Совершенствование оплаты труда работников предприятия в условиях рынка, с применением методов экономико-математического моделирования

Нерыночные факторы

Рыночные факторы

Заработная  плата

Рисунок 1.3. Факторы формирования заработной платы

 

Полезность  ресурса для предпринимателя (соотношение  величины предельного дохода от использования  фактора труда и предельных издержек на этот фактор): увеличение спроса на труд во многом зависит от того, как долго предприниматель может использовать экстенсивные факторы роста доходности своего предприятия. Иначе говоря, как долго будет экономически эффективным привлечение дополнительных работников при неизменных характеристиках других факторов производства, в частности технической оснащенности.

Повышение цены ресурса (например, рост ставки заработной платы под давлением профсоюзов), увеличивая издержки предпринимателя, ведет к снижению спроса на труд, а, следовательно, к ухудшению условий найма. В то же время эластичность спроса на труд по цене (его реакция на колебания цены труда) не всегда одинакова и зависит от: 1) характера динамики предельного дохода, 2) доли затрат на ресурс труда в издержках организации, 3) эластичности спроса на товары, при производстве которых используется данный труд.

Рассматривая  воздействие фактора взаимозаменяемости ресурсов, следует отметить, что возможности работодателя снижать издержки на труд при неизменной технической базе существенно ограничены. Взаимозаменяемость ресурсов, наличие на рынке более производительной техники может оказать двоякое воздействие на условия найма и конъюнктуру рынка труда в зависимости от того, какой эффект будет предпочтительнее для работодателя. Возможны два варианта: первый – так называемый эффект замещения, то есть сокращение кадров при неизменном или возрастающем выпуске продукции в результате внедрения новой техники (спрос на рынке труда сокращается, высвобождающиеся работники увеличивают предложение труда, что в совокупности ухудшает условия найма и возможности повышения заработной платы); второй вариант – так называемый эффект роста объема выпуска в результате применения высокопроизводительной техники, который значительно снижает средние издержки производства и повышает его выгодность (в этом случае спрос на рабочую силу не будет иметь четкой тенденции к снижению).

Рост цен на потребительские  товары и услуги, вызывая повышение  стоимости жизни, повлечет за собой  в первую очередь рост воспроизводственного минимума в структуре ставки заработной платы, а значит, уровня заработной платы в целом. При понижении  цен на потребительские товары и  услуги такой прямой зависимости  не будет.¹⁵

К нерыночным факторам относятся меры государственного регулирования, связанные с установлением минимума заработной платы, уровня гарантированных законодательством компенсационных доплат, а также меры по регулированию занятости и защите внутреннего рынка труда. Кроме того, на размер и условия оплаты труда воздействует механизм договорного регулирования на всех уровнях формирования трудовых отношений.

Правовое регулирование организации  оплаты труда регламентируется в основном положениями раздела VI «Оплата и нормирование труда» ТК РФ. Положения об оплате труда работников содержатся и в других разделах ТК РФ, например в разделе XII «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».¹⁶

При применении положений о заработной плате ТК РФ следует исходить из того обстоятельства, что приведенные в нем нормы правового регулирования оплаты труда базируются наряду с Конституцией РФ также на общепризнанных принципах и нормах международного права. Поэтому в некоторых случаях полезно обращаться к международным актам, содержащим общепризнанные принципы и нормы международного права, - Конвенциям и Рекомендациям Международной организации труда (МОТ).

  Основными актами  МОТ, содержащими принципы и  нормы международного права в области заработной платы, являются:

• Конвенция № 131 об установлении минимальной заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

- Рекомендация  № 135 об установлении минимальной  заработной платы с особым учетом развивающихся стран;

- Конвенция №95 об охране заработной платы,

- Рекомендация  № 85 об охране заработной платы;

- Конвенция  № 94 о трудовых статьях в  договорах, заключаемых государственными органами власти;

- Конвенция  №132 об оплачиваемых отпусках. ¹⁷

К общим  положениям об оплате труда в первую очередь относятся приводящиеся в ст. 129 определения применяемых  в ТК РФ понятия.

Оплата труда работника – вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (добавки и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территории, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты). ¹⁸

Оклад (должностной оклад) – фиксированный размер оплаты труда  работника за исполнение трудовых (должностных) обязанностей определенной сложности  за календарный месяц без учеты компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. ¹⁹

Минимальная заработная плата (минимальный размер оплаты труда) - устанавливаемый федеральным законом размер месячной заработной платы за труд неквалифицированного работника, полностью отработавшего норму рабочего времени при выполнении простых работ в нормальных условиях труда. В величину минимального размера оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсационные и социальные выплаты.

Установление заработной платы  на современном этапе предполагает сочетание правового регулирования, осуществляемого государственными органами в централизованном порядке, с отраслевым и локальным регулированием непосредственно в организации.

В централизованном порядке определяются лишь минимальный размер заработной платы, схемы должностных окладов, системы заработной платы, порядок  оплаты труда при отклонении от нормальных условий работы, порядок сохранения и исчисления среднего заработка, гарантии в области оплаты труда.

