Совершенствование системы управления персоналом (на материалах ЗАСО «Белнефтестрах», г. Мозырь)

ГОМЕЛЬСКИЙ  ФИЛИАЛ

УЧРЕЖДЕНИЯ  ОБРАЗОВАНИЯ

ФЕДЕРАЦИИ ПРОФСОЮЗОВ БЕЛАРУСИ

«МЕЖДУНАРОДНЫЙ  ИНСТИТУТ

ТРУДОВЫХ  И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ»

Кафедра менеджмента и  экономики

 
 

«К  защите допускаю» Заведующая кафедрой ___________  «____» __________200    г.

ДИПЛОМНАЯ РАБОТА

на  тему:

«Совершенствование  системы управления персоналом

(на  материалах ЗАСО  «Белнефтестрах»,  г. Мозырь)» 
 
 
 
 
 

                                                                                       

Студент  группы       371	___________ (подпись)	(Фамилия  и инициалы)
Руководитель___________________ (Должность,  ученое звание, ученая  степень)	___________ (подпись)	________________________ (Фамилия  и инициалы)
Нормоконтроль_________________ (Должность,  ученое звание, ученая  степень)	___________ (подпись)	________________________ (Фамилия  и инициалы)
Руководитель  по охране труда _______________________________ (Должность,  ученое звание, ученая  степень)	___________   (подпись)	_______________________   (Фамилия  и инициалы)

 
 
 

ГОМЕЛЬ

2008

 

ВВЕДЕНИЕ

 

      Страхование представляет собой отношения по защите имущественных интересов  физических и юридических лиц  при наступлении определенных событий (страховых случаев) за счет денежных фондов, формируемых из уплачиваемых ими страховых взносов (страховых  премий).

      Страхование возникло и развивалось вследствие экономической необходимости защиты человека и его имущества от случайных  опасностей. Возмещение ущерба, вызываемого  проявлением разрушительных противоречий от взаимодействия сил природы и  общества, порождает необходимость  установления определенных взаимоотношений  между людьми по предупреждению, преодолению  и ограничению разрушительных последствий  стихийных бедствий. Эти объективные  отношения людей для обеспечения  непрерывного и бесперебойного производственного  процесса, для поддержания стабильности и устойчивости достигнутого уровня жизни в совокупности составляют экономическую категорию страховой защиты.

      Осознанная  человеком и обществом в целом  необходимость страховой защиты формировала страховые интересы, через которые стали складываться определенные страховые отношения.

      По  мере развития общества эти отношения  получили гражданско-правовое закрепление, что в свою очередь позволило  регулировать их правовыми методами.

      Переход к рыночной экономике обеспечивает существенное возрастание роли страхования в  общественном воспроизводстве, значительно  расширяет сферу страховых услуг  и развитие альтернатив государственному страхованию. При командно-административной системе управления народным хозяйством, доминирующей роли государственной  собственности и слабой экономической  ответственности руководителей  и трудовых коллективов за ее сохранность  страхование никак не могло получить подобающего ему места в экономике  и общественных отношениях.

      В рыночной экономике страхование  выступает, с одной стороны, средством  защиты бизнеса и благосостояния людей, а с другой - видом деятельности, приносящим доход. Источниками прибыли  страховой организации служат доходы от страховой деятельности, от инвестиций временно свободных средств в  объекты производственной и непроизводственной сфер деятельности, акции предприятий, банковские депозиты, ценные бумаги и  т.д.

      Страхование служит важным фактором стимулирования производственной активности и обеспечения  здорового образа жизни, создает  новые стимулы роста производительности труда в соответствии с личным вкладом в производство и обеспечения  собственного благополучия.

      Цель  данной дипломной работы заключается  в том, что бы провести анализ действующей  системы управления персоналом на примере  ЗАСО «Белнефтестрах» и предложить направления по ее совершенствованию.

     Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:

      1. Изложить теоретические основы  управление персоналом;

      2. изложить краткую характеристику  деятельности исследуемой организации;

      3. провести анализ состава, структуры  и динамики трудовых ресурсов;

      4. оценить эффективность использования  трудовых ресурсов организации;

      5. разработать мероприятия по повышению  эффективности системы управления  персоналом.

    В первой главе дипломной работы излагаются теоретические вопросы, связанные  с управлением персоналом организации, анализа их использования.

    Во  второй главе дипломной работы раскрывается краткая экономическая характеристика ЗАСО «Белнефтестрах», производится анализ состава, структуры, динамики, а также  эффективности использования персонала.

    В третьей главе разработаны рекомендации по совершенствованию системы управления персонала ЗАСО «Белнефтестрах».

    При выполнении работы была использована учебная литература и статьи из современных  экономических журналов, а также  бухгалтерская отчетность  ЗАСО «Белнефтестрах».

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 

ГЛАВА 1

УПРАВЛЕНИЕ  ПЕРСОНАЛОМ В СОВРЕМЕННОЙ  ОРГАНИЗАЦИИ 

 

1.1 Понятие и цели управления персоналом

 

      Результатом усложнения и обогащения деятельности по управлению персоналом и ее изучения явились разнообразные трактовки управления персоналом в современной литературе. Все определения управления персоналом можно объединить в несколько групп:

      1. Мотивационные определения. Управление персоналом, пишет, например, Н. Маусов, это «непрерывный процесс, направленный на целевое изменение мотивации людей, чтобы добиться от них максимальной отдачи, а, следовательно, высоких конечных результатов» [16, c.9]. В этом и подобных ему определениях выделена важнейшая, стержневая функция управления персоналом. Однако они отражают лишь часть управленческой деятельности, оставляя в тени множество других его функций, которые будут рассмотрены далее.

      2. Дескриптивные (описательные) дефиниции. «Управление персоналом, — пишет И.Н. Герчикова, — это самостоятельный вид деятельности специалистов-менеджеров, главной целью которых является повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала; ориентация на сокращение доли и численности производственных и управленческих работников; разработка и реализация политики подбора и расстановки персонала; выработка правил приема и увольнения персонала; решение вопросов, связанных с обучением и повышением квалификации персонала» [4, c.119]. 

      В данном определении раскрываются цель и ряд важнейших функций управления персоналом. Его важным достоинством является конкретность в раскрытии содержания деятельности по управлению кадрами. Однако это определение, как, впрочем, и другие дескриптивные дефиниции, имеет, по меньшей мере, два существенных недостатка:

      во-первых, оно слабо отражает сущность и специфику управления персоналом; во-вторых, перечисляет далеко не все его важнейшие функции.

      3. Телеологические (с точки зрения цели, задач) определения. Отчасти телеологический характер имеет уже рассмотренное определение управления персоналом И. Н. Герчиковой, поскольку оно указывает на его главную цель, хотя и раскрывает ее через функции. Еще более типичный пример дефиниций такого рода — характеристика управления персоналом, данная А. Я. Кибановыми, Д. К. Захаровым. Они пишут, что управление персоналом — это «комплекс управленческих (организационных, экономических, правовых) мероприятий, обеспечивающих соответствие количественных и качественных характеристик персонала и направленности его трудового поведения целям и задачам предприятия (организации)» [11, c.216]. Телеологические дефиниции, не претендуя на содержательную полноту, вместе с тем отмечают важнейшее качество управления персоналом в системе предприятия — его функциональную направленность.

      4. Дескриптивно-телеологические дефиниции. Авторы таких дефиниций, как видно из названия, пытаются сочетать характеристику целей менеджмента персонала с перечислением его важнейших функций.   «Экономика персонала (или управление персоналом),- пишут немецкие ученые Р. Марр и В. Вебер, - является сферой деятельности, характерной для всех организаций, и ее главная задача состоит в обеспечении организации персоналом и целенаправленном использовании персонала» [17, c.278].

      Учитывая  важность целевых определений управления персоналом для выяснения его обобщающих, сущностных характеристик, представляется необходимым уточнить, какие цели преследует управленческая деятельность такого рода. В современной литературе, как правило, выделяют две группы целей менеджмента персонала: организационные и личные. «Управление персоналом, — пишут Дж. М. Иванцевич, А. А. Лобанов, — деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей» [9, c.98].

      Организационные цели традиционно стоят в центре управления персоналом, да и управления в целом. Обычно их связывают с обеспечением эффективности предприятия. И с этой точки зрения управление персоналом есть деятельность по использованию сотрудников для достижения эффективности организации.

      Учитывая  рассмотренные категории, характеризующие управление персоналом, его можно определить как деятельность по обеспечению организации необходимым количеством сотрудников требуемой квалификации и качества в целом, их мотивации и использования в целях деловой (прежде всего экономической), а также социальной эффективности.

      Главные цели управления персоналом, являются объектом такого подразделения, как отдел по управлению персоналом, и заключаются в попытке достигнуть совершенства в управлении фирмой.

      Целями  управления персоналом предприятия (организации) являются: 
 - повышение конкурентоспособности предприятия в рыночных условиях; 
 - повышение эффективности производства и труда, в частности достижение максимальной прибыли;

      - обеспечение высокой социальной  эффективности функционирования  коллектива. 
 Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких задач,как: 
  - обеспечение потребности предприятия в рабочей силе в необходимых объемах и требуемой квалификации;

      - достижение обоснованного соотношения  между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

      - полное и эффективное использование  потенциала работника и производственного  коллектива в целом;

      - обеспечение условий для высокопроизводительного  труда, высокого уровня его  организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника  привычки к взаимодействию и  сотрудничеству; 
 - закрепление работника на предприятии, формирование стабильного коллектива как условие окупаемости средств, затрачиваемых на рабочую силу (привлечение, развитие персонала);