Совершенствование оплаты труда работников предприятия в условиях рынка, с применением методов экономико-математического моделирования

Таким образом, рентабельность организации в 2011 году повысилась по сравнению с 2010 годом, хотя и незначительно. Деятельность организации является прибыльной, а ее финансовое состояние устойчивым. Следовательно, продукция организации является конкурентоспособной.

В этой связи, рассмотрев основные показатели деятельности ООО «МедПро», можно сделать вывод, что организация ведет политику, направленную на получение прибыли, путем удовлетворения потребностей потребителей.

 

2. Определение эффективности организации оплаты труда в ООО «МедПро»

 

В организации ООО «МедПро» используется повременная форма оплаты труда. Труд работников оплачивается в соответствии с Положением «Об оплате труда», оплата труда производится по должностным окладам, установленным с учетом квалификации, стажа работы и деловых качеств каждого.

Приступая к анализу использования  фонда заработной платы, в первую очередь необходимо рассчитать абсолютное и относительное отклонение.

Абсолютное отклонение рассчитывается по формуле:

,

где ФЗП 2011 – фонд заработной платы за 2011 год, руб.;

ФЗП 2010 – фонд заработной платы за 2010 год, руб.

Относительное отклонение определяется по следующей  формуле:

 

Таким образом, расходы на оплату труда в 2011 года по сравнению с 2010 годом увеличились  более чем на 8215 тысяч рублей (11, 37%).

Структура ФОТ определяется по следующей формуле:

Рассчитать структуру ФОТ рабочих за 2010-2011 года можно по следующей формуле:

Структуру ФОТ АУП за 2010- 2011 года рассчитывается следующим образом:

 

Таким образом, ФОТ рабочих в 2011 году составил 74,1%, а в 2010 году - 75,2% от общего фонда оплаты труда, а ФОТ  административно-управленческого персонала  в 2011 году – 25,9%, в 2010году – 24,8%.

Данные расчета  представлены в таблице 2.4.

 

Таблица 2.4. 

Анализ изменения  структуры ФОТ в ООО «МедПро» за 2010-2011гг.

ФОТ   по категориям	2010 г.		2011 г.		Отклонение  2011 г. к 2010 г.
	сумма	структура	сумма	структура	абсолютное	Структура
1	2	3	4	5	6	7
Общий ФОТ, руб.	72265130	100 %	80480348	100 %	8215218
Рабочие, руб.	54198847,5	75,20 %	59660081,9	74,13 %	5461234,4	0,15 %
АУП, руб.	18066282,5	24,80 %	20820266,1	25,87 %	2753983,6	- 0,15 %

 

По данным анализа структуры оплаты труда  по категориям работников мы видим, что 2/3 всего фонда оплаты труда составляет фонд рабочих и в течение анализируемых  периодов (2010-2011гг.) незначительно изменился.

Фонд  оплаты труда рабочих увеличивался стремительнее, чем у административно-управленческого персонала. Это связано в основном за счет увеличения объемов выполненных работ, улучшения финансового состояния организации, что позволило увеличить фонд оплаты труда.

В то же время фонд оплаты труда АУП никак не зависит  от наращивания объемов и остается на уровне.

Для целей  работы кажется целесообразным провести анализ эффективности организации  оплаты труда через выявление  зависимостей между удельными показателями на основании полученных данных, отражающих уровень состояния хозяйствования в организации ООО «МедПро».

Для проведения корреляционного анализа по данному  предприятию были собраны и рассчитаны данные об основных технико-экономических  показателях (таблица 2.5.).

 

Таблица 2.5

Основные  технико-экономические показатели деятельности  
ООО «МедПро» за 2007-2011 гг.

