Трудовые ресурсы организации сферы услуг: резервы и пути повышения эффективности использования

     • По категориям. В составе предприятий торговли выделяют три категории работников: персонал управления, торгово-оперативный персонал, вспомогательный персонал. Деление персонала торгового предприятия по категориям работников представляет собой наиболее общую форму функционального разделения их труда.

     • По должностям и профессиям. На предприятиях торговли в составе персонала управления выделяют руководителей (менеджеров), специалистов и т.п.; в составе торгово-операционного персонала - должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п.; в составе вспомогательного персонала - профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

     • По специальностям. В составе должностей специалистов выделяют экономистов, финансистов, товароведов, бухгалтеров и т.п.; в составе продавцов выделяют специальности продавцов продовольственных товаров, продавцов непродовольственных товаров и т.п.

     • По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры - на 3, специалисты - на 4, грузчики - на 6 и т.п.).

     • По полу и возрасту.

     • По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

     • По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников - собственников его имущества и наемных работников.

      Рис. 1.1 Система признаков классификации персонала торгового предприятия. 

     С учетом изложенных принципов классификации  строится процесс управления персоналом торгового предприятия.

     Управление  персоналом торгового предприятия  должно быть интегрировано со стратегией управления товарооборотом и торговыми  услугами, развития материально-технической базы, финансового развития торгового предприятия.

     Общая численность работающих на предприятии  определяется как сумма численности  промышленно-производственного персонала  и персонала, занятого в непромышленных подразделениях предприятия (фирмы) [7, c.22].

     Торговля  как вид деятельности имеет свою специфику. Эта специфика находит  свое отражение в большинстве  сторон хозяйственной деятельности торговых организаций и предприятий, в том числе и в трудовых процессах.

     Можно выделить следующие особенности  труда торговых работников.

     Во-первых, в торговле всем трудовым процессам  присущ двойственный характер, вызываемый, с одной стороны, продолжением процессов  производства в сфере обращения, а с другой стороны – сменой форм стоимости товара. Оба существующих вида труда взаимосвязаны и составляют основу торгово-технологического процесса.

     Во-вторых, в торговле наблюдаются большие  затраты живого труда, низкая оснащенность техникой; значителен удельный вес  операций, выполняемых вручную; как  следствие высокая доля (в общей  сумме) тех трудовых процессов, которые  связаны с продолжением производства в сфере обращения. Учитывая, что  традиционно основная часть занятых в торговле - женщины, данный фактор является негативным.

     В-третьих, здесь велик объем трудовых операций, связанных непосредственно с  обслуживанием и, соответственно, требующих  наличия прямых контактов между  продавцом и потребителем.

     В-четвертых, трудовые операции, связанные со сменой форм стоимости, однообразны и вместе с тем требуют от работников (в  силу целого ряда причин) большого нервного и физического напряжения.

     В-пятых, значительное влияние на все трудовые процессы в торговле оказывают вероятностные  факторы. Интенсивность покупательских потоков, месторасположение организации  или предприятия, колебания спроса и т.п. в одних случаях приводят к неизбежным простоям работников, а в других – к резкому повышению  напряженности труда,

     В-шестых, конечным результатом труда торговых работников является не продукт, а услуга.

     Все трудовые отношения в торговле строятся либо на основе права собственности, либо на основе отношений найма. Большинство  занятых составляют работники по найму.

     Таким образом, подведя итог, можно отметить, что достаточная обеспеченность организаций необходимыми трудовыми ресурсами, их рациональное использование, высокий уровень производительности труда имеют большое значение для увеличения объема производства продукции и повышения эффективности производства. В частности, от обеспеченности организации трудовыми ресурсами и эффективности их использования зависят объем и своевременность выполнения работ, услуг, эффективность использования технологии и, как результат, объем производства продукции, ее себестоимость, прибыль и ряд других экономических показателей. 
 
 

     1.2 Методические подходы к анализу трудовых ресурсов организации 
 

      Выполнение плана, задания по товарообороту, бесперебойность реализации товаров зависят от обеспеченности торговых организаций кадрами. Успешность работы организации в значительной степени обусловлена количественным и качественным составом кадров, рациональным их использованием, расстановкой по рабочим местам в соответствии с профессией и квалификацией, организацией труда и полнотой использования рабочего времени [8,с.9].

       Задачей анализа является не только оценка выполнения плана по численности и составу кадров,  но и определение рациональности использования рабочей силы, исследование правильности расстановки кадров по рабочим местам, а также изучение качества подготовки и повышения квалификации работников, движения рабочей силы, текучести кадров и причин ее возникновения.

       Целью анализа является выявление внутренних резервов экономии рабочей силы в связи с более рациональной расстановкой работающих, их загрузкой и использованием в соответствии с полученной профессией, специальностью и квалификацией.

        При проведении анализа используют следующие источники информации:

• план по труду;

• форма № 1-Т « Отчет по труду»;

• форма №12-Т « Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест»;

• форма № 6-Т «Отчет о численности, составе и профессиональном обучении кадров»;

•      форма № 1-торг «Отчет о розничной торговле»;
•      форма № 12-торг « Отчет о товарообороте и запасах товаров»;
•      форма № 12-уи « Отчет об объеме платных услуг населению»;

• другая отчетность, связанная с трудовыми ресурсами предприятия и производственных подразделений и служб в зависимости от поставленной цели и задач.

