Совершенствование системы управления персоналом (на материалах ЗАСО «Белнефтестрах», г. Мозырь)

 

1.3 Методика  оценки эффективности управления персоналом на предприятии

 

      Эффективность управления персоналом -  это достижение организационных (применительно к коммерческим организациям — прибыльности и стабильности предприятия и его адаптации к будущим изменениям ситуации при минимальных затратах на персонал) и индивидуальных (удовлетворенности трудом и пребыванием на предприятии) целей.

      В научной литературе для характеристики целей управления персоналом часто используются понятия «экономическая эффективность» и «социальная (персональная) эффективность». При этом экономическая эффективность в области управления персоналом понимается как достижение с минимальными затратами на персонал целей организации - экономических результатов, стабильности, высокой гибкости и адаптивности к непрерывно меняющейся среде; социальная эффективность — как удовлетворение интересов и потребностей сотрудников (оплата труда, его содержание, возможность личностной самореализации, удовлетворенность общением с товарищами и т.д.).

      Известные немецкие авторы И. Хентце, А. Каммел и К. Линдерт, рассматривая эффективность как «достижение цели или решение задачи с наименьшими издержками», дают достаточно дифференцированную характеристику экономической и социальной эффективности. Согласно их трактовке, экономическая эффективность означает реализацию персоналом целей организации, и, прежде всего, производительности труда и рентабельности, за счет экономичного использования ограниченных ресурсов. Социальная же эффективность проявляется в степени достижения индивидуальных целей работников и характеризует удовлетворение в процессе руководства ожиданий, желаний, потребностей и интересов сотрудников. Кроме того, социальная эффективность имеет два основных измерения: ориентация на работу и ориентация на отношения с другими людьми.

      Учитывая  различные аспекты управления персоналом, характеристика общей модели эффективности этого рода деятельности должна включать следующие три параметра:

      1) реализацию задач (экономическая эффективность): производственная деятельность и вклад в общий успех организации;

      2) восприятие труда (социальная эффективность): удовлетворенность трудом, низкая текучесть кадров и потерь рабочего времени;

      3) партиципацию, или участие (социальная эффективность): групповая идентификация, готовность к решению общих задач и сотрудничеству.

      В научной литературе разработан вопрос об операционализации эффективности управления персоналом, ее конкретных, эмпирически проверяемых показателях. Так, Е. Витте выделяет пять групп таких показателей, первые три из которых характеризуют экономическую эффективность, четвертый и пятый — социальную:

      1) эффективность результатов деятельности (общая экономическая эффективность, индикаторами измерения которой являются прибыль, рентабельность, производительность, рост оборота, качество удовлетворения спроса);

     2) материальная эффективность производственного процесса (индикаторы измерения: отклонения от плана, брак, рекламации, своевременность поставок, качество продукции);

     3) нематериальная эффективность производства (индикаторы измерения: точность и время решения проблемы, готовность к инновациям, преодоление, снятие неуверенности, определенность цели, точность и своевременность информации и др.);

     4) установки на труд (удовлетворенность трудом, инициатива, доля потерь рабочего времени, жалобы, способность брать на себя ответственность и др.);

     5) установки на отношения с другими индивидами (восприятие влияния, готовность к кооперации, дружба, согласие, уважение, доверие, групповая сплоченность и др.).

     Экономическая и социальная эффективность могут, как дополнять и усиливать друг друга, так и противоречить друг другу. Важная задача управления персоналом состоит не только в их повышении, но и в оптимизации их взаимоотношения на базе, прежде всего, экономической эффективности, организационных целей.

     Понятие экономической эффективности ориентировано на коммерческие организации, действующие в условиях рынка и конкуренции. Однако важным объектом управления персоналом являются некоммерческие, в том числе государственные, организации, не ставящие задачи получения максимальной прибыли и выживания в конкурентной борьбе. Общее понятие экономической эффективности применимо к ним лишь с существенными поправками, и то не всегда. Для отражения целевой направленности этой важной сферы управления персоналом представляется необходимым ввести новое, более общее понятие «деловая эффективность». Применительно к коммерческим, рыночным предприятиям она тождественна экономической эффективности. Однако деловая эффективность характеризует и управление персоналом некоммерческих организаций, и тогда она означает достижение деловых целей любой организации с минимальным расходованием ресурсов.

      Учитывая  рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

       Итак, рассмотрим основные показатели, характеризующие  эффективное  управление персоналом:

       Экономический потенциал производственно-коммерческой деятельности предприятия (Кэп), показывающий отношение экономического, социального, организационного, технического потенциала (Эп) к суммарным приведённым затратам на производство и реализацию продукции (Зс). 

                                                                                                     _(1.1)                                                                                            

       Значение  Кэп   > 1 показывают эффективную  работу аппарата управления предприятия; если Кэп>1, это означает, что управление осуществляется неэффективно.

