Система оплаты труда

     Р_сд = Т_д : Н_выр,

     где:    Р_сд – сдельная расценка на единицу продукции (изделия);

           Т_д – дневная тарифная ставка рабочего-сдельщика, соответствующая,                      как правило, разряду работы;

           Н_выр – сменная норма выработки.

           Если применяются  нормы времени, то сдельная расценка исчисляется умножением тарифной ставки на норму времени:

     Р_сд = Т_д : Н_вр,

     где:    Т_ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду работы для  рабочих-сдельщиков;

           Н_вр – норма времени на единицу продукции (операцию), час.

           Фактический сдельный заработок рабочего по прямой сдельной системе оплаты труда рассчитывается путем суммирования произведений сдельных расценок на фактическую выработку  рабочего по каждому виду произведенной  продукции за расчетный период:

     З_сд = У Р_сд х Q_n,

     где:    З_сд – общий сдельный заработок;

           Р_сд – расценка за единицу каждого (n-го) вида работ;

     Q_n – фактический объем выработки по каждому (n-му) виду произведенной продукции.

      Пример 3:

     Норма выработки при выполнении фрезерной  операции установлена 48 кронштейнов  в смену. Дневная тарифная ставка VI разряда, по которой тарифицируется работа, установлена в размере 278,4 руб. За месяц рабочий изготовил 1080 кронштейнов. Месячный заработок рабочего составил 6264 руб.

     Р_сд = 278,4 : 48 = 5,8 руб.

     З_сд = 5,8 х 1080 = 6264 руб.

     Сдельно-премиальная  система оплаты труда наряду с прямым сдельным заработком включает в себя стимулирование за такие показатели, как качество продукции (процент сдачи продукции с первого предъявления, снижение процента брака и др.), процент выполнения норм выработки, снижение трудоемкости, экономное расходование сырья и вспомогательных материалов, соблюдение технологической дисциплины производства, освоение новой техники.

     Заработная  плата рабочего по сдельно-премиальной  системе рассчитывается по формуле: 

                                               

     где:  З_об – общий заработок по сдельно-премиальной системе оплаты труда, руб.;

           З_сд – сдельный заработок рабочего по сдельным расценкам, руб.;

           П_в – процент премии за выполнение показателей премирования;

           П_пр – процент премии за каждый процент перевыполнения показателей премирования;

           П_пер – процент перевыполнения показателей премирования.

      Пример 4:

     По  сдельным расценкам рабочему за месяц  начислен заработок в размере 5125 руб. премиальным положением предусмотрено, что если 95% продукции сдается  с первого предъявления, то выплачивается  премия в размере 40% сдельного заработка. За каждый процент сверх 95% выплачивается 3% сдельного заработка. По итогам месяца 99% продукции было сдано с первого предъявления. Заработок рабочего составил 7790 руб. 

                                            

      Сдельно-прогрессивная  система  оплаты  труда  предусматривает  оплату выработанной продукции в пределах установленных норм по прямым  (неизменным) расценкам, а  изделия  сверх  нормы  оплачиваются  по  повышенным  расценкам согласно установленной шкале, но не свыше двойной сдельной расценки.

                                     3_сд.пр.=R₀*q_план+R₁(q_факт. –q_план.)

      Сдельно-регрессивная система оплаты труда применяется в том случае, когда экономически нецелесообразно наращивать объемы производства  сверх   установленного   плана   в   связи  с  невозможностью быстро реализовать сверхплановую продукцию и, следовательно, необоснованными затратами на ее хранение.

     При сдельно-регрессивной системе оплаты труда устанавливаются различные  значения расценки, которая изменяется в зависимости от степени отклонения выполненного объема работ от установленной  базы. За каждую единицу продукции, произведенную сверх установленной  базы, расценка снижается. Так же как  и при сдельно-прогрессивной системе  оплаты труда может применяться  одноступенчатая либо многоступенчатая шкала снижения расценок. При этом степень снижения расценки должна быть достаточной, чтобы не заинтересовывать рабочих увеличивать количество произведенной продукции сверх  установленной исходной базы.

           По косвенной сдельной системе начисляется заработная плата рабочим, от количества и качества труда которых зависит выработка обслуживаемых ими основных рабочих, занятых непосредственно производством конечной продукции. Такая система обычно применяется для

рабочих, занятых наладкой, ремонтом и другими  работами по обслуживанию основных рабочих.

     Косвенную сдельную систему целесообразно  использовать для оплаты труда тех  рабочих, которые реально оказывают  непосредственное влияние на результаты работы обслуживаемых ими основных рабочих. Если обслуживаемые основные рабочие производят различные виды продукции или выполняют различные операции, то косвенные расценки рассчитывают по каждому объекту обслуживания. При этом используется следующая формула³:

      ,

     где: Р_к.с. – косвенная сдельная  расценка по каждому объекту обслуживания,  руб.;

           Т_д – дневная тарифная ставка рабочего, переведенного на косвенную сдельную оплату труда;

           Н_выр – норма выработки или плановый объем производства для данного  объекта обслуживания;

           М – количество обслуживаемых  объектов (рабочих, бригад).

           Общий заработок  рабочего по косвенной сдельной системе  оплаты труда рассчитывается по следующей  формуле:

     З_сд = Р_к.с. х Q,

     где:  З_сд – заработная плата рабочего по косвенной сдельной системе оплаты труда, руб.;

           Q – выработка каждого из обслуживаемых объектов или рабочих.

     Пример 5:

           Рабочий, дневная  тарифная ставка которого равна 300 руб., обслуживает две технологические  линии, на каждой из которых производятся различные виды продукции. Дневная   норма   выработки   по

первой  линии составляет 20 единиц, по второй линии – 60 единиц. За месяц на первой технологической линии было произведено 440 единиц продукции, на второй – 1600 единиц.

           В этом случае косвенные  сдельные расценки за каждую единицу  произведенной продукции будут  равны:

• по первому объекту обслуживания

     

• по второму  объекту обслуживания

     

           Месячный заработок  рабочего по косвенной сдельной системе  составит 7300 руб.

     З_сд = 7,5 х 440 + 2,5 х 1600 = 7300 руб.

     При аккордной системе заработок работника или группы работников устанавливается за весь объем произведенной продукции или выполненной работы. Применение этой системы предполагает усиление заинтересованности работников в повышении производительности труда и сокращении  сроков  выполнения  работ при их соответствующем качестве.

     Размер  общего заработка по аккордному наряду определяется на основе калькуляции, включающей в себя перечень всех видов работ (операций), их объемы и расценку на каждый из них.

     Аккордная система оплаты труда может предусматривать  премирование за сокращение срока выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ⁴.

     Бригадная система оплаты труда, которая применяется на многих предприятиях России, основана на объединении рабочих в производственные бригады. Такая система предполагает соответствующую организацию труда рабочих, объединенных единым производственным заданием и стимулированием за общие результаты труда. Бригадную систему целесообразно применять в тех случаях, когда необходимы согласованные совместные усилия и взаимодействие группы рабочих при выполнении производственного задания.

     Бригадная система оплаты труда позволяет  более рационально использовать рабочее время и производственные ресурсы, увеличивать выработку   и   обеспечивать   качественный    выпуск    продукции,  что,  в конечном счете, положительно влияет на общие результаты работы всего  предприятия и повышение его  конкурентоспособности⁵. 

3. «Бестарифная» система оплаты труда

     При «бестарифной» системе оплаты труда заработная плата работника от руководителя до рабочего представляет собой его долю в коллективном фонде оплаты труда, формируемом в зависимости от результатов деятельности предприятия. Заработок зависит от размера фонда оплаты труда, квалификационного уровня, присваиваемого каждому работнику по результатам трудовой деятельности за предыдущий период, коэффициента трудового участия и количества отработанного времени.

      Успешное  использование этой системы связано  с  тем,  что  в  условиях перехода к рынку появляется необходимость в пересмотре порядка  формирования фонда заработной платы. Фонд оплаты труда должен зависеть, прежде всего,  от объёма реализованной продукции (товаров,  услуг),  который  может  меняться. Следовательно, может и колебаться величина фонда оплаты труда.

       Бестарифные системы оплаты  труда   во  многом  схожи  и  основаны  на

долевом  распределении  средств,  предназначенных   на   оплату   труда,   в

зависимости от  различных  критериев.  При  этом  производится  ранжирование подразделений предприятия и каждого работника исходя из

^{____________________________}

⁵ Евдокимов, С. Л. О механизме регулирования трудовых отношений на предприятии / С. Л. Евдокимов // Управление персоналом. – 2005. –     № 17. – С. 57-59

его  квалификации  и эффективности работы. Каждому подразделению определяется фонд  оплаты  труда (ФОТ). Каждому работнику присваивается свой  квалификационный  уровень.  В зависимости  от  квалификационных  уровней   работники   распределяются   по квалификационным группам, количество которых может быть различным. В  основу оценки квалификационного уровня могут приниматься следующие критерии:

          - Образование,

          - профессиональная квалификация,

          - деловитость и т.д.

     Заработная  плата работника по «бестарифной»  системе оплаты труда рассчитывается по формуле:

     

     где:    ЗП_i – заработная плата i-го работника;

           ФОТ_к – фонд оплаты труда (ФОТ) коллектива (предприятия, участка, цеха), подлежащий распределению между работниками (руб.);

           ККУ_i – коэффициент квалификационного уровня, присвоенный i-му работнику при введении «бестарифной» системы оплаты труда (в долях единицы, баллах и других условных  единицах измерения);

           КТУ_i – коэффициент трудового участия i-го работника, характеризующий индивидуальные результаты его деятельности заоцениваемый период;

           Т_i – количество рабочего времени, отработанного i-м работником;