В сферу локального правового регулирования  попало большое количество вопросов оплаты труда. На уровень организации передано решение таких вопросов, как установление систем оплаты труда отдельным работникам или коллективам, определение размеров тарифных ставок и окладов (за исключением организаций бюджетной сферы), соотношение их размеров между отдельными категориями персонала, выбор иного вида оплаты труда для руководителей, специалистов и служащих, введение доплат и надбавок к тарифным ставкам (окладам), разработка и введение положений о премировании, об условиях выплаты вознаграждения за общие результаты работы за год, определение повышенных (по сравнению с установленным законодательством) размеров заработной платы при выполнении работ в условиях, отклоняющихся от нормальных введение, замена и пересмотр норм труда.²⁰ Документом, в котором фиксируются разработанные на предприятии условия установления заработной платы, является коллективный договор или положение об оплате труда. Локальное регулирование оплаты труда имеет существенное значение для увязывания заработка с результатами его трудовой деятельности.

Заработную плату не следует  путать с гарантийными и компенсационными выплатами, с гарантийными доплатами.

Гарантийные выплаты носят специфический  характер. Они не являются вознаграждением за труд по той причине, что не соизмеряются с количеством и качеством фактически затраченного работником труда в тот период, за который они выплачены. Их целевое назначение — предотвратить возможные потери в заработке в связи с тем, что работник отвлекается от выполнения трудовых обязанностей. Рабочие и служащие получают их в случаях, когда освобождаются от работы:  в связи с выполнением государственных и общественных обязанностей;  в период очередного отпуска; в связи с обязательными медицинскими обследованиями; при выполнении донорских функций;   при предоставлении перерывов, включаемых в рабочее время;  при простое не по вине работника; при повышении работником без отрыва от производства квалификации и образования.

Компенсационные выплаты производятся в предусмотренных законом случаях для возмещения рабочим и служащим расходов, понесенных ими в связи с выполнением трудовых обязанностей или в связи с необходимостью прибыть на работу в другую местность. К ним относятся: выплаты при командировках, переводе, приеме, направлении на работу в другую местность, за использование инструмента, принадлежащего работнику, за невыданную спецодежду и спецобувь и др.²¹

В основе установления заработной платы лежат  следующие принципы:

- предоставление  предприятиям максимальной самостоятельности  в вопросах организации и оплаты  труда;

- распределение в соответствии  с результатами труда, его количеством  и качеством;

- материальная заинтересованность  в высоких конечных результатах  труда и неограниченности заработной  платы;

- выработка  эффективной системы социальной  защищенности работников;

- регулирование  соотношения в оплате труда  между наиболее и наименее  оплачиваемыми категориями работников.²²

В зависимости от того, что является основой начисления заработной платы  – отработанное время или выполненная  работа (изготовленная продукция) –  различают две формы оплаты труда: повременную и сдельную (рис.1.4). ²³

Содержание и сфера распространения  каждой из них зависит от многих конкретных условий производства: технической  оснащенности, характера трудовых функций, возможности влияния на изменение  результатов производства и других.

Тарифные  системы оплаты труда – системы  оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий. ²⁴

Организации могут устанавливать такие системы  оплаты труда своих работников:²⁵

1) повременная (тарифная) (оплачивается то время, которое работник фактически отработал):

- простая;

- повременно-премиальная;

2) сдельная (оплачивается то количество продукции, которое работник изготовил):

-прямая;

-сдельно-премиальная;

-сдельно-прогрессивная;

-косвенно-сдельная;

- аккордная;

3) бестарифная  (труд оплачивается исходя из  трудового вклада конкретного  работника в деятельность организации);

4) система  плавающих окладов (труд оплачивается  исходя из суммы денежных средств,  которую организация может направить  на выплату заработной платы);

5) система  выплат на комиссионной основе (размер оплаты труда устанавливается в процентах от выручки, полученной организацией).

 

Аккордная

Косвенно-сдельная

Сдельно-прогрессивная

Сдельно-премиальная

Повременно-премиальная

Простая повременная

Прямая сдельная

Формы оплаты труда

Системы оплаты труда

Сдельная

Повременная

Рисунок 1.4. Формы и системы оплаты труда

 

Системы оплаты труда коммерческая организация  устанавливает самостоятельно. Установленные  системы оплаты труда фиксируются  в коллективном договоре, Положении  об оплате труда или трудовых договорах  с конкретными работниками. Разным категориям работников могут быть установлены различные системы оплаты труда. Например, общехозяйственному персоналу труд может оплачиваться повременно, а рабочим основного производства - сдельно. Положение об оплате труда утверждается приказом руководителя организации и согласовывается с соответствующим профсоюзом.

Организация заработной платы  в условиях многообразия форм собственности  предполагает два основных уровня отношений  между работниками и работодателями.

Первый уровень – это взаимодействие на рынке труда, где определяется цена рабочей силы (в марксистской терминологии) или цена трудовой услуги, представляемой работником работодателю (в терминологии экономистов, не разделяющих марксистскую теорию). С точки зрения экономического содержания понятия «рабочая сила» и «трудовая услуга» идентичны: под ними понимается способность работника к выполнению определенных видов работ (в виде продукции или услуг). Цена рабочей силы (трудовой услуги) представляет собой денежное вознаграждение, которое работодатель готов заплатить, а работник согласен получить за использование в течение определенного времени имеющихся у него названных способностей в организации, принадлежащих определенному собственнику (государству, акционерному обществу, частному лицу и т.д.).