       - Экономическая результативность  управленческой деятельности показывает коэффициент Кэр, рассчитываемый как отношение  дохода Д к общей сумме издержек на производство и реализацию продукции за год Зпр:

 

                                                                      _(1.2)                            

       - Коэффициент Кзу  характеризует долю затрат на управление и представляет отношение общей суммы управленческих затрат Заз  к общей сумме затрат на производство за год:

 

                                                                                                  _(1.3)                                                                                                 

 

       - Соотношение численности аппарата  управления Чау к численности  промышленно производственного  персонала Чппп показывает коэффициент  Кз:

 

                                                                                                _(1.4)

 

       - Соотношении линейного Чал и функционального Чаф персонала аппарата управления свидетельствует коэффициент Клф:

 

                                                                                         (1.5)                                                                              

       - Экономическая эффективность управленческой  деятельности Кэа, рассчитываемая  как отношение прибыли П   к численности аппарата управления:

 

                                                                                                  _(1.6)

 

       - Коэффициент  Кдо показывает динамику оплаты труда управленческого персонала в виде отношения средней оплаты труда одного работающего ОТс к его выработке Вс:

 

                                                                                                    (1.7)                                            

 

       Целесообразно определять обобщённые, комплексные  коэффициенты Кок, позволяющие учесть влияние отдельных показателей  на конечные результаты работы, по формуле:

 

                    

             _(1.8)

       где mi – количество показателей, приятых для оценки вида управленческой  деятельности,  q_¡ коэффициент весомости показателя (он устанавливается экспертным методом по характеру влияния на результат работы, при этом  сумма должна равняться 1), а Аi – количество баллов по пятибалльной шкале, оценивающий определённый вид деятельности  руководства предприятием.

       Кок > 1 показывает компетентность, эффективность  управленческой деятельности.

      Можно подвести общий итог рассмотрения данного вопроса, при создании эффективной системы управления персоналом  необходимо учитывать следующее:

• В обществе, которое трансформируется, процесс обучения кадровиков и освоение ими новых методов управления должен стать осознанным и непрерывным.
• Необходимо знать социокультурные особенности среды, в которой они работают, и то, чем она отличается от остального мира.
• Специалисты по кадрам  должны владеть основами зарубежной теории и практики управления и уметь соотносить их с реалиями национальной культуры.
• Ценя свой накопленный опыт, отечественные кадровики должны адаптировать его к имеющимся экономическим условиям с учётом новой западной технологии.

 
 

 

ГЛАВА 2

АНАЛИЗ  СИСТЕМЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ НА

ЗАСО  «БЕЛНЕФТЕСТРАХ»

 

2.1 Организационно –  экономическая характеристика  предприятия

 

      Закрытое      акционерное   страховое   общество   «Белнефтестрах» создано на основании  Договора о совместной деятельности по созданию закрытого акционерного страхового общества    «Белнефтестрах»    от  28 июня 1996 г.    и   в соответствии   с Гражданским    кодексом    Республики    Беларусь,    Законами   Республики Беларусь  «О  страховании»,  «Об акционерных обществах,  обществах    с ограниченной     ответственностью     и обществах с дополнительной ответственностью» и другими законодательными актами, регулирующими страховую деятельность. Филиал ЗАСО «Белнефтестрах» начал свою деятельность в 2004 году. Юридический адрес: 247760, г. Мозырь, ул. Ленинская, 64а-1.

      Размер  Уставного фонда Общества составляет 64800000 (шестьдесят четыре миллиона восемьсот  тысяч) рублей.

      Уставный  фонд разделен на 4800 (Четыре тысячи восемьсот) простых именных акций номинальной  стоимостью 13500 (Тринадцать тысяч пятьсот) рублей каждая.

        ЗАСО «Белнефтестрах» осуществляет  следующие виды деятельности:

      1. Страхование    иное,    чем    страхование    жизни    (код    66030 в соответствии       с       Общегосударственным       классификатором      вид  экономической деятельности (ОКЭД)).

      Подкласс  включает:

- страхование  от несчастных случаев и болезней;

- имущественное  страхование;

- страхование  ответственности.

      2.Проведение   научных   исследований в   области страхования;

      3. Разработку и внедрение новых  видов страхования по согласованию  с органом государственного надзора  за страховой деятельностью;

      4. Оказание   информационных,   консультационных,   маркетинговых  услуг в области страхования;

      5. Инвестиционная деятельность;

      6. Кредитные операции осуществляются  после получения лицензии Национального  банка Республики Беларусь;

      Приоритетным  направлением деятельности организации  является страхование имущественных  рисков промышленных предприятий, включая  предприятия нефтехимического комплекса республики, обязательное страхование гражданской ответственности владельцев транспортных средств, страхование при поездках в Европу «Зеленая карта», Россию.