Совершенствование оплаты труда работников предприятия в условиях рынка, с применением методов экономико-математического моделирования

4) Стимулирование непрерывного повышения квалификационного уровня обеспечивается применением систем оплаты знаний, квалификации, совмещения профессий и т.д. Сущность оплаты знаний состоит в том, что работнику платят не только за то, что он делает на рабочем месте, но и за то, что он потенциально может выполнить, обладая для этого суммой знаний. Эта система будет эффективна в условиях быстрой модернизации производства, перехода к выпуску новой продукции.

Для повышения  экономической эффективности деятельности ООО «МедПро», можно пересмотреть систему оплаты труда.

Существует опыт по внедрению в организациях достаточно оригинальной и перспективной системы оплаты труда как «бестарифная».

Система стимулирования продаж («комиссионная» система) является особой разновидностью сдельной формы заработной платы  и применяется для оплаты труда работников подразделений, занятых производством продукции.

В основе стимулирования таких работников лежит  принцип установления прямой зависимости  между размером оплаты и объемом  произведенных изделий. Традиционно понятие комиссионных ассоциируется с определенным процентом от суммы реализации, который получит работник.

Существуют  различные методы, увязывающие оплату труда работников с результативностью их деятельности.

 Применение  бестарифной системы оплаты труда  возможно в организации с хорошим микроклиматом в коллективе и с малой текучестью кадров, так как важным условием применения бестарифных систем оплаты является наличие трудового коллектива, члены которого достаточно хорошо знают друг друга и полностью доверяют своим руководителям, определяющим степень участия каждого в конечных результатах.

Система «оценки заслуг» предназначена для установления заработной платы работникам одинаковой квалификации, но имеющим разные показатели качества работы. Факторы, по которым оцениваются работники, могут быть производственными (выполнение норм, уровень брака, использование рабочего времени и т.д.) и личностными (инициативность, трудовая и творческая активность, принятие на себя ответственности за решения на производстве, умение работать в коллективе и т.п.). Методы оценки заслуг работников различны - балльная оценка, экспертная оценка, группировка работников по результатам оценки их работы. Оценка работ - это инструмент для систематического определения места работника в иерархии заработной платы внутри фирмы. Она опирается на сравнение и анализ требований достижения нормальной производительности, которые диктует работа ее исполнителю. Но при этом не учитываются индивидуальные способности и усилия конкретных работников.

Основными особенностями современной мотивации  труда являются: обогащение содержания труда, стремление сделать его более содержательным и творческим, оптимальное вовлечение работников во все этапы производственного процесса (от планирования до контроля качества и расходов), создание широких возможностей для повышения квалификации (служебного продвижения), расширение производственной автономии работников, участие их в акционировании капитала (прибылях), укрепление социальных взаимосвязей в трудовых коллективах.

 Все  это найдет отражение в развитии систем заработной платы: в повышении роли повременной оплаты труда, в широком распространении поощрительных и гибких систем оплаты труда, систем вознаграждения за квалификацию и личных заслуг, по труду и собственности, учитывающих финансовые результаты деятельности организации. Наряду с должностными окладами используется система дополнительных доходов, источниками которых могут быть себестоимость (фонд заработной платы), прибыль и др.

 

3.2. Социально-экономический эффект  от внедрения предложенных мероприятий

 

Внедрение комиссионной системы в ООО «МедПро» способно принести определенный экономический эффект. Если каждому работнику установить фиксированный процент от количества произведенных изделий и общий для всей бригады. Например, на сегодняшний день товарооборот составляет 307742 тыс. руб. среднемесячная заработная плата рабочего - 32,1 тыс. руб.,  рабочие – 159 человек.

Произведем  расчет эффективности предложенного  мероприятия:

Затраты на оплату труда отдела составляют

Зот = 32,1 * 159 = 4333,5 тыс. руб. в месяц или

Зотг = 239,7 * 12 = 52002 тыс. руб. в год

Это составляет (52002  / 307742) * 100% = 16,9  % от товарооборота.

Установим 0,2% от товарооборота – дополнительно  к окладу.

Примем  такой процент для оплаты труда  торговых работников, таким образом, мотивировав их к активной деятельности.

По предварительной  оценке специалистов объем продаж в  данном случае увеличивается на 15 %, то есть составит 307742 * 1,15 = 353903,3  тыс.руб.

