а о достижении ее оптимальной величины. 

       Поэтому для сокращения текучести  кадров автор работы может  предложить следующие мероприятия:

• улучшение условий труда и его оплаты;
• максимально полное использование способностей работников;
• совершенствование коммуникаций и обучения;
• проведение эффективной политики социальных (корпоративных) льгот;
• постоянный анализ и корректировка кадровой политики и заработной платы;
• повышение степени привлекательности труда, выполняемых видов деятельности и др.;
• улучшение социально-экономических  и производственных условия труда.

          Необходимо как можно больше сократить, а в дальнейшем и вытеснить, ручной, малоквалифицированный и тяжелый физический труд путем комплексной механизации и автоматизации производственных процессов.

     Перечисленные мероприятия являются стимулом работников к труду и сохранению рабочего места. Таким образом, мы видим, что  основным моментом в организации  труда в Петриковском райпо, как и на любом другом предприятии в современных условиях, является мотивация.

     Для закрепления рабочих на рабочих местах можно внедрить систему профессионально-квалификационного продвижения. Планомерное перемещение молодых рабочих от менее престижных рабочих мест, на которых они должны проработать определенное время, к более содержательным видам труда на основе  нормативных сроков пребывания на этих работах повышает интерес к работе, увеличивает заработки и способствует сокращению текучести. Необходимо предусмотреть ряд поощрительных мер за непрерывный стаж работы (например, увеличить продолжительность дополнительного отпуска за продолжительный стаж работы до 5-7 дней (на предприятии он составляет от 1 до 4 дней.)), увеличить материальные и моральные стимулы к труду. Например, женщинам на 8 Марта можно  подарить, сувениры, за высокие достижения в труде предусмотреть ряд  поощрительных выплат. Дополнительными льготами и социальными гарантиями для молодых специалистов могут стать выплата по месту работы «подъемных» в размере до шести месячных окладов, предоставление бюджетного кредита для строительства (приобретения) жилья молодым специалистом.