Совершенствование оплаты труда работников предприятия в условиях рынка, с применением методов экономико-математического моделирования

Решающее влияние на соотношение  составных частей заработной платы  оказывает уровень организации  производства в организации и свойственное ему качество нормирования труда. Практика показывает, что чем ниже эти два показателя, чем неопределеннее круг обязанностей работника, тем ниже доля тарифной оплаты и выше – поощрительной.

Практическое  применение того или иного класса систем оплаты предопределяется многими  обстоятельствами, но, прежде всего, зависит  от того, что влияет на выбор основного  показателя для учета результатов  труда работника, то есть будет ли данная система отнесена к классу сдельных или повременных.

Основной  фактор, влияющий на выбор формы  оплаты – это допускаемая организацией производства степень детализации нормирования труда и форм его осуществления.

Второе  условие применения той или иной формы оплаты труда: рост уровня механизации  и автоматизации работ, требований к качеству продукции приводят к  замене сдельной оплаты труда на повременную.

Сдельная  оплата целесообразна на таких вспомогательных  работах, где она обеспечивает рост производительности труда в пределах общих неизменных объемов работ. Это в основном станочные и ремонтно-механические цеха, некоторые погрузочно-разгрузочные, транспортные и т.п.

Третьим условием применения той или иной формы оплаты является степень потребности  работодателя в увеличении (сокращении) выработки продукции или увеличении объемов производимых работ.

Четвертым условием является трудоемкость нормирования труда и учета результативности труда.

Простая повременная система формирует  заработок работника в зависимости  от его тарифной ставки и фактически отработанного времени.

При прямой сдельной оплате заработок рабочего зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции (выполненной работы), и от количества произведенной продукции (выполненной работы).

Индивидуальная  система оплаты характеризуется  тем, что заработок каждого рабочего определяется по результатам его  личного труда, которые выражаются в количестве изготовленных рабочим  изделий (деталей) или выполненных  им за какой-то период времени операций.

При коллективной (бригадной) сдельной системе оплаты труда заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы (количеством продукции), выполненным (произведенным) бригадой. Когда для  выполнения производственных заданий  необходимы одновременные совместные усилия группы рабочих, эта разновидность  сдельной оплаты наиболее эффективна.

Аккордная система оплаты труда характеризуется  тем, что при ней оплачивается выполнение определенного комплекса  работ (аккордное задание), а не отдельных  операций или видов работ. Сумма  заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, учитывающей  нормы времени (выработки) и расценки на виды работ, включенные в данный комплекс. Аккордная оплата вводится, как правило, для коллектива рабочих (бригады, звена), и фактически может рассматриваться как вариант коллективной системы оплаты труда по его конечным результатам. В то же время эта система отличается от прочих разновидностей сдельной оплаты тем, что общая сумма заработка за выполнение задания объявляется рабочим заранее, до начала работы.

Сдельно-прогрессивная  система оплаты труда характеризуется  тем, что, начиная с заранее установленного уровня выполнения норм, происходит определенное увеличение сдельной расценки за выполненные  операции, детали или изделия. Таким  образом, сдельные расценки дифференцируются в зависимости от достигнутого уровня выполнения норм.

Бестарифная система оплаты труда основана на определении размера заработной платы каждого работника в  зависимости от конечного результата работы всего коллектива, в состав которого входит работник. Принцип этой системы заключается в следующем: работнику присваивается определенный квалификационный уровень, но никакого твердого оклада или тарифной ставки не устанавливается.

Бестарифную систему можно применять там, где есть реальная возможность учесть результаты труда, и где есть условия для общей заинтересованности и ответственного отношения каждого члена коллектива к работе. Как правило, подобную систему применяют в относительно небольших коллективах с устойчивым составом работников.

Система плавающих окладов предполагает, что каждый раз в конце месяца по результатам труда за расчетный  месяц для каждого работника  формируется новый должностной  оклад на следующий месяц. Размеры  окладов повышаются (или понижаются) в зависимости, например, от роста (снижения) производительности труда на участке, обслуживаемом работником, при условии выполнения задания по выпуску продукции или же по иным показателям.

Подобная  система оплаты труда призвана стимулировать  ежемесячное повышение производительности труда и качества продукции. Она  наиболее удобна для оплаты труда  работников, обслуживающих основное производство: наладчиков, сменных  инженеров и т.д.

Система оплаты труда на комиссионной основе предполагает вознаграждение за труд в виде фиксированного процента от дохода (объема реализации), получаемого  организацией от реализации продукции, товаров (работ, услуг). Эта система представляется перспективной для категорий работников, занимающихся сбытом продукции, поскольку при такой системе, во-первых, гармонично сочетаются интересы работника и организации, и во-вторых, не ограничен абсолютный размер заработной платы.

Таким образом, организациям предоставлено право самостоятельно устанавливать системы оплаты труда работников. При этом максимальный размер оплаты не ограничивается. В то же время месячная оплата труда работника, полностью отработавшего определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившего свои трудовые обязанности (нормы труда), не может быть ниже установленного государством в централизованном порядке минимального месячного размера оплаты труда, который составляет 4611 рублей. В организациях применяется несколько форм и систем оплаты труда работников.

 

3. Методика анализа и оценки эффективности организации оплаты труда в организации

 

Фонд  заработной платы (ФЗП) является одним  из важнейших показателей плана  по труду, и включает в себя начисленные  организацией суммы оплаты труда независимо от их источника финансирования.³²

В состав фонда заработной платы включаются: все начисленные организацией суммы оплаты труда в денежной форме за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты, а также выплаты на питание, жилье, топливо.

Анализ эффективности использования средств на оплату труда в организации имеет исключительно большое значение. В процессе его следует осуществлять систематический контроль за использованием фонда заработной платы, выявлять возможности экономии средств за счет роста производительности труда.³³

Анализ состава фонда заработной платы рабочих дает возможность  более точно вскрыть причины  образования перерасхода и выяснить резервы экономии фонда оплаты труда, оценить эффективность его использования, выявить непроизводительные выплаты.

Фонд оплаты труда состоит  из постоянной и переменной частей.³⁴

Переменная часть фонда  заработной платы – это зарплата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты. Переменная часть изменяется пропорционально объему производства продукции.

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при увеличении или спаде объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, окладам, заработная плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работников строительных бригад, жилищно-коммунального хозяйства, социальной сферы и соответствующая им сумма отпускных).

Переменная часть ФЗП  зависит от объема производства продукции, его структуры, удельной трудоемкости и уровня среднечасовой оплаты труда.

Постоянная часть ФЗП  зависит от численности работников, количества отработанных дней одним  работником в среднем за год, средней  продолжительности рабочего дня  и среднечасовой заработной платы.

Организация оплаты труда на любом  предприятии должна обеспечивать выполнение основных функций и принципов  ее организации. По отношению к работнику  – это проявляется в необходимости  создания механизма по учету трудовых затрат, оценке вложенных сил и  энергии, возмещении их с учетом качественных характеристик работника и количественных показателей его трудовой деятельности. При этом встает необходимость в  оценке такого механизма осуществления  оплаты труда, степени его соответствия требованиям общества и условиями  окружающей среды. ³⁵

Чаще всего используют простой  динамический анализ, заключающийся  в отслеживании степени изменения  средней заработной платы в течение  нескольких промежутков времени  и ее сравнении с определенной базой (минимальной заработной платой, прожиточным минимумом) для установления тенденций изменения (роста и  падения). На основе такого анализа  дается оценка качества организации  оплаты труда (положительная - при росте  величины заработной платы отрицательная - при ее снижении).

В то же время, целесообразно  проводить анализ использования фонда заработной платы, рассчитывая абсолютное и относительное отклонение.

Абсолютное отклонение определяется как разность между фактически начисленной  заработной платы за отчетный и базисный периоды без учета выполнения производственной программы. Рассчитывается по формуле:

,    (1)

где ФЗП_отч – фонд заработной платы за отчетный период;

ФЗП_б – фонд заработной платы за базисный период.

Относительное отклонение определяется по следующей  формуле:

    (2)

Структура ФОТ определяется по следующей формуле:

 

  (3)

Сведения о составе фонда  оплаты труда, позволяют установить, в какой мере используются в организации поощрительные формы оплаты труда, стимулирующие повышение его производительности.³⁶

Однако, в реальности существует необходимость оценки соответствия принципам соразмерного возмещения затрат труда и говорит о недостаточной эффективности организации оплаты труда.

Таким образом, использование  обычного динамического подхода  отслеживания изменения средней  величины заработной платы является недостаточным для установления точной оценки эффективности организации оплаты труда.

Исходя из этого, в настоящей  работе рассматривается иной подход к оценке эффективности организации  оплаты труда. Он состоит в отслеживании степени соответствия изменений величины производительности труда, удельной заработной платы и прибыли в расчете на одного работающего. Действительно, если эффективная организация оплаты труда направлена на установление определенного механизма учета и отслеживания взаимосвязан между количественными показателями деятельности, финансовыми результатами и величиной средств на оплату труда, то при росте производительности труда есть смысл говорить о повышении интенсивности использования рабочей силы, а значит о необходимости возмещения дополнительных трудовых затрат. И наоборот, снижение производительности труда ведет к недоиспользованию имеющегося потенциала работников» уменьшению напряженности, а, следовательно, к сокращению оплаты труда. Подобная ситуация наблюдается и в отношениях удельных показателей заработной платы и прибыли. Так, если прибыль от реализации продукции увеличивается, то это означает рост эффективности хозяйственной деятельности, а значит» необходимости поощрения работников (выплаты им премий, увеличения заработной платы). Механизм практического осуществления такого подхода в странах с развитой рыночной экономикой получил название «системы участия в прибылях». Рассмотрение отношения показателей производительности труда и прибыли на одного работника дает возможность осуществить оценку организации хозяйственной деятельности вообще, но не позволяет делать вывод об эффективности оплаты труда. Поэтому при проведении анализа целесообразно рассмотреть отношение только первых двух пар показателей:

1) производительности труда  и заработной платы на одною работника;

2) удельной прибыли и  заработной платы.

Рассмотрим порядок проведения такого анализа.

Сначала из отчетов о деятельности организации (отчет о прибылях и убытках, бухгалтерский баланс) отбирается следующая информация за интересующий период:

1) объем продукции в  сопоставимых ценах (Оп),

2) фонд оплаты труда  в сопоставимых ценах (ФОТ),

3) численность персонала  (Ч),

Далее на их основе рассчитываются удельные показатели:

1) производительность труда

Пт = Оп/Ч,             (4)

2) прибыль в расчете  на одного работающего