Процент зарплаты: 353903,3   * 0,02 = 7078,07 тыс. руб.

Рост  прибыли спрогнозируем с учетом изменений:

ΔП = ΔТО * % прибыли к товарообороту – ΔЗатр

ΔП = (353903,3  – 307742) * 0,20– 7078,07 = 2154,19  тыс.руб.

Таким образом, внедрение предложенных мероприятий  может позволить  принести компании дополнительную прибыль в размере 2 154 190 рублей. Оценка экономической эффективности показывает целесообразность данного мероприятия.

Социальный  эффект от предложенных мероприятий  можно оценить по двум основным показателям:

• Увеличение заработной платы работников;
• Снижение текучести кадров.

Проведенный анализ показал, что фонд оплаты труда  будет увеличен на   7078,07 тыс. руб. или 7078,07 / 159 = 52,43 тыс. руб. дополнительной надбавки на 1 работника в год  или  4 369,2 руб. в месяц.

Повышение заработной платы для сотрудников  положительно повлияет на мотивацию  и способно вызвать дополнительный прирост производительности труда. Также повышение заработной платы  существенно снизит текучесть персонала.

Снижение  текучести персонала способно снизить  издержки на подбор нового персонала. Общая величина потерь, экономического ущерба, вызванного текучестью персонала равна сумме всех частных потерь. По оценкам затраты на замену рабочих составляют 7–12% их годовой заработной платы; специалистов 18–30%; управляющих 20–100%.

Таким образом, при средней заработной плате  работников 20 000 рублей в месяц (360 000 в год), экономические потери от текучести кадров составляют:

360 000*10%*120 = 556 600 рублей в год.

Также предложенные мероприятия  приведут к развитию у работников удовлетворенности работой, позитивного отношения к ней и ориентация на результат, что в свою очередь приведет к повышению производительности труда.

Таким образом, социальный и экономический эффект на предприятии от внедрения предлагаемой системы оплаты труда очевиден, что подтверждает необходимость их внедрения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Совершенствование системы оплаты платы в организациях является особо актуальной задачей, решение которой выступает важным условием развития социально-трудовых отношений в обществе.

Термин  «заработная плата» означает вознаграждение за труд, выплачиваемое работникам, состоящим в трудовых отношениях с организацией.

Основная  проблема организации оплаты труда  в современных условиях заключается  в установлении адекватной рыночным отношениям системы оплаты труда. Применение тех или иных систем оплаты труда  зависит от многих факторов. Изучение этих факторов позволяет выбрать  адекватную форму или систему  оплаты труда для конкретной организации.

В зависимости  от того, какая система оплаты труда используется в организации, зависит структура заработной платы работников: преобладает ли в ней условно-постоянная часть (тариф, оклад) или переменная (сдельный приработок, премия и др.)

В данной работе была рассмотрена коммерческая организация ООО «МедПро». Выпускаемая ею продукция включает в себя все виды металлопластиковых конструкций, изготавливаемых и монтируемых на заказ. Была дана характеристика организации, ее деятельности, основных производственных показателей, а также сделан анализ финансового состояния компании за предыдущие периоды (2010-2011 года).

Совершенствование системы оплаты труда в организации ООО «МедПро» может дать уже сейчас рост заинтересованности работников в эффективном труде. В последнее время появилась необходимость такой системы оплаты труда, которая сформировала бы мощные стимулы усиления эффективности труда. Работник сейчас заинтересован даже в малом повышении заработной платы. Предложенная комиссионная система оплаты труда является наиболее перспективной в решении этой задачи.

Разносторонние  меры по повышению и совершенствованию  организации оплаты труда должны способствовать выполнению ее экономической и социальной функций заработной платы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Официальные документы и материалы

1. Конвенция Международной Организации Труда № 94 о трудовых статьях в договорах, заключаемых государственными органами власти (Женева, 29 июня 1949 г.)

2. Конвенция Международной Организации Труда №95 об охране заработной платы (Женева, 1 июля 1949 г.)

3. Конвенция Международной Организации Труда № 131 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран (Женева, 22 июня 1970 г.)

4. Конвенция Международной Организации Труда №132 об оплачиваемых отпусках (Женева, 24 июня 1970 г.)

