Формы и системы оплаты труда

Основные  данные о работе

Версия шаблона	2.1
Филиал	Вельский
Вид работы	Курсовая работа
Название дисциплины	Бухгалтерский (финансовый) учет
Тема	Формы и системы оплаты труда
Фамилия студента	Плохова
Имя студента	Юлия
Отчество студента	Викторовна
№ контракта	13802090209001

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Содержание 

 

Введение…………………………………………………………………………...3

1.Виды заработной платы и форма оплаты труда………………………………5

2. Оплата по договорам гражданско-правового

характера и трудовым соглашениям  ………………………………...…………12

2.1. Особенности заключения………………………………………………...…14

2.2. Порядок начисления. ………………………………………………….……15

2.3. Порядок выплаты……………………………………………………..…......23

3. Практическая часть……………………………………………………………

Заключение……………………………………………………………….………25

Глоссарий……………………………………………………………...................27

Список использованных источников………………………………………………………….....................32

Список сокращений……………………………………………………...………33

Приложения………………………………………………………………...……34

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

    В условиях перехода  к системе рыночного хозяйствования  в соответствии с изменениями  в экономическом и социальном  развитии страны существенно  меняется политика в области  оплаты труда, социальной поддержки  и защиты работников. Многие функции  государства по реализации этой  политике переданы непосредственно  предприятиям, которые самостоятельно  устанавливают формы, системы  и размеры оплаты труда, материального  стимулирования его результатов.  Понятие « заработная плата»  наполнилось новым содержанием  и охватывает все виды заработков (а также различных премий, доплат, надбавок и социальных льгот). Начисленных в денежной и натуральной  формах  (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и так далее).

  Переход к рыночным отношениям вызвал к жизни новые источники получения денежных доходов в виде сумм, начисленных к выплате по акциям и вкладам членов трудового коллектива в имущество предприятия (дивиденды, проценты).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника  определяются по личным вкладам, с учетом конечных результатов предприятия, регулируются налогами и максимальными  размерами не ограничиваются. Минимальный  размер оплаты труда работников предприятий  всех организационно - правовых форм устанавливается  законодательством.

Учет труда  и заработной платы по праву занимает одно из центральных мест во всей системе учета на предприятии.

 В новых условиях хозяйствования важнейшими его задачами являются:

- в установленные сроки производить  расчеты с персоналом по оплате  труда (начисление зарплаты и  прочих выплат, сумм к удержанию  и выдаче на руки),

- своевременно и правильно относить  в себестоимость продукции (работ,  услуг) суммы начисленной заработной  платы и отчислений органам  социального страхования, 

- собирать и группировать показатели  по труду и заработной плате  для целей оперативного руководства  и составления необходимой отчетности, а также расчетов с органами  социального страхования, Пенсионным  фондом и фондом занятости. 

 Учет труда и заработной платы должен обеспечить оперативный контроль за количеством и качеством труда, за использованием средств, включаемых в фонд заработной платы и выплаты социального характера.

         Цель моей курсовой работы является:

Анализ формы и системы и виды оплаты труда. Для реализации данной  цели поставила следующие задачи:

        1.Виды заработной платы и форма оплаты труда            

2. Оплата по договорам гражданско-правового

характера и трудовым соглашениям:

- особенности заключении;

-  порядок начисления;

- порядок выплаты.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Основная  часть

 

1. Виды заработной платы, формы  оплаты труда. 

  Заработная плата —  цена трудовых ресурсов, задействованных в производственном процессе, выраженная в денежной форме часть совокупного общественного продукта, поступающая в личное потребление трудящихся в соответствии с количеством и качеством затраченного труда.

  Существуют 2 вида заработной платы: основная и дополнительная. К основной относится оплата, начисляемая работникам за отработанное время, количество и качество выполненных работ: оплата по сдельным расценкам, тарифным ставкам, окладам, премии сдельщикам и повременщикам, доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий работы, за работу в ночное время, за сверхурочные работы, за бригадирство, оплата простоев не по вине рабочих и так далее. К дополнительной заработной плате относятся выплаты за не проработанное время, предусмотренные законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов на работе кормящих матерей, льготных часов подростков, за время выполнения государственных и общественных обязанностей, выходного пособия при увольнении и так далее.

  В соответствии со статьей 83 КЗОТ РФ в зависимости от количества труда и времени различают две основные формы оплаты труда: сдельную и повременную.

 Сдельная  система оплаты труда применяются,  когда есть возможность учитывать  количественные показатели результата  труда и нормировать его путем  установления норм выработки,  норм времени, нормированного  производственного задания. При  сдельной системе труд работников  оплачивается по сдельным расценкам  в соответствии с количеством  произведенной продукции (выполненной  работы и оказанной услуги). Сдельная  расценка производная величина, которая определяется расчетным  путем. Для этого часовая (дневная)  тарифная ставка по соответствующему  разряду выполняемой работы делится  на часовую (дневную) норму  выработки либо умножается на установленную норму времени в часах или днях. Для определения конечного заработка сдельная расценка умножается на количество произведенной продукции (выполненных работ). Сдельные расценки не зависят от того, когда выполнялась работа: в дневное , ночное, или сверхурочное время. При определении сдельной расценки исходят из тарифных ставок (окладов) выполняемой работы, а не из тарифного разряда, присвоенного работнику. В зависимости от способа подсчета заработка при сдельной оплате различают несколько форм оплаты труда: · прямую сдельную, когда труд работников оплачивается за число единиц изготовленной ими продукции и выполненных работ, исходя из твердых сдельных расценок, установленных с учетом необходимой квалификации; · сдельно-прогрессивную, при которой оплата повышается за выработку сверх нормы; · сдельно-премиальную, когда оплата труда включает премирование за перевыполнение норм выработки, достижение определенных качественных показателей: сдачу работ с первого предъявления, отсутствие брака, рекламации, экономию материалов.      Механизм ее начисления следующий: администрация предприятия совместно с профсоюзным комитетом разрабатывает расценки за выполнение каждого вида изделий, которые отражаются в нарядах на выполнение сдельных работ. Сумма начисленной заработной латы получается путем умножения сдельной расценки на количество произведенных деталей и прибавления премии. Премия начисляется при условии перевыполнения работником норм или достижения других показателей, дающих право на ее получение (отсутствие брака и т.п.). Размер премии устанавливается администрацией по согласованию с профкомом в процентном отношении к заработной плате, начисленной по сдельным расценкам; · косвенно-сдельную, которая применяется для оплаты труда вспомогательных рабочих (наладчиков, комплектовщиков и др.). Размер их заработка определяется в процентах от заработка основных рабочих, труд которых они обслуживают; · аккордную, когда совокупный заработок определяется за выполнение тех или иных стадий работы или за полный комплекс выполненных работ. Разновидностью аккордной формы является оплата труда работников, которые не состоят в штате предприятия и выполняют работы по заключенным договорам гражданско-правового характера (например, по договору подряда).

Повременная система оплаты труда сводится к оплате стоимости рабочей силы за отработанное время и применятся тогда, когда невозможно количественно определить результаты трудовой деятельности рабочих, служащих и руководителей. При повременной системе оплаты труда размер зарплаты зависит от фактически отработанного времени и тарифной ставки работника, а не от количества выполненных работ. В зависимости от единицы учета отработанного времени применяются следующие тарифные ставки: часовые, дневные, месячные. В повременной системе оплаты труда выделяют две формы: простую повременную и повременно-премиальную. При простой повременной оплате труда заработок рабочего определяется, умножая часовую или дневную тарифную ставку его разряда на количество отработанных им часов или дней. При определении заработка других категорий работников соблюдается следующий порядок: если работник отработал все рабочие дни месяца, то оплатой явится установленный для него оклад, если же в данном месяце отработано неполное число рабочих дней, то заработок определяется путем деления установленной ставки, на календарное количество оплачиваемых за счет предприятия рабочих дней. При повременно-премиальной оплате труда к сумме заработка по тарифу прибавляется премия, которая устанавливается в процентном отношении к тарифной ставке. Механизм начисления повременно-премиальной формы оплаты труда следующий: администрация предприятия совместно с профкомом разрабатывает тарифную сетку, которая в связи с инфляцией регулярно корректируется. В этой сетке указывается стоимость одного часа работы для работника каждого конкретного разряда. Чем выше разряд, тем больше ставка. Сумма начисленной заработной платы получается путем умножения часовой тарифной ставки на количество отработанных часов и прибавления премии. Инженерно-технические работники (ИТР) и работники администрации предприятия получают заработную плату также по повременно-премиальной системе, но порядок ее начисления имеет свои особенности. Заработная плата ИТР (руководителей структурных подразделений предприятия и их заместителей, мастеров, заведующих складами, архивами, секретарей, операторов ЭВМ, работников бухгалтерии (кроме главного бухгалтера) и всех остальных работников предприятия, не занятых прямо в процессе производства, но и не относящихся к администрации) определяется путем умножения средней заработной платы по предприятию на специальный коэффициент и прибавления к полученной сумме премии при условии ее начисления. Средняя заработная плата по предприятию рассчитывается путем деления годового фонда заработной платы на средне списочную численность всех работников предприятия. Коэффициенты утверждаются приказом генерального директора по согласованию с бухгалтерией и профсоюзным комитетом. Сумма премии определяется в процентном отношении к сумме начисленной заработной платы. Заработная плата администрации предприятия начисляется так же, как и инженерно-техническим работникам, за исключением иного порядка установления коэффициентов. Процедура установления этих коэффициентов следующая: на общем собрании трудового коллектива утверждается коэффициент заработной платы генерального директора по отношению к средней заработной плате по предприятию. Затем генеральный директор по согласованию с профкомом устанавливает своим приказом коэффициенты надбавок к окладам для заместителей, главного инженера, главного бухгалтера и т.д. Заработная плата работников администрации предприятия определяется путем умножения заработной платы генерального директора на соответствующий коэффициент. Для получения окончательной суммы заработной платы при условии начисления премии ее прибавляют к сумме заработной платы, исчисленной по изложенным выше правилам. Сумма начисленной заработной платы в соответствии со статьей 78 КЗОТ РФ не может быть меньше установленной государством суммы минимальной заработной платы. В ряде случаев для более полного учета трудового вклада каждого рабочего в общие результаты труда с согласия членов бригады могут применятся коэффициенты трудового участия (КТУ). Чем выше вклад работника, тем больше его КТУ и, соответственно, заработная плата. Для правильного начисления оплаты труда рабочим большое значение имеет учет отступлений от нормальных условий работы, которые требуют дополнительных затрат труда. Оплата часов ночной работы (с 22 до 6 часов). Час ночной работы оплачивается в повышенном размере, предусмотренном коллективным договором организации, но не ниже размеров, установленных законодательством. Продолжительность ночной работы (смены) сокращается на 1 час. Оплата часов сверхурочной работы. Сверхурочные работы допускаются в исключительных случаях и с решения профкома организации. Работа в сверхурочное время оплачивается за первые 2 часа не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы не менее чем в двойном размере за каждый час сверхурочной работы. Сверхурочные работы не должны превышать для каждого работника 4 часа в течение 2 дней подряд и 120 часов в год. Компенсация сверхурочных часов отгулом не допускается. К сверхурочным работам и работе в ночное время не допускаются беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до 3 лет, работники моложе 18 лет, работники других категорий, установленных законодательством. Оплата работы в выходные и праздничные дни. Работа в выходные и праздничные дни компенсируется работнику предоставлением другого дня отдыха или, по соглашению сторон, в денежной форме. Работа в выходные и праздничные дни оплачивается не менее чем в двойном размере. Оплата очередных отпусков. Право на отпуск работникам предоставляется по истечению 11 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок. Оплата за время выполнения государственных и общественных обязанностей. За время выполнения государственных и общественных обязанностей (участие в судебных заседаниях в качестве народных заседателей, общественных обвинителей, экспертов или свидетелей; осуществление избирательного права и так далее) работники получают свой средний заработок по месту работы. Пособия по временной нетрудоспособности выплачивают рабочим и служащим за счет отчислений на социальное страхование. Основанием для выплаты пособий являются больничные листы, выдаваемые лечебными учреждениями. Размер пособия по временной нетрудоспособности зависит от стажа работы работника и его среднего заработка: - при непрерывном стаже работы до 5 лет 60% заработка; - от 5 до 8 лет 80% заработка; - от 8 лет и более 100% заработка. Независимо от стажа работы пособия выдаются в размере 100%: - в следствие трудового увечья или профессионального заболевания, - работающим инвалидам ВОВ и другим инвалидам, приравненным по льготам к инвалидам ВОВ, - лицам, имеющим на своем иждивении трех или более детей, не достигших 16 лет (учащиеся 18 лет). - по беременности и родам. Помимо указанных случаев средний заработок сохраняется: - за работниками, находящимися в медицинском учреждении на обследовании, обязанными проходить такое обследование; - за донорами в день обследования и в день сдачи крови, а так же за предоставлением им день отдыха после каждого дня сдачи крови. По желанию работника этот день присоединяется к ежегодному отпуску; - за работниками- авторами изобретений или рационализаторских предложений при освобождении от основной работы для участия во внедрении изобретения или рационализаторского предложения на том же предприятии; - при задержке выдачи работнику трудовой книжки по вине администрации за все время вынужденного прогула; - при переводе работника на другую постоянную нижеоплачиваемую работу – в течение 2 недель со дня перевода, - при временном переводе на другую работу, в случае производственной необходимости, с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; - за работниками, выполняющими нормы выработки при временном переводе на другую, нижеоплачиваемую работу вследствие простоя. За работниками, не выполняющими нормы или переведенными на работу, оплачиваемую повременно, сохраняется их тарифная ставка (оклад); - за работниками, переведенными по состоянию здоровья на более легкую, нижеоплачиваемую работу, - в течение 2 недель со дня перевода; - за работниками, временно переведенными на нижеоплачиваемую работу вследствие увечья или иного повреждения здоровья, связанного с работой, по вине предприятия до восстановления трудоспособности или установления стойкой утраты трудоспособности либо инвалидности; - при увольнении беременных женщин и женщин, имеющих детей, по причине полной ликвидации предприятия на период их трудоустройства, но не свыше 3 месяцев со дня окончания трудового договора. На основе существующих двух форм оплаты труда повременной и сдельной в практической жизни возможно применение различных их модификаций, которые в большинстве случаев зависят от особенностей технологии, организации производства, форм организации труда, обеспеченности рабочей силой и других факторов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Оплата по договорам гражданско - правового характера и трудовым соглашениям.

Понятие трудового  договора содержится в Кодексе законов  о труде РФ. Согласно статье 15 КЗОТ РФ трудовой договор (контракт) - это  соглашение между трудящимся и предприятием, учреждением , организацией , по которому трудящийся обязуется выполнять  работу по определенной специальности , квалификации или должности с  подчинением внутреннему трудовому  распорядку , а предприятие , учреждение , организация обязуется выплачивать  трудящемуся заработную плату и  обеспечивать условия труда , предусмотренные  законодательством о труде , коллективным договором или соглашением. Таким образом, одной стороной в трудовом договоре (контракте) является трудящийся, желающий поступить на работу, а другой - работодатель ( предприятие , учреждение , организация ) независимо от его организационно - правовой формы. Действующее законодательство запрещает принимать на работу лиц , моложе 16 лет . Однако в исключительных случаях на работу могут приниматься подростки , достигшие 15 лет (статья 173 КЗОТ РФ ) . Работодателем , согласно статье 15 КЗОТ РФ должно быть предприятие, организация, учреждении, т. е. юридическое лицо . Понятие юридического лица изложено в статье 48 Гражданского кодекса РФ. Юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, в хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности , быть истцом и ответчиком в суде . Юридические лица должны иметь самостоятельный баланс или смету. Правоспособность юридического лица возникает в момент его создания и прекращается в момент завершения его ликвидации. Юридическое лицо считается созданным с момента его государственной регистрации. Стороной трудового договора (контракта) могут быть объединения граждан, коллективные предприниматели, объединившие на праве общедолевой собственности свое имущество. К таким объединениям относятся крестьянские (фермерские) хозяйства с правами юридического лица, которые в соответствии с действующим законодательством могут использовать наемный труд. В условиях рыночных отношений создается возможность вторичной занятости физических лиц, которая реализуется через механизм гражданско-правовых договоров. Наиболее распространены следующие виды гражданско-правовых договоров, заключаемых с физическими лицами: аренды, подряда, поручения, перевозки грузов, возмездного оказания услуг, купли-продажи. При заключении договоров с предпринимателями следует учитывать то, что для осуществления отдельных видов предпринимательской деятельности требуются лицензии. При заключении с физическими лицами договоров гражданско-правового характера следует четко соблюдать требования гражданского законодательства - письменная форма заключения договоров, наличие в них обязательных реквизитов. Содержание трудового договора составляет взаимные права и обязанности сторон. Различаются основные и дополнительные условия договора (контракта). К основным условиям относятся : · место работы - наименование предприятия, куда принимается работник; · трудовая функция - работа в соответствии с квалификацией по определенной профессии (должности), которую должен выполнять работник ; · дата начала работы и дата ее окончания, если заключается срочный трудовой договор ( контракт ) ; · обязанность работодателя по обеспечению охраны труда на предприятии. Дополнительные условия конкретизируют обязательства сторон трудового договора ( контракта ). К дополнительным условием могут относиться условия об установлении испытательного срока , о совмещении профессий (должностей ) ,переподготовке , обучение вторым совмещенным профессиям , о регулярном повышении квалификаций , продолжительность дополнительного отпуска , режиме рабочего времени , времени отдыха и т.д.. Установление дополнительных условий трудового договора (контракта ) не должно ухудшать положения работника по сравнению с законодательством . Не могут устанавливаться по соглашению сторон следующие условия трудового договора( контракта ) : · основания увольнения ; · не предусмотренные законодательством дисциплинарные взыскания ; · полная материальная ответственность, кроме случаев , предусмотренных статьей 121 КЗОТ РФ . Стороны не могут так же изменить порядок рассмотрения индивидуальных трудовых споров . Кодексом законов о труде РФ ( статья 17 ) предусматривается , что трудовой договор ( контракт ) может заключаться на неопределенный срок , на определенный срок не более 5 лет , на время выполнения определенной работы . Поскольку термин “ контракт ” толкуется как письменное соглашение , он употребляется в настоящее время как синоним трудового договора. В целях недопущения ущемления трудовых прав граждан статья 17 КЗОТ РФ была дополнена частью 2 , согласно которой срочный трудовой договор - контракт может заключаться на срок до 5 лет в следующих случаях : · когда характер работы и условия ее выполнения не дают возможности установить трудовые отношения на неопределенный срок ( сезонные или временные работы ) ; · когда срочный трудовой договор заключается с учетом интересов работника, т.е. по его инициативе; · когда это непосредственно предусмотрено законодательством.