       При анализе обеспеченности торговой организации персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы [9, с.5].

    На  предприятии различают явочный, списочный и среднесписочный состав (численность).

       Явочный состав - это фактически  явившиеся на работу. В списочный состав включаются все принятые на постоянную или временную работу, кроме работников, привлеченных для работы по трудовому соглашению, по совместительству, направляемых предприятием на учебу с отрывом от производства. В связи с приемом и увольнением списочный состав на предприятии постоянно меняется.

     Среднесписочный состав работников за месяц рассчитывается путем суммирования списочного состава занятых за все дни месяца и деления на число календарных дней в месяце (численность работников в выходные дни берется по предшествующему рабочему дню). Численность служащих устанавливается по нормативам типовых структур управления, учитываемым при разработке штатных расписаний.

          Анализ расстановки кадров — это тщательное изучение организации торговли, технологических процессов, степени занятости работников, соответствия наличия кадров нормативам численности и нормам обслуживания.

     Обеспеченность  торговой организации работниками  изучается путем сопоставления  численности работников за отчетный и предыдущий периоды.

     В процессе анализа необходимо изучить  состав работающих по отдельным категориям и группам, как в абсолютном, так и в относительном выражении. Для этого строится таблица, в которой определяется: процент выполнения плана и динамики численности в целом и по группам работников; выявляется излишек или недостаток обеспеченности кадрами и т.д. Абсолютный излишек или недостаток работающих определяется по категориям персонала и структурным подразделениям [8,с.10]. Относительный излишек или недостаток численности можно вычислить путем сопоставления фактической численности с плановой (базисной), приведенной в соответствие с фактической реализацией, по формуле

                                   

     где Чотп — относительное отклонение численности работников торговли;

     Ч₁ и Ч₀ — среднесписочная численность работников торговли, соответственно, отчетного и базисного периодов;

     Т — коэффициент изменения товарооборота  в сопоставимом виде.

     После анализа общей численности работников следует оценить структуру кадров, для чего рассматривается удельный вес продавцов, оперативных работников, рабочих и другого персонала  в общей численности.

     В ходе анализа необходимо обратить внимание на то, чтобы фактическая численность  работающих незначительно изменилась в динамике, если, конечно, увеличение численности произошло не в результате непредвиденного открытия новых  подразделений (магазинов, складов  и т. д.). Сократить численность  работников можно за счет сокращения доли ручного труда, использования  прогрессивных форм обслуживания, совершенствования  организации рабочих мест (улучшить сменность продавцов и т. д.). Таким  образом, при минимальной численности  работников увеличить объем продажи  товаров.

     Изучив  обеспеченность торговой организации  работниками в разрезе групп  и профессий, необходимо приступить к анализу их качественного состава, т. е. квалификационного и образовательного уровня, возраста, пола и стажа работы [12,с.249].

     При анализе квалификационного уровня продавцов следует рассчитать удельные веса каждой категории продавцов (высшая, первая и т.д.) в общей численности  продавцов. Если в общей численности  продавцов преобладают продавцы с низкими категориями, то это  может сказаться на объеме продаж и качестве обслуживания покупателей. По результатам анализа вносятся конкретные предложения и намечаются мероприятия по устранению причин низкой квалификации продавцов, разрабатываются  мероприятия по подготовке, переподготовке и повышению квалификации кадров.

     По  образовательному уровню изучаются  служащие (руководители, специалисты) и другие работники. При этом составляется группировочная таблица с подразделением работников: со средним образованием, со средним специальным, с высшим и неполным средним образованием. Такая группировка позволяет изучить динамику этих показателей, исчислить удельный вес каждой группы работающих в зависимости от образовательного уровня.

     После анализа квалификационного и  образовательного уровня работников необходимо приступить к изучению их по возрасту, полу и стажу работы. Анализируя возрастной состав работников и по стажу работы необходимо рассчитать удельный вес работников каждой группы в общей численности. Анализ работников по непрерывному стажу работы позволяет выявить стабильность кадров в данной организации и наметить пути их закрепления (совершенствование оплаты труда, создание благоприятных условий для работы и т.д.).

     Изучение  стабильности кадров непосредственно  связано с анализом движения работников и предполагаемого высвобождения.

     В ходе анализа движения работников используются коэффициенты: суммарного оборота; оборотов по приему и увольнению; текучести  кадров; стабильности; сменяемости; сменности  и др. Анализ указанных коэффициентов  имеет большое значение и состоит  в изучении изменений в динамике и причин таких изменений. Коэффициенты движения работников характеризуют  долю принятых или уволенных работников в общей их численности. [14, c.156]

     Различают горизонтальное и вертикальное движение кадров. Горизонтальное движение —  это перемещение рабочей силы по территории страны, между отраслями, организациями и предприятиями. Под вертикальным движением понимают перемещение работников по службе в  связи с повышением уровня квалификации, образования, расширением практического  опыта работы и т. д.[9,с.19]