Совершенствование оплаты труда работников предприятия в условиях рынка, с применением методов экономико-математического моделирования

Второй уровень отношений работников и работодателей – это взаимодействие внутри организации. Чтобы способности первых были реализованы, а труд их был эффективным, то есть, чтобы работодатель и работник получали то, на что каждый из них рассчитывал, работа в организации должна быть определенным образом организована, а между ценой рабочей силы (трудовой услуги) и показателями, характеризующими эффективность деятельности работника должна быть установлена определенная взаимосвязь, которая и является предметом организации заработной платы в организации.

Как правило, наивысших результатов  достигают те организации, которые в своей внутрифирменной политике успешно используют взаимосвязь между результатами работы каждого и его вознаграждением, а также умело увязывают общий результат с конкретным вкладом отдельного сотрудника.

Под системой оплаты труда  понимается определенная взаимосвязь  между показателями, характеризующими меру (норму) труда и меру его оплаты в пределах и сверх норм труда, гарантирующая получение работником заработной платы, соответствующей  фактически достигнутым результатам  труда (относительно нормы) и согласованной  между работником и работодателем  ценой его рабочей силы.²⁶

Все системы заработной платы  принято подразделять на две группы, так называемые формы заработной платы. Если в качестве основного  измерителя результатов труда используется количество оказанных услуг, изготовленной  продукции, то имеет место сдельная форма заработной платы, а если количество отработанного времени – то повременная.

Кроме того, каждая из указанных форм заработной платы подразделяются на несколько  систем.

Сдельная  форма оплаты труда подразделяется на прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную и аккордную; повременная форма подразделяется на две системы: повременную и повременно-премиальную.

Поощрительная оплата –  это часть общей системы труда, нацеливающая работника на достижение показателей, расширяющих и/или превышающих  круг его обязанностей, предусмотренных  основной нормой. В таком понимании  поощрительную оплату необходимо рассматривать  именно как дополнительную.

Для обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении  результатов трудовой деятельности в организациях применяется премирование как одна из форм их материального  поощрения. ²⁷

Основная цель премирования –  повышение эффективности работы организации на основе стимулирования трудовой активности персонала.

Организация премирования работников организации основана на следующих  принципах:

• справедливость и обоснованность размеров и дифференциации премий;
• материальная заинтересованность работников в достижении высших конечных результатов трудовой деятельности;
• сочетание индивидуальной и коллективной заинтересованности в результатах труда;
• поощрение творческой инициативы,  ответственности,  достижения высокого качества труда, продукции, работ и услуг;
• простота определения размеров премирования выплат;
• ясность и доступность для понимания работниками связи между их трудовыми усилиями и вознаграждением;
• гибкость – изменение премиальной системы в соответствии с изменением целей и задач материального стимулирования;
• гласность поощрения как сочетание материальных и моральных стимулов к труду.

К организации премирования в организации прежде всего относят выбор таких основных элементов, которые отражаются в положении о премировании,  как показатели,  условия и периодичность премирования,  источники выплат премий,  установление размера премий и круга лиц,  подлежащих премированию.

Показатели премирования обычно подразделяют на основные и дополнительные.  Основными считаются показатели,  обязательные к исполнению и получению премии. При их невыполнении премия не начисляется. ²⁸

Дополнительные показатели обеспечивают выполнение основных показателей, но при их невыполнении размер премии уменьшается.

Показатели премирования могут быть представлены абсолютными (имеющими единицы измерения:  натуральные,  стоимостные,  трудовые) и относительными (в виде коэффициентов, принципов) величинами. Кроме того,  они подразделяются на количественные и качественные.  Количественные показатели характеризуют размер,  установленную величину, достижение которой должны обеспечить работники в процессе своей деятельности (например, производственное задание по выпуску продукции, установленная для данного вида работы норма выработки, уровень производительности труда). Качественные показатели отражают не только повышение качества продукции,  но и улучшение технико-экономических показателей работы организации. К ним можно отнести: снижение трудоемкости продукции, повышение производительности труда, сокращение потерь материальных ресурсов и рабочего времени.

Количественные и качественные показатели взаимосвязаны.  Если основой  премирования являются количественные показатели,  то их выполнение должно быть обеспечено соблюдением определенных качественных показателей, и наоборот.

В качестве показателей премирования рабочих основного производства могут быть рекомендованы:

• при стимулировании роста производительности труда: рост объема выпуска продукции,  снижение ее трудоемкости;  выполнение производственных заданий с меньшей численностью рабочих к установленному сроку и за определенный период,  эффективное использование новой техники и прогрессивной технологии;
• при стимулировании улучшения качества продукции:  сокращение случаев возврата недоброкачественной продукции, рекламаций; снижение брака; отсутствие претензий к продукции со стороны потребителей;
• при стимулировании освоения новой техники и прогрессивной технологии:  повышение коэффициента загрузки оборудования,  сокращение затрат на эксплуатацию оборудования;  повышение коэффициента сменности работы нового оборудования и др.;
• при стимулировании рационального использования материальных ресурсов:  экономия сырья,  материалов,  топлива,  энергии,  инструментов, запасных частей, уменьшение потерь материальных ресурсов, сокращение отходов.