Показатели		Годы
		2007	2008	2009	2010	2011
1.	Объем продукции в сопоставимых ценах (на 2011 г.) (в тыс. руб.) (ОП)	161 421	155 902	160 930	161 285	164 112
2.	Прибыль в сопоставимых ценах (тыс. руб.) (Пр)	114 961	110 063	114 345	114 808	115 889
3.	Фонд оплаты труда в сопоставимых ценах (тыс. руб.) (ФОТ)	71 338	65 981	70 346	72 265	80 480
4.	Численность персонала (чел.) (Ч)	170	153	155	150	159
5.	Производительность труда (ПТ) (в тыс. руб.)	950	1019	1038	1075	1032
6.	Прибыль в расчете на 1 работающего (Прi) (тыс. руб.)	676	719	737	765	729
7.	Фонд оплаты труда в расчете  на 1 работающего (ФОТi) (тыс. руб.)	419	431	454	482	506

 

На их основе с использованием специального инструментария электронно-вычислительной машины рассчитаны коэффициенты корреляции между:

1) производительностью  труда и заработной платой  на одного работающего;

2) прибылью  и заработной платой в расчете  на одного работающего по каждому  из рассматриваемых предприятий  (таблица 2.6).

 

Таблица 2.6

Коэффициенты  корреляции между некоторыми показателями  
деятельности рассмотренных предприятий

Организация	Коэффициенты корреляции
	Между производительностью труда  и заработной платой на 1 работающего	Между прибылью на 1 работающего и заработной платой на 1 работающего
ООО «МедПро»	0,797396	0,745867

 

Рассчитанные  коэффициенты позволяют сделать  вывод о наличии слабовыраженной  связи между рассматриваемыми показателями.

Кажется, недостаточным установление оценки эффективности организации оплаты труда только на основе использования расчетных коэффициентов корреляции, так как они отражают, лишь динамику направленности определенных показателей и устанавливают, степень их соответствия отвлекаясь от их реальных величин. Поэтому его необходимо дополнить динамическим анализом изменения основных показателей. Для рассматриваемого предприятия анализ тенденций изменения основных технико-экономических показателей рассмотрен в таблице 2.5. Он позволяют сделать вывод об имеющихся тенденциях рассматриваемых показателей: постоянного роста прибыли за весь рассматриваемый период; снижении производительности труда за 2008 и 2009 год и ее увеличение за 2010, 2011 год по сравнению с базовым годом; снижение ФОТ за 2008, 2009, 2010 год и его увеличении за 2011 год. Поэтому можно сделать вывод о низкой эффективности организации оплаты труда по причине не столько несостоятельности механизма ее осуществления, о чем утверждают коэффициенты корреляции, сколько на основе ухудшения общей экономической ситуации (спада объемов производства, роста уровня безработицы и др.).

Таким образом, проведение анализа  на основе расчета коэффициентов  корреляционной зависимости между  удельными показателями производительности труда, прибыли и заработной платы  позволяет сделать вывод об эффективности  механизма возмещения затрат труда, а никак не всей организации оплаты труда.

В исследуемой организации по итогам работы за квартал используется премирование в целях материальной заинтересованности работников в более полном использовании резервов по улучшению показателей работы организации. Так, помимо основного оклада производятся  доплаты (за работу в сверхурочное, ночное время, за бригадирство, за совмещение профессий, за временное заместительство) и премии.

Премия формируется из совокупного  дохода полученного за счет: повышения  выпуска и реализации продукции, повышения производительности труда, снижения затрат на производство, повышения  его рентабельности.

Директор  и главный бухгалтер премируются  за результаты работы организации в целом. Премии работникам организации выплачиваются по результатам их труда, за выполнение плана объема оборота, повышение производительности труда, снижение затрат на производство и повышение рентабельности.  Вознаграждение по итогам работы за год выплачивается при выполнении планов оборота в зависимости от стажа работы и средней зарплаты работника.

Премия, подтвержденная приказом директора  о премировании, относится на себестоимость  продукции. На сумму премии начисляются  соответствующие налоги. Выплата вознаграждения производится не позднее февраля следующего года.