5. Рекомендация  Международной Организации Труда от 1 июля 1949 г. № 85 об охране заработной платы.

6. Рекомендация Международной Организации Труда от 22 июня 1970 г. № 135 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран.

7. Трудовой Кодекс Российской Федерации: по сост. на 1 октября 2011 года. – М.: ООО «Рид Групп», 2011

 

2. Литература

1. Адамчук В.В., Ромашов О.В., Сорокина М.Е. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ, 2010. – 407с.

2. Бороненкова, С.А. Управленческий анализ: учеб. пособ. / С.А. Броненкова. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 287 с. 

3. Бычин Б.В., Малинин С.В., Шубенкова Е.В. Организация и нормирование труда. Учебник для вузов /Под ред. Ю.Г. Одегова – М.: Издательство «Экзамен», 2009. – 467 с.

3. Волков О.И., Скляренко В. К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА – М, 2009. – 280 с.

4. Генкин Б.М. Организация, нормирование и оплата труда на промышленных предприятиях: Учебник для вузов. – 2-е изд. изм. и доп. – М.: Норма, 2009. – 432 с.

5. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: Учебник для вузов. – 3-е изд., доп. – М.: Издательство НОРМА / Изд. группа НОРМА – ИНФРА. М. – 2008. – 448 с.

6. Глазырин В. Оплата и нормирования труда // Хозяйство и право. – 2007. - № 8. – 126 с.

7. Гурьянов С.Х., Костин Л.А. Труд и заработная плата на предприятии. Изд. 2-е, переработ. и доп. – М.: «Экономика», 2010. – 448 с.

8. Дубянская, Г.Ю. Заработная плата как зеркало социально – экономических преобразований в России // Вестник Московского университета. Серия 6, Экономика. – 2008. - № 2. 103 с.

9. Ермолович Л.Л., Сивчик Л.Г., Толкач Г.В., Щитникова И.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: Учеб. пособие / Под общ. ред. Л.Л. Ермоловича. – Мн.: Интерпрессервис; Экоперспектива, 2009. – 576 с.

10. Жуков  А.Л. Регулирование и организация  оплаты труда: Учебное пособие.  – М.: Издательство «МИК», 2010. – 336 с.

11. Заработная  плата. Расчет. Учет. Налогообложение. – М.: Бератор – Пресс, 2009. – 264 с.

12. Климова  М.А. Оплата труда: налоговый  аспект. – М.: Бератор – Пресс, 2010. – 168 с.

13. Липатова Л.С. Оплата труда на российских предприятиях // Экономист. – 2007. – № 3. – 232 с.

14. Любушин Н.П., Лещева В.Б., Дьякова В.Г. Анализ финансово-экономической деятельности предприятия: Учеб. пособие для вузов / под ред. проф. Н. П. Любушина. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 471 с.

15. Мазманова, Б.Г. Управление оплатой труда: Учеб. пособие. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 368 с.

16. Никитин С.М. Формирование и политика заработной платы: опыт экономически развитых стран // Трудовое право – 2008. - № 6 – 254 с.

17. Оплата  труда // Экономика и учет труда.  – 2009. - № 7. – 265 с.

18. Островская Т.Г. Система регулирования оплаты труда // Пищевая промышленность. – 2008. - № 11 – 435 с.

19. Политика доходов и качество жизни населения  / Под ред. Н.А. Горелова. – СПб.: Питер, 2008. – 653 с.

20. Протасов, В.Ф. Анализ деятельности предприятия (фирмы): производство, экономика, финансы, инвестиции, маркетинг. – М.: «Финансы и статистика», 2010. – 536 с.

21. Прыкин, Б.В. Экономический анализ предприятия: Учебник для вузов. – М.: ЮНИТИ – ДАНА, 2008. – 360 с.

22. Раицкий, К.А. Экономика предприятия: Учебник для вузов. – 2-е изд. – М.: информационно – внедренческий центр «Маркетинг», 2008. – 696с.

23. Ракоти В.Д. Заработная плата и предпринимательский доход. – М.: Финансы и статистика, 2009. – 224 с.

24. Расчеты по оплате труда / Под ред. И.Э. Гущиной. – М.: ИД ФБК – ПРЕСС, 2008. – 312 с.

25. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. – М.: Издательство «МИК», 2009. – 368 с.