При определении показателей  премирования специалистов и служащих необходимо исходить из того, что премирование коллективов специалистов и служащих отдельных структурных подразделений  должно осуществляться в соответствии с конкретными задачами,  стоящими пред ними,  и по показателям, устанавливаемым  руководителем. Показатели премирования работников функциональных подразделений  необходимо увязывать с конечными  результатами работы отдела, службы, цеха, филиала. Премирование конкретных работников осуществляется по показателям, разработанным  по каждой штатной должности непосредственно  руководителем структурного подразделения, исходя из их функциональных должностных  обязанностей.

Условия премирования представляют собой совокупность факторов, определяющих возможность получения прибыли  и имеющих конкретное содержание.²⁹ Условия премирования выполняют контрольную функцию и вводятся для того,  чтобы премирование по выбранным показателям не было оторвано от других сторон производственной деятельности работников, не учитываемых показателями премирования. Условия премирования подразделяются на обязательные и дополнительные.  Соблюдение обязательных условий обеспечивает получение премии в полном размере при выполнении показателей премирования. Так, для рабочих-сдельщиков обязательным условием премирования является выполнение норм выработки (времени). Дополнительные условия представляют собой перечень производственных упущений и нарушений,  которые обусловливают снижение премии работнику или лишение его премии. Производственные упущения (не более двух) предусматриваются для каждого работника или группы работников,  занятых решением общих производственных задач,  и должны относиться к их конкретной производственной деятельности.

Размер премии устанавливается  в соответствии с каждым показателем  премирования либо в процентах от основного заработка, либо в твердой  конкретной денежной сумме. Так, за увеличение объема производства, рост производительности труда, снижение себестоимости продукции  или повышение качества продукции (работ, услуг) размер премии устанавливается  в процентах за каждый процент (пункт) улучшения соответствующего показателя по сравнению с его плановой, нормативной  или иной величиной.

Периодичность премирования зависит от особенностей организации  производства и труда на предприятии,  от длительности производственного  цикла,  состава показателей и  условий премирования,  установленной  по ним периодичности планирования, учета и отчетности. Премирование производится,  как правило,  ежемесячно.  В отдельных случаях, когда основным показателем премирования являются результаты деятельности предприятия, а также по специальным системам премирования и в других случаях  поощрения могут производиться  поквартально, за полугодие и за год.

Шкалы премирования устанавливают  связь между выполнением (или  невыполнением) конкретных показателей  и условий с размером (процентом) премии или величиной его повышения (понижения). ³⁰

Круг лиц,  подлежащих премированию, включает,  как правило, группу работников или отдельного работника, для которых предусмотрены конкретные показатели и условия премирования.

Премии рабочим за основные результаты их труда могут быть индивидуальными, если каждый из них выполняет работу независимо друг от

друга или требующую особых навыков и умений,  так и коллективными, используемыми для создания у рабочих заинтересованности в общих конечных результатах работы бригады, участка, цеха.

К источникам выплаты премии на предприятиях относятся фонд заработной платы,  прибыль предприятия,  экономия материальных ресурсов.

Премирование за основные результаты деятельности организации, называемое текущим, осуществляется ежемесячно за счет фонда заработной платы.

Единовременное премирование или разовое предусматривает  выплату по итогам года, как правило, за счет прибыли предприятия. Вместе с этим могут предусматриваться  специальные системы премирования,  которые являются дополнительными  видами материального поощрения  и учитывают результат деятельности, направленный на экономию материальных ресурсов, создание и внедрение новой  техники, технологии, изменения конструкций  и технических характеристик, а  также время достижения этого  результата.

К этим премиям относятся, например, премии за создание и внедрение  новой техники; содействие рационализации и изобретательству, созданию и использованию  промышленных образцов;  ввод в действие производственных мощностей и объектов строительства;  выпуск продукции  из отходов производства; экономию сырья, материалов, энергии и др.

Успешная организация  премирования работников организации  базируется на соблюдении следующих  условий: ³¹

• показатели премирования должны быть направлены на достижение цели организации и решение ее задач;
• число показателей и условий премирования должно быть не более трех;
• уровень показателей премирования и размер премии должны учитывать степень направленности выполнения установленных заданий;
• показатели и условия премирования не должны противоречить друг другу или исключать друг друга;
• способ определения премии и премирования должен быть достаточно простым и доступным для понимания работниками;
• показатели премирования и круг премируемых работников должны быть взаимосвязанными;
• направленность показателей премирования должна периодически проверяться;
• периодичность премирования должна постоянно стимулировать работников к улучшению показателей их деятельности;
• источники выплаты премий должны соответствовать показателям и источникам премирования,  обеспечивая необходимое для выплаты премии количество финансовых ресурсов;
• работники организации должны быть ознакомлены с организацией премирования.

В организации может быть разработано несколько положений  о премировании,  содержание которых  должно быть обусловлено конкретными

задачами и условиями  стимулирования труда.

Таким образом,  организация  оплаты труда представляет собой  совокупность способов и методов  установления необходимого порядка  определения уровня заработной платы, принципов ее дифференциации в зависимости  от количества, качества труда и  его результатов, а также условий  труда и экономических показателей  деятельности организации.

Основу организации оплаты труда составляют техническое нормирование труда, формы и системы оплаты труда и тарифное нормирование заработной платы.

Для обеспечения материальной заинтересованности работников в повышении  результатов трудовой деятельности в организациях применяется премирование как одна из форм их материального  поощрения.