Система оплаты труда

     Из  таблицы видно, что основная доля фонда оплаты труда приходится на основных и вспомогательных рабочих.

     Из  рисунков 2.1 и 2.2 видно, как изменились доли в структуре ФОТ 2008-2010 гг. 

     

     Рис. 2.1. Структура ФОТ за 2008 год, в %

     Доли  ФОТ за 2010 год показан на рисунке 2.3. 

     

     Рис. 2.2. Структура ФОТ за январь 2010 года, в %

     Средний заработок работников показан в таблице 2.3.

     Таблица 2.3 - Средняя заработная плата работников ООО «БФК-Экструзия»

 

     Из  данной таблицы очевидно, что средняя  заработная плата на предприятии  примерно одинакова, лишь доля заработной платы руководителей за 2008 год значительно превышает доли остальных категорий персонала.

     На  рисунке 2.3 показана диаграмма заработной платы всех категорий работников ООО «БФК-Экструзия», рисунок построен по данным таблицы 2.3.

Рис. 2.3. Заработная плата ООО «БФК-Экструзия»

     Оплата  труда руководителей, специалистов и служащих производится на основе должностных окладов.

     Должностные оклады устанавливаются администрацией предприятия в соответствие с  должностью и квалификацией работника, спецификой производства и объемом  выполняемой работы.

     Должности и установленные оклады руководителей, специалистов и служащих в соответствии с организационной структурой производственных подразделений и отделов предприятия  отражаются в штатном расписании и утверждаются генеральным директором ООО. При полностью отработанном работником месяце оклад ему начисляется  полностью, а в случае частичного отсутствия на работе он получает часть  оклада пропорционально отработанному  времени в соответствии с графиком работы.

     В компании применяются три основных типа оплаты труда:

1. Для административно-управленческого персонала (АУП) и работников бюджетных подразделений - окладная часть и бонусы  по результатам выполнения целей;

2.   Для производственного рабочего персонала - сдельная оплата труда с гарантированным минимумом; для специалистов – процент с гарантированным минимумом;

3.   Для рабочих – оклад и переработки.

     Выплаты по оплате труда соотносятся со среднерыночными  ценами и находятся не ниже оплаты труда в конкурирующих организациях, для чего проводится ежемесячный  мониторинг по рынку труда.

     Система выплат связана:

1. С рангом должности. Ранг должности определяет место должности в иерархической структуре организации и действует в рамках минимума и максимума цен на данную должность в соответствии с рынком труда;

2. С аттестацией работника (для рабочих - присвоение разряда). Индивидуальная аттестация определяет, в какой части вилки оклада будет находиться конкретный работник, работающий в данной должности;

3.  Все выплаты по заработной плате рассчитываются (помимо учета среднерыночных цен) из выделенного фонда оплаты труда.

     Изучив  действующую систему оплаты труда  на данном предприятии, можно отметить следующие недостатки:

1. В подразделениях предприятия нет положения об оплате труда;
2. Нет тарифных сеток для рабочих, специалистов;
3. В оплате труда квалифицированных рабочих не учитывается качество труда;
4. Рамки служебных полномочий специалистов часто выходят из границ должностных инструкций, но это никак не отражается на их зарплате;
5. Не разработана система премирования в соответствии с квалификацией и конкретными результатами труда.

 
 
 
 
 

3 СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ МЕТОДОВ ОПЛАТЫ ТРУДА НА                   ПРЕДПРИЯТИИ

1. Предложения по применению бестарифной системы оплаты труда

     На  предприятии не применяется бестарифная система оплаты, которую целесообразно применять при коллективных формах организации труда, в бригадах со стабильным коллективом и хорошим социально-психологическим микроклиматом.

     Варианты  «бестарифной системы»:

     1 вариант. Заработная плата распределяется  в соответствии с двумя коэффициентами: коэффициент квалификационного  уровня и коэффициент трудового  участия. Первый коэффициент является  относительно постоянным и комплексно  характеризует квалификационный  уровень работника. Здесь учитываются  данные о предыдущей трудовой  деятельности работника или группы  работников, относимых к этому  квалификационному уровню. Второй  коэффициент – трудового участия  – характеризует вклад работника  в текущие результаты работы.

     2 вариант. Вместо двух коэффициентов  определяется один сводный коэффициент  оплаты труда. При его расчете  учитываются как факторы квалификационного  уровня работника, так и факторы  результативности его работы  и отношения к труду в конкретный  расчетный период.

     Кроме того, на предприятии следует применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли) по формуле:

Заработная  плата = Тарифная ставка + КТУ 

     В данном случае КТУ представляет собой  разделенную между участниками  производства сумму прибыли на основании  индивидуального участия работника  в процессе производства. Чтобы определить КТУ, каждому работнику в конце  рабочего дня нужно будет заполнять  специальные карточки с информацией  о проданном товаре, его стоимости  и количестве.

     Эта система выполняет все функции  заработной платы, а особенно стимулирующую, т.к. зарплата в данном случае является средством для создания материальной заинтересованности в повышении  эффективности труда, и следовательно, в повышении общей работоспособности. А как известно, если существует личная заинтересованность работника, то предприятие может достичь  лучших хозяйственных результатов 

2. Применение  договорных (контрактных) условий оплаты труда

     Для усиления стимулирующей роли заработной платы специалистам и менеджерам рекомендуется заключать с работодателем  или администрацией трудовые контракты, в которых фиксируются все  условия оплаты и социальные гарантии работников.

     Сторонами трудового договора являются работодатель и работник.

     Сфера применения индивидуализированных  условий оплаты и других условий  труда:

     1. Индивидуализация условий трудовой  деятельности и оплаты труда  возможна и рекомендуется для  отдельных категорий работников  выполняющих сложные работы творческого характера. При определении профессий и должностей, для которых целесообразна индивидуализация условий труда и его оплаты в трудовом договоре (контракте) предлагается использовать следующие критерии:

• Творческий характер работы;
• Невозможность установления регламента выполняемой работы;
• Влияние работы на результаты деятельности предприятия в целом;
• Наличие временного лага между затратами труда и его результатами;
• Необходимость достижения определенных результатов в установленный период времени.

     2. Индивидуализация условий труда  в трудовом договоре предусматривается  для руководителей предприятия  посредством заключения с ними  контрактов.

     Итак, на предприятии следует:

1. применить нетрадиционные методы оплаты труда;
2. применить методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли);
3. заключать с работодателем или администрацией трудовые контракты.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                              Заключение 

     Целью данной работы было исследование систем оплаты труда.

     Системы оплаты труда принято разделять  на две группы (формы) – сдельную и повременную:

     1. Повременная форма оплаты труда. Заработная плата рассчитывается исходя из установленной тариф, ставки или оклада за фактически отработанное время. Она включает простую повременную и повременно-премиальную системы заработной платы. 

     2. Сдельная система оплаты труда на предприятии. Заработная плата рассчитывается исходя из заранее установленного размера оплаты за каждую единицу качественно выполненной работы или изготовленной продукции (сдельных расценок). Сдельная форма заработной платы подразделяется на системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, сдельно-регрессивную, косвенную сдельную и аккордную.

       Во второй главе представлены характеристика объекта исследования – ООО «БФК-Экструзия», анализ существующего на предприятии порядке оплаты труда.

     ООО «БФК-Экструзия» использует тарифную систему. Для рабочих, оплачиваемых по тарифным ставкам, месячная тарифная ставка определяется умножением часовой тарифной ставки на среднемесячное количество рабочих часов. А для рабочих, оплата которым производится по окладам, они устанавливаются по рекомендации руководителей структурных подразделений в соответствии со штатами рабочих, квалификацией работника на основании схемы окладов рабочих.

     В третьей главе даны рекомендации по улучшению системы оплаты труда  на предприятии ООО «БФК-Экструзия». На предприятии следует:

применить бестарифную систему оплаты труда, методику начисления заработной платы на основании тарифной ставки и КТУ (коэффициента трудового участия работника в получении конечной прибыли), а также заключать с работодателем или администрацией трудовые контракты.