Основаниями для невыплаты вознаграждения являются: прогулы, явка на работу в нетрезвом  состоянии, увольнение с работы в  течение года по собственному желанию  или по инициативе администрации, систематические  опоздания на работу, другие нарушения  трудовой дисциплины.

Порядок формирования заработной платы работника  регулируется принятой в организации ООО «МедПро» системой оплаты труда.

Различают следующие механизмы формирования системы оплаты труда:

•  рыночный – на основе трудового договора, заключаемого между работодателем и работником;
•  коллективный – на основе коллективного договора между работодателем и представителями трудового коллективами и локальными нормативными актами организации;
•  государственный – на основе параметров оплаты труда, рекомендованных правительством.  

В исследуемой  организации применяется рыночный механизм формирования материального  стимулирования.

По итогам работы за квартал используется премирование в целях материальной заинтересованности работников в более полном использовании  резервов по улучшению показателей  работы организации.

Директор, заведующий производством получают премию в размере 30 % от оклада за увеличение выпуска и реализации продукции, выполнение плана выпуска и реализации – 5 %, выполнение плана прибыли – 10 %.

Индивидуальное  премирование в ООО «МедПро» применяется в зависимости от личного трудового вклада работника и может составлять до 30 % оклада за отработанное время. Периодичность данного вида премирования устанавливается руководством организации в зависимости от достижения работника.

Современный менеджмент предусматривает внимательное отношение администрации к проблемам  формирования системы материального  стимулирования работников, так как  она является важнейшим фактором активизации персонала, способствует увеличению доходности организации.

Таким образом, анализ текущей деятельности ООО «МедПро» показал, что в существующей системе оплаты труда работников имеются определенные проблемы, решение которых должно положительно отразиться на всей результативности организации. Одной из важнейших проблем можно определить отсутствие у работников стимулов к повышению своей производительности труда и отсутствие заметной корреляции между повышением заработной платы  производительностью их труда.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ОПЛАТЫ ТРУДА В ООО «МЕДПРО»

3.1 Мероприятия, направленные на  совершенствование организации  оплаты труда в ООО «ТехИвест»

 

Выводы, сделанные из анализа деятельности предприятия ООО «МедПро», позволили предложить для совершенствования системы оплаты труда персона следующие мероприятия:

1) Система привлечения работников в организацию может предусматривать, например, для молодежи достаточно высокие первоначальные ставки заработной платы, которые не потребуют материальных стимулов.

2) Можно  предложить организации различные методы аттестации. Наиболее известный метод - оценка заслуг работника. Суть этой оценки заключается в том, что работники, имеющие одинаковую квалификацию и занимающие одинаковые должности, благодаря своим способностям, опыту, целевым установкам могут добиваться разных результатов. Оценка заслуг в организациях может использоваться для принятия решения о продвижении на службе, повышении (снижении) заработной платы, профессиональной подготовке (переподготовке), возобновлении (прекращении) срока контракта, об увольнении с работы.

Оценка  деловых, личностных качеств работников является важным инструментом повышения  их конкурентоспособности на внутрифирменном  рынке труда.

3) Создание в организации необходимого уровня организационно-технических условий проявится в систематическом обновлении техники и технологии, улучшении условий труда, что при прочих равных условиях способствует привлечению и закреплению кадров. Высокий организационно-технический уровень производства вызовет рост производительности труда, ведет к повышению качества продукции, сокращению потерь рабочего времени. Эти условия включают также организацию и нормирование труда - последнее является элементом организации заработной платы и, следовательно, влияет на ее размеры и дифференциацию. Социально-экономические условия труда - это методы его материального и морального вознаграждения. В их числе важную роль играют методы установления и регулирования ставок и окладов: единые ставки заработной платы, автоматическое повышение ставок заработной платы, изменение ставок по результатам оценок заслуг. Это позволит учесть специфику отдельных производств и групп работников.