Автор: Пользователь скрыл имя, 28 Апреля 2012 в 19:32, дипломная работа
Цель данной дипломной работы заключается в том, что бы провести анализ действующей системы управления персоналом на примере ЗАСО «Белнефтестрах» и предложить направления по ее совершенствованию.
В дипломной работе проведен комплексный анализ экономической и финансовой деятельности ЗАСО «Белнефтестрах», также рассмотрена организационная структура и кадры предприятия, проведен анализ организации труда, дана оценка эффективности управления персоналом.
Рисунок 2.4 – Структура персонала основной деятельности за 2004 – 2006 год.
Из данных аналитической таблицы 2.7 видно, что на анализируемом предприятии структура персонала достаточно стабильна. Наибольший удельный вес в структуре персонала основной деятельности занимают специалисты: 50% в 2004, 2005 и 2006 годах. Руководители соответственно занимают 8,3%, 8,3%, 7,1% по годам. Таким образом, данные табл. 2.7 свидетельствуют о выдержанности структуры персонала, которая остается практически неизменной в течение трех лет на рассматриваемом предприятии.
Для оценки трудовых ресурсов на ЗАСО «Белнефтестрах» необходимо провести анализ профессионального состава персонала, который проведен в таблице 2.8.
Таблица 2.8 - Профессиональный состав работников ЗАСО «Белнефтестрах» в 2004 – 2006 годах
| Показатели |
Значение показателя за период | Темп роста, % | |||
| 2004 год | 2005 год | 2006 год | 2005/ 2004 | 2006/ 2005 | |
| Высшее образование | 4 | 4 | 5 | - | 125 |
| Среднее специальное образование | 6 | 6 | 6 | - | - |
| Среднее образование (профессионально-техническое) | - | - | - | - | - |
| Общее среднее образование | 2 | 2 | 3 | - | 150 |
| Общее базовое Образование | - | - | - | - | - |
| Итого | 12 | 12 | 14 | - | 116,7 |
Динамика структуры персонала рассмотрена на рисунке 2.4.
Рисунок 2.5 - Динамика структуры персонала ЗАСО «Белнефтестрах»
Как видно из представленной выше таблицы 2.8, больший состав работников имеет среднее специальное и высшее образование. С каждым годом количество работников со средне специальным и высшим образованием растет. Это говорит о том, что предприятию все больше требуются высоко квалифицированные специалисты. Это соответствует необходимым условиям производства и, что следует из свидетельств данных, проанализированных в этой работе, является эффективным и оптимальным.
Следует также провести анализ возрастного состава персонала, который представлен в таблице 2.9.
Таблица 2.9 - Возрастная структура персонала ЗАСО «Белнефтестрах» в 2004 -2006 годах
| Возрастные группы работающих, лет | Количество человек | В % к общей численности | ||||
| 2004 | 2005 | 2006 | 2004 | 2005 | 2006 | |
| 18-24 | 1 | 1 | 1 | 8,3 | 8,3 | 7,1 |
| 25-29 | 4 | 3 | 4 | 33,3 | 25 | 28,6 |
| 30 | 1 | 2 | 1 | 8,3 | 16,7 | 7,1 |
| 31 | 4 | 3 | 1 | 33,3 | 25 | 7,1 |
| 40-49 | 1 | 2 | 4 | 8,3 | 16,7 | 28,6 |
| 50-54 | 1 | 1 | 3 | 8,3 | 8,3 | 21,4 |
| ИТОГО | 12 | 12 | 14 | 100 | 100 | 100 |
Система обучения персонала компании развивается в двух направлениях. Во-первых, повышение квалификации сотрудников осуществляется внутри организации. Формы самые разные – начиная от лекций, которые проводят руководители подразделений по основным направлениям деятельности, и семинаров с привлечением специалистов из сторонних организаций и заканчивая конференциями, проводимыми другими организациями (например, конференции по работе с агентами, по мошенничеству и т.д.). Такое обучение на рабочем месте создает условия для мобильности, мотивации и саморегуляции работника. Оно ускоряет адаптацию работника к изменяющимся условиям деятельности фирмы, укрепляет позиции работника на предприятии.
Во-вторых, обучение персонала вне компании. Эта форма профессиональной учебы складывается из таких элементов, как:
Такой порядок, на мой взгляд, позволяет сотруднику начать карьерный рост с первых дней его работы в компании. Планирование карьеры заключается в том, что с момента принятия работника в организацию и до предполагаемого увольнения происходит его планомерное горизонтальное и вертикальное продвижение по системе рабочих мест или должностей. Через некоторое время сотрудник сам становится наставником, передавая накопленный опыт молодым коллегам непосредственно на рабочем месте и проводя обучение во время лекционно-семинарских занятий. Повышается его статус в компании, соответственно увеличивается размер материального вознаграждения и распространяющихся на него внеэкономических льгот и стимулов.
В последние годы выросло число специалистов, видящих перспективу, мыслящих стратегически, понимающих, что страхование – это уникальный социально-ориентированный механизм, способствующий стабильному развитию предприятий, составляющих цвет национальной экономики. Опыт многих известных крупных организаций, банков, средних и мелких компаний из разных сфер деятельности свидетельствует: система социального стимулирования служит тем ключиком, который заставляет работника трудиться качественно, с усердием, проявляя деловую активность и заинтересованность в результатах своего труда.
Активно участвуя в страховом процессе, руководители предприятий (работодатели) могут создать значительный запас прочности, способный укрепить экономику страны, обеспечить лучшие условия для своей деятельности в будущем. Будущее, по нашему мнению, принадлежит тем, кто видит его сегодня и использует системы социальной защиты. Поэтому второй причиной выбора ПСК для рассмотрения совершенствования социальной защиты работающих является то, что компания разработала не имеющую аналогов на страховом рынке программу “Социальные гарантии для персонала предприятия”.
Система социальных гарантий, или соцпакет означает осуществление работодателем для своих работников определенных видов страхования. При этом финансовые затраты на создание социального пакета минимальны, а его значение трудно переоценить, поскольку подобное стимулирование позволяет:
Все
эти виды сочетаются друг с другом
в любой комбинации, поэтому каждый
руководитель легко сможет сформировать
для своего персонала корпоративный
социальный пакет с учетом принятой
на предприятии кадровой политики,
который будет максимально
Проведя данный анализ, можно сказать, что трудовые ресурсы на ЗАСО «Белнефтестрах» используются вполне эффективно.
2.5 Анализ организации труда
Эффективность
работы на предприятии во многом зависит
от того, насколько рационально
Опыт по вопросам управления показывает, что далеко не все организации понимают, каковы их резервы именно в области рационального использования одного из основных ресурсов человека — времени. Однако понять это можно только на основании объективных данных. Существуют различные инструменты, позволяющие оценить текущую ситуацию по этому вопросу. В данной главе рассмотрим один из таких инструментов — фотографию рабочего времени.
Фотография рабочего времени (ФРВ) — это вид наблюдения, при котором измеряют все без исключения затраты времени исполнителя за определенный период работы. В результате получают точный срез: чем именно и в течение какого времени занимался конкретный сотрудник.
Зачастую ФРВ используется для решения нескольких целей. Так, на ЗАСО «Белнефтестрах» была проведена фотография рабочей недели всех сотрудников отдела продаж услуг.
Фотографию рабочего времени рассмотрим в приложении А.
Рассчитаем следующие коэффициенты:
- коэффициент использования рабочего времени по формуле (2.1):
- коэффициент потерь рабочего времени по организационно-техническим причинам рассчитывается по формуле (2.2):
- коэффициент потерь рабочего времени в связи с нарушениями трудовой дисциплины. ОТЛ берется в пределах норматива, в данном случае 24 мин. (306*0,08=24). Рассчитаем данный коэффициент по формуле (2.3):
Получаем:
Таблица 2.10 – Показатели использования